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Autor: DeutscheBank

  • La Asociación Española de Banca no hace los deberes

    En la reunión de este jueves, 29 de septiembre, y para nuestra sorpresa, La Asociación Española de Banca (AEB) ha venido con los deberes sin hacer y, tal y como se comprometió en la reunión anterior, no ha presentado ninguna propuesta concreta.

    ¡ASI NO!

    Por el contrario, nos han solicitado más tiempo para trabajar internamente con los bancos asociados en la fórmula de revisión salarial que nos plantearán en la próxima reunión.

    Asimismo nos han pedido que les recordemos cuales son los planteamientos que hemos hecho las organizaciones sindicales:

    • Recuperación salarial de 2021
    • Cláusula de revisión salarial en 2022 y 2023
    • Revisión de dietas, kilometraje y teletrabajo
    • NO a la Compensación y Absorción

    Nuestra propuesta es clara y concisa. Ahora AEB sólo tiene que trabajar sobre ella y decirnos los términos en los que está dispuesta a debatir en aras a llegar a un acuerdo en la mesa de negociación del convenio.

    La próxima reunión será el día 21 de octubre. Cuentan con tiempo suficiente para traer una propuesta seria que permita a las plantillas recuperar su poder adquisitivo.

  • Informe de la reunión del Comité de Empresa Europeo

    Durante la semana pasada se ha efectuado la reunión de otoño del Comité de Empresa Europeo en el que se ha debatido sobre la situación laboral de las personas trabajadoras de los países de la Unión Europea que forman parte de este órgano. También hemos recibido información sobre IPB, Futuro del Trabajo, Recursos Humanos, estrategia sobre Global Real State y hemos debatido con RRLL sobre los temas que preocupan a las personas trabajadoras.

    Constatamos que en la mayoría de países RRHH se está “borrando” del mapa. Cada vez son más gestores de negocio que un departamento que se dedica a la gestión efectiva de los recursos humanos. Especialmente ácida es la crítica de los delegados alemanes al respecto.

    Se detecta una falta de compensación y una situación de sobre explotación y de poco reconocimiento sobre el trabajo de las personas. El nivel de rotación de las personas jóvenes que entran en el Banco es alarmante, muchos utilizan el Deutsche Bank como plataforma curricular para poder acceder a otros puestos de trabajo en compañías que no tienen el nivel de presión en el trabajo que tenemos nosotros. Además, es significativo que la tercera parte de aprendices que tenían contrato para iniciar su trabajo en el Banco en Alemania, han renunciado a su puesto ante las noticias que les llegan sobre la forma de trabajar. Esto debería llevar a RRHH a hacer una seria reflexión al respecto.

    En Italia, país con el que compartimos las líneas básicas de negocio, se están remodelando las estructuras de negocio y se ha alcanzado un acuerdo para la salida de 250 personas del Banco y el cierre de 100 oficinas. Algunas de ellas pasarán a formar parte de DB Easy (banca de consumo). Constatan también que RRHH ha degenerado en una función meramente administrativa y una desproporción de personal directivo respecto al resto de la plantilla.

    Se observa también deficiencias en la ejecución del registro horario en diferentes países. Existe, por parte del Banco, una falta de control efectivo de las horas en que se indica la entrada y salida del trabajo con el consiguiente fraude que se produce en el registro y la pérdida de horas compensadas. También hay una clara preocupación por el incremento de los riesgos psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo motivada por la falta de personas consecuencia de la reducción de plantillas que se ha efectuado en los últimos años.

    Claudio de Sanctis nos informa de que en los dos años que lleva IPB en funcionamiento se han cumplido los objetivos previstos. El enfoque estratégico sigue estando en Banca Premium, Banca para Emprendedores y Wealth Management y U/HNW. Van a iniciar un nuevo enfoque hacia Asia y Latinoamérica. Se creará una plataforma común para grandes patrimonios en España, Italia y Bélgica.

    Va a haber más inversión para digitalizar el segmento de Banca Premium de manera que se pueda “optimizar” aún más las redes de oficinas. Se prevé una reducción de plantillas en España e Italia por la creación de oficinas Flagship. La intención es tener más clientes affluent que universales y se van a reforzar, en digitalización y recursos, los gestores remotos en Italia y España siguiendo el ejemplo de Bélgica para dar servicio a los clientes con un perfil de gestión más acorde con la banca universal. En este proceso se irán reciclando los gestores de clientes universales hacía gestores remotos y también hacía la gestión de clientes affluent que serán los que cuenten con un patrimonio ente 0,1 y 1 millón de euros.

