CCOO Deutsche Bank hemos presentado una denuncia ante la Inspección de Trabajo contra Deutsche Bank SAE por incumplimiento de las normas de vigilancia de la salud de las personas trabajadoras.
Ya en 2017 tuvimos que denunciar al Banco ante el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) por su negativa a realizar la evaluación de los riesgos psicosociales. Después el Banco fue retrasando su implementación hasta que inició la evaluación en 2019 y la paralizó a inicios de 2020 como consecuencia de la pandemia de Sars-Cov-2 pese a que en ningún caso se paralizó la actividad laboral de la empresa ya que el sector financiero fue considerado servicio esencial desde el primer estado de alarma. Puesto que tampoco se paralizó el sector de mutuas de prevención y los riesgos psicosociales (precisamente debido a la pandemia) aumentaron considerablemente, hemos reiterado en infinidad de ocasiones que se finalizara el procedimiento de evaluación y se aplicaran las correspondientes medidas correctoras ya que la situación organizativa y la sobrecarga de trabajo ya era preocupante antes de la pandemia.
Debido al tiempo transcurrido sin justificación alguna, los resultados obtenidos de la encuesta llevada a cabo en 2019 para detectar los riesgos psicosociales están obsoletos en los edificios corporativos. Ya que en la evaluación de riesgos psicosociales no se ha contemplado en ningún momento la implantación del teletrabajo y que actualmente los puestos adheridos a este sistema suponen un porcentaje muy elevado de la plantilla. Además, también ha habido el cierre de dos centros volcando su plantilla en un tercer centro, por lo que no han sido evaluados en la situación actual.
Por otra parte, los riesgos detectados en la Red de Oficinas, no solo no han cambiado sino que se han incrementado, y siguen sin tener las medidas preventivas necesarias que deben implementarse inmediatamente. Especialmente en lo referido a la presión para el cumplimiento de unos objetivos impuestos y la falta de medios técnicos y humanos junto con la imposibilidad de poder organizar su tiempo de trabajo.
Desde CCOO preferimos la negociación y el consenso, pero todo tiene un límite. La Empresa ha abusado de la situación creada por la pandemia para retrasar e invalidar las medidas que tiene que tomar ante la evidencia de los resultados de la Evaluación de Riesgos Psicosociales. Está hecha, solo hay que aplicar las medidas correctoras, y si el Banco no tiene voluntad de hacerlo, le “ayