El pasado 14 de enero cerramos el plazo para contestar la encuesta que os propusimos y hoy corresponde publicar los resultados y nuestra valoración. Pero antes queremos empezar agradeciendo a las compañeras y compañeros que han contestado su participación, gracias a ellos ha sido posible obtener los resultados que os presentamos a continuación.
Participación |
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El porcentaje global de participación ha sido bajo, reconocemos que nos hubiese gustado una mayor colaboración, pero siendo la primera encuesta global que efectuamos consideramos que es un inicio positivo.
Como podéis observar existe una disparidad de participación dependiendo de las Divisiones, como se verá en los resultados de los distintos bloques de preguntas. Está ligada una mayor participación con las Divisiones que tienen más problemas.
Consideramos que las respuestas de Divisiones que no han alcanzado el 20% de participación no son suficientemente significativas, aún así las vamos a publicar, a efectos informativos y por respeto y agradecimiento a las trabajadoras y trabajadores que han participado.
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| Con vuestras respuestas a cada una de las cuatro preguntas de cada bloque hemos establecido un ranking global por bloque. Hemos transformado vuestras respuestas en una puntuación numérica que va desde el cero al cuatro (en cada bloque os informaremos de la traslación) y le hemos asignado un color a cada uno de los cuartiles, verde para el primero, amarillo para el segundo, rojo para el tercero y negro para el cuarto y último. Tenéis que tener en cuenta la puntuación obtenida y no solo los colores ya que, como podréis observar en los datos, en algunos casos estar en verde solamente significa que eres el menos malo de los malos.
A continuación valoraremos los resultados de cada bloque de preguntas. Al final de este documento os facilitaremos el acceso a los datos detallados de cada una de las preguntas para que vosotros mismos saquéis vuestras conclusiones. Y esperamos que la Dirección del Grupo Deutsche Bank en España también lo haga y actúe en consecuencia.
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Presupuestos y objetivos |
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En este bloque analizamos como interactúa el Banco con los empleados para establecer los presupuestos y objetivos que debe cumplir el empleado.
Consideramos que la mejor manera de implicar a un empleado en unos objetivos es consensuarlos teniendo en cuenta las circunstancias internas y externas de su centro de trabajo, facilitando los medios adecuados y dando la autonomía necesaria.
Queda claro, en los datos que tenéis a vuestra izquierda, en qué Divisiones, Áreas o Regionales se cumplen en mayor o menor medida los supuestos del párrafo anterior. Seguramente, si cruzásemos este ranking con los resultados por Divisiones encajarían bastante. La valoración numérica de las respuestas es la siguiente:
 Con ello podréis comprobar, independientemente del color, dónde se sitúa vuestra área o territorio. Podréis comprobar en el informe completo la clasificación de cada una de las preguntas y sacar vuestras propias conclusiones.
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Dotación de empleados
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Una cuestión muy importante para poder cumplir con los objetivos marcados es la necesaria dotación de empleados de cada uno de los Departamentos u Oficinas. Carecer de la necesaria fuerza de trabajo implica tener que hacer un sobresfuerzo en tiempo personal que no debería prolongarse en el tiempo.
La realidad del Banco actualmente es que suspenden, de manera general, casi todas las áreas y territorios. La continua disminución de plantilla, está llevando a situaciones límite en algunos casos al no reducirse el trabajo en la misma proporción.
Cuando veáis los resultados por cada una de las preguntas, podréis comprobar cómo la dotación de empleados es insuficiente para cumplir con el trabajo diario. Pero tampoco se puede cumplir con el horario establecido en nuestro Convenio, y en este aspecto la Dirección del Grupo debería tomar cartas en el tema. Incumplir las Leyes no consideramos que sea uno de los valores del Grupo DB.
Veréis que hay otro aspecto que también choca directamente con los valores del Banco, el cumplimiento de la normativa (interna y externa). De manera casi general consideráis que no se puede cumplir. De nuevo la Dirección del Grupo en España debería analizar los resultados y poner solución a este problema.
Por último en este bloque, queda demostrada la nula disposición del Banco a solventar los problemas de dotación de empleados. Cuando ajustas la plantilla a mínimos debes establecer un sistema de cobertura de bajas adecuado. En este aspecto el resultado no puede ser más decepcionante como podréis comprobar en los resultados detallados.
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La valoración numérica de las respuestas es la siguiente:
Sacad vosotros mismos las conclusiones. |
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Compensación / Valoración
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Todos trabajamos por una compensación económica a nuestro esfuerzo. Pero cuando se pide un esfuerzo adicional a un empleado debe compensarse de manera adecuada, y en este aspecto al Banco fracasa, de manera general en todos los ámbitos.
La valoración general no puede ser más deprimente. Tanto en salario como en Bonus casi nadie se considera adecuadamente compensado.
Otro aspecto importante es la valoración que el Banco hace de cada uno de sus empleados y la percepción de tener las mismas igualdades de oportunidades para el propio desarrollo profesional.
Tampoco en esta segunda parte de este bloque de preguntas sale bien parado el Banco. Es muy importante la compensación económica que pueda tener cada empleado. Pero no lo es menos la valoración del desempeño y la igualdad de oportunidades que puedas tener en el desarrollo profesional.
La Dirección del Grupo en España debe hacer un esfuerzo para que, tanto el DB Perform como la GdD tengan el significado que el Grupo mundial quiere darle en teoría.
La valoración numérica de las respuestas es la siguiente:
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Trato |
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Es muy importante para el empleado el trato que recibe desde los responsables directos o indirectos. Hemos de reconocer que la valoración global, atendiendo a su traslación numérica, puede representar una situación ?aceptable?, pero no nos llevemos a engaño.
Si analizamos los resultados sobre la pregunta: ¿Has recibido amenazas sobre el empleo (o de otro tipo) de tu Director Regional / Director de Área / Manager en el último año? Observaremos que la mayoría de los resultados se enmarcan entre ?casi siempre? y ?pocas veces?. Es inaceptable para una institución como el Deutsche Bank que se produzca esta situación.
Si vemos los resultados sobre la preocupación de los responsables sobre la persona o los resultados la cuestión está clara, a la mayoría sólo les importan los resultados, las personas no son más que meros instrumentos para alcanzar esos resultados. Estos son los valores reales del Banco y no los que nos están haciendo llegar desde la Dirección.
Para nosotros el dato más preocupante es que la mayoría de empleados tienen una sensación de precariedad en el empleo a pesar de estar cumpliendo los objetivos, como podréis observar en el informe completo. Esto denota una presión que va más allá de los límites razonables. Si los empleados consideran amenazada su estabilidad laboral aún cumpliendo los objetivos es que la Dirección correspondiente está absolutamente equivocada en su sistema de gestión.
En cuanto a la valoración de los responsables solo nos queda decir que la mayoría han aprendido algo de los cursos que les han dado. Lástima que no se transfiera, en algunos casos al día a día. Saben ser políticamente correctos en público, pero no todos en privado.
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La valoración numérica de las respuestas es la siguiente:  |
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Impulsa (PBC excluido DB OSI) |
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Dos puntualizaciones antes de valorar este sistema de presupuestos y valoración de los empleados de PBC. La primera es que se valora el sistema en sí y su diseño, no a los empleados que lo desarrollan siguiendo las directrices marcadas. La segunda es que excluimos a DB OSI porque, a pesar que nos dijeron que todo PBC estaba valorado por Impulsa, las compañeras y compañeros de DB OSI no lo están.
Los datos globales ya muestran que, a pesar de los colores, la valoración del sistema no puede ser peor. En ningún caso alcanza el mero ?aprobado?. El sistema implantado por los nuevos Directivos de PBC no es más que un elemento de presión y, en ningún caso, compensa el esfuerzo de los empleados en su quehacer diario.
Cuando comprobéis en el informe completo del final de esta circular las puntuaciones de cada una de las preguntas, veréis que ninguna de las cuatro supera el ?aprobado?.
Un sistema de compensación debe ser ecuánime, transparente, fiable, asumible y debe compensar adecuadamente el cumplimiento de los presupuestos e ingresos. Nada de esto cumple Impulsa de acuerdo con las respuestas recibidas.
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La valoración numérica de las respuestas es la siguiente:
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Soporte del Banco a la Red de Oficinas |
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| La Dirección de PBC está empujando para que se efectúe más labor comercial que administrativa. Pero para ello debe establecer un soporte suficiente a la Red para que pueda dedicar más tiempo a las labores comerciales.
Los resultados de la encuesta son claros, no existe el suficiente soporte centralizado para ello.
La valoración que efectuáis sobre el soporte, la resolución de incidencias, los sistemas informáticos y la información fiable y en tiempo adecuado es, sencillamente, insuficiente.
Creemos que si el enfoque de la Red de Oficinas de PBC se encamina hacia la labor comercial debe darse un soporte adecuado para ello. Hay que ponerse en ello y no esperar únicamente la demostrada profesionalidad de los empleados, tanto de PBC como del resto de Divisiones.
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| La valoración numérica de las respuestas es la siguiente: |
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Conclusiones |
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Los resultados de la encuesta pueden parecer decepcionantes en general. Pero queda demostrado que no todas las Divisiones del Grupo en España funcionan igual. Nuestra enhorabuena a las que han obtenido una mejor valoración de sus empleados. Para las Divisiones que han obtenido peor clasificación les encomiamos a esforzarse en mejorar su tasa de éxito en la gestión de personas. Estamos convencidos que tenemos a los mejores profesionales de la banca española, lo podemos comprobar en nuestras visitas a los centros de trabajo, sólo hace falta gestionarlos adecuadamente.
No vamos a extendernos en las conclusiones. Estamos convencidos que cada uno de vosotros tiene la suficiente inteligencia para obtener la suyas. COMFIA CCOO no somos más que un instrumento para plasmar vuestras inquietudes y preocupaciones, e intentar darles soluciones, y lo seguiremos haciendo.
Sólo queremos hacer dos peticiones:
A las empleadas y empleados.
Participar más en una próxima ocasión, nosotros seremos los transmisores de vuestras inquietudes, pero necesitamos saberlas.
A la Dirección del Grupo DB en España.
Les pedimos que tomen nota de lo que opinan sus empleados, gestionar una empresa desde la desconexión con la plantilla no lleva a buen puerto. Las Direcciones de las Divisiones peor valoradas deben hacer un esfuerzo para mejorar sus ratios, en consonancia con las Directivas del Grupo DB mundial.
Las amenazas y la falta de transparencia no llevan a conseguir una empresa de éxito que sea puntera en su sector de acuerdo con los Valores y Creencias que nos están explicando a todos los niveles y que, parece ser, son muy importantes para la Dirección Global del Grupo.
Como dice el poeta: ?caminante no hay camino, se hace camino al andar?. Debemos andar en la dirección adecuada y con los medios adecuados para conseguir una Empresa en la que los posicionamientos teóricos se plasmen en la realidad del día a día. En ese camino la Dirección del Grupo en España encontrará a COMFIA CCOO para avanzar y mejorar las condiciones de la Empresa y de los trabajadores. En el camino contrario también nos encontrará, pero en el conflicto y la defensa de los derechos de los empleados.
Recibid un cordial saludo.
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