    Por nuestra parte le trasladamos la imperiosa necesidad de equilibrar el personal administrativo con el comercial, sobre todo en las Flagships, aunque también se da en otro tipo de oficinas. El actual desfase está afectando no solo a la buena marcha del trabajo sino también a la salud de las personas trabajadoras. También le pedimos soluciones al problema que está generando la falta de personal en las funciones de KYC.

    Andrea Cozzi, Responsable de RRHH en EMEA, nos explica que el proyecto Leadership Kompass consiste en la implantación de nuevos modelos para un nuevo sistema de liderazgo. Los lideres deben adaptar su comportamiento a estos nuevos estándares y deben tener un mayor diálogo sin que ello implique consecuencias negativas para las personas trabajadoras. No se trata de escoger uno solo de los comportamientos, deben cumplirse todos los siguientes: (i) Invertir tiempo para liderar e inspirar, (ii) Pida feedback y acéptelo, especialmente el Speak Up, (iii) Fomente el espíritu de grupo, (iv) Forme parte de la solución, (v) Mejorar para ser mejores y (vi) Haga que otros tengan éxito a través de la colaboración.

    Hemos expuesto nuestra queja por la evidencia de una falta de carrera profesional generalizada en el Banco y hemos planteado que se utilice LearningHub como una herramienta que sea útil para la mencionada carrera profesional de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta la formación hecha de cara a futuras promociones o trabajos alternativos. Nos dice que lo estudiarán de cara a futuro pero que ahora la herramienta no está preparada.

    Se ha creado un nuevo Hub de RRHH en Bucarest que reducirá y racionalizará los departamentos de RRHH en todos los países. Se pretende dar un servicio más eficiente en cuanto a costes y realizarán trabajos repetitivos y estandarizados. De esta manera los países con menor dotación de RRHH deberán ver una mejora al tener especialistas dedicados.

    Actualmente está dando apoyo a los RRHH de Países Bajos, Austria, Luxemburgo, República Checa, Suecia y Grecia y antes de final de año lo hará en Francia, Bélgica, EAU y Arabia Saudí. En algunos países desaparecerá completamente el departamento y, aunque se va a mantener la presencia física  de RRHH en los países con más personal, se van a externalizar algunos servicios de España, Italia y Luxemburgo.

    Ante esta situación, le expresamos a Andra Cozzi nuestra preocupación porque ya consideramos (como constatábamos más arriba) que la plantilla actual ya es escasa en la mayoría de países y está afectando a las relaciones con los representantes de las personas trabajadoras.

    En cuanto a la plantilla global del Banco se mantiene en 82.975 personas a tiempo completo a 30 de junio repartidas entre 58 países. En todas las Divisiones hay un ligero incremento de personal, destacando la División de Gestión de Patrimonio con un incremento de plantilla del 4%, excepto en la Unidad de Liberación de Capital (ya estaba prevista su reducción desde su creación) y en Banca Privada. Preguntados al respecto nos dicen que la reducción de personas en Banca Privada (incluye IPB) es tendencia en Alemania, España e Italia.

    En cuanto a la estrategia de Real State se van a seguir reduciendo costes a través de la reducción de superficies. Además se están llevando a cabo tres experiencias piloto sobre nuevos centros de trabajo en Holanda y Alemania. En estas oficinas del futuro se prevén un 30% de puestos estándar y el restante 70% serán puestos alternativos (*)

    (*).Los puntos de trabajo estándar son similares al punto de trabajo actual; los puntos de trabajo alternativos son una variedad de configuraciones como puntos de trabajo para proyectos, reuniones informales, etc. que están ofreciendo a nuestros empleados la configuración adecuada para sus necesidades

    En cuanto al proyecto Futuro del Trabajo, se mantiene el teletrabajo con las características actuales y tecnológicamente se apuesta por portátiles, MS Teams, Office 365, plataformas de colaboración y plataformas de video conferencia. Sobre el teletrabajo hemos solicitado al Sr. Badenoch, responsable del proyecto, que estudien la opción de incrementar los días de teletrabajo ya que se ha demostrado que es factible realizar el trabajo en esa modalidad y si, como nos han anunciado, piensan seguir reduciendo espacios sería una consecuencia lógica.

    Nos dice que para el Banco la oficina debe seguir siendo un lugar de encuentro y conexión de personas pero que están haciendo un estudio de viabilidad para poder teletrabajar desde un país europeo que no sea el propio.

    Queremos destacaros que una vez finalizadas las negociaciones sobre el teletrabajo en Alemania, España sigue siendo el único país de la Unión Europea que ha conseguido un acuerdo de teletrabajo en el que ha habido compensaciones por el uso de hardware propio, compensaciones mensuales y compensaciones para la compra de material de escritorio. Esto demuestra la escasa voluntad del Banco en general en compensar adecuadamente el esfuerzo de las personas trabajadoras.

    Después de 22 años en el Comité de Empresa Europeo, ocho de ellos como Vicepresidente y otros ocho como Presidente, nuestro compañero Ernesto Soriano no se ha presentado a la reelección. Pero el compromiso de CCOO con el Comité de Empresa Europeo sigue firme y nuestra compañera Sònia Creus ha sido elegida para formar parte del Comité Restringido del CEE y Belinda Yagüe será la segunda delegada española en muy breve plazo.

  • Un absurdo que sobrecarga más de trabajo

    El Banco, entre los múltiples sistemas de monitorización de las actividades de las personas empleadas, tiene uno que detecta cuando una persona lleva un número determinado de días sin conectarse a la red corporativa. Sobrepasar ese tiempo conlleva situaciones absurdas, pero reales, como la que os vamos a comentar.

    Cuando una persona lleva 28 días sin conectar su equipo a la red del Banco, recibe un correo (en inglés y alemán) en el que se le comunica que si en un plazo de 24 horas no conecta su equipo a la red se iniciará la retirada del mismo por un departamento concreto que se encarga de ello. Además, si no reciben respuesta, se enviará un correo a su gerente para que inicie una investigación.

    Además de lo kafkiano que resulta enviar un correo electrónico a una persona que no está conectada a la red, está claro que no va a verlo, se muestra un claro desconocimiento de la realidad normativa del país. Si una persona hace en un solo tramo las vacaciones regladas está claro que va a superar esos 28 días naturales. Cuando esa persona vuelva de vacaciones tendrá que efectuar una serie de trámites a través de dbSupportPlus para reactivar su ordenador que le harán perder un tiempo precioso que no podrá dedicar a su trabajo real, que no es ser técnico en informática.

    Como todos sabéis, este no es el único absurdo de unas normas que se imponen sin tener en cuenta la realidad del país. No vamos a entrar en el detalle de ellas porque todos las conocéis. Por ello, le solicitamos al Banco que intervenga para que las diferentes normas que rigen en el Banco sean acordes con las realidades de nuestra normativa y de la situación de nuestros centros de trabajo. Ayudará que podamos trabajar con mayor eficiencia.

    En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.

  • Sobre el RDL de ahorro energético

    Como todos sabéis, el Real Decreto Ley 14/2022, de 1 de agosto, de medidas de sostenibilidad económica en el ámbito del transporte, en materia de becas y ayudas al estudio, así como de medidas de ahorro, eficiencia energética y de reducción de la dependencia energética del gas natural entró en vigor el pasado 10 de agosto. Una de las medidas más mediáticas fue el establecimiento de una temperatura mínima de 27º en locales refrigerados.

    Pero, más allá de los titulares publicados por los medios está el contenido concreto de las 83 páginas del RD donde se profundiza más en las medidas. No vamos a comentaros todas las medidas, únicamente lo haremos sobre la temperatura que es la que nos afecta en nuestro trabajo.

    En el artículo 29º se establece la mencionada medida de la temperatura, pero a continuación dice “Los umbrales de temperatura indicados anteriormente deberán ajustarse, en su caso, para cumplir con lo previsto en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo”. Por lo que el mandato está claro, en los centros de trabajo debemos regirnos por las normas establecidas en ese RD.

    Y ese RD establece en su Anexo III, que “La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27º C” por lo que en nuestros centros de trabajo en ningún caso se puede superar esa temperatura. Solicitamos, en consecuencia, al Banco que modifique las instrucciones dadas para adecuarlas a la norma. Pero también es cierto que todas las personas tenemos que ser corresponsables para conseguir ese ahorro y evitar así que tengamos que sufrir restricciones peores en el futuro inmediato, no vamos a pedir que se baje la temperatura a 23º pero sí exigiremos que no supere el máximo.

    Algunas propuestas y consejos adicionales:

    • Lo que tiene que estar a un máximo de 27º es la temperatura del aire en el recinto de trabajo, no el regulador del sistema de refrigeración. Este deberá estar en la posición necesaria para conseguir el objetivo.
       
    • No todas las horas del día ni ubicaciones del centro de trabajo son homogéneas en cuanto a las fuentes de calor que reciben, por lo que deberán adaptarse los sistemas de refrigeración a esa circunstancia.
       
    • Proponemos al Banco que relaje el código de vestimenta no escrito (traje y corbata) para que las personas puedan usar ropa más eficiente térmicamente.
       
    • Proponemos también que, en donde no existan, se instalen sensores de presencia en las áreas de tránsito para evitar luces encendidas innecesariamente. Es otra medida de ahorro.
       
    • Se debe garantizar que las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores. No podemos estar, como hemos visto en los centros de trabajo, trabajando con una mano y abanicándonos con la otra.
       
    • Todos sabemos que una misma temperatura puede causar sensaciones térmicas distintas en diferentes personas. Si alguna persona se encuentra mal o tiene síntomas de un golpe de calor, debe acudir inmediatamente al servicio médico o a la Mutua según corresponda.

    Esperamos que el Banco acepte estas razonables medidas que proponemos y que cumpla correctamente con el RD 486/1997 que es el que regula, entre otras, las condiciones ambientales de los centros de trabajo.

    En CCOO trabajamos responsablemente para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.

  • ¡Hemos tocado hueso!

    Estar en continua restructuración y reducción de plantilla durante tantos años sin implementar medidas para no incrementar la carga de trabajo de las personas que siguen trabajando acaba teniendo consecuencias. No se puede prestar el mejor servicio ni a los clientes ni a nuestras compañeras y compañeros y están apareciendo problemas en la salud de las personas trabajadoras.

    Actualmente tenemos tres claros cuellos de botella causados por la falta de personal en adopción y revisión de clientes, testamentarias y el trabajo administrativo en las oficinas. Cuellos de botella que no están causados por la falta de profesionalidad de las personas que componen estos colectivos que está claramente demostrada, sino por la escasez de recursos que les son asignados.

    La reducción de personas en funciones administrativas en la Red de Oficinas y en los departamentos de soporte de los servicios centrales está haciendo que la calidad del servicio que estamos dando no esté en los niveles que deberían ser adecuados. Pero también está causando un problema mayor, la sobrecarga de trabajo en esas personas que están llevando a situaciones de estrés y ansiedad que no deberían darse en nuestra Entidad. También se están produciendo situaciones muy desagradables con los clientes que no entienden que habiendo entregado las documentaciones requeridas en tiempo les cause problemas nuestra lentitud.

    Los problemas causados por las causas expuestas desembocan en situaciones en las que el empleado tiene que aguantar casi todos los días gritos, reclamaciones y amenazas de los clientes. También acaba afectando a las relaciones entre empleados. Pero esto no debe confundirnos compañeras y compañeros, el problema no es otra persona trabajadora, el problema es la falta de personal y los sistemas poco ágiles que tenemos. Todo ello se convierte en una presión que pasa factura en el día a día de nuestro trabajo y desmotiva a las personas. Además de ser una de las causas de pérdidas de clientes por su descontento con el servicio recibido.

    En los resultados de la Evaluación de Riesgos Psicosociales ha quedado palmario dónde está el problema. Desde CCOO nos hemos dirigido a la Dirección del Banco para que se encuentre una solución adecuada al mismo. Cuando el Banco dice en su página web corporativa “Qué hacemos En Deutsche Bank nos preocupamos por prestar el mejor servicio a nuestros clientes y adaptarnos a sus necesidades del día a día” tiene que pasar de las palabras a los hechos. El proyecto de la nueva estrategia de negocio pasa por la calidad de nuestros servicios y para ello es necesario dotar de las personas necesarias y de los medios adecuados, en todos los segmentos de negocio.

    Hemos tocado hueso y el Banco tiene que reaccionar. Esperamos que nuestra justa petición sea atendida encontrando soluciones que permitan a las personas trabajar con dignidad y con unos niveles de salud laboral adecuados. También hemos traslado este debate al Comité de Empresa Europeo porque estamos detectando que estos problemas se están produciendo en más países, lo debatiremos en la próxima reunión.

    En CCOO trabajamos responsablemente para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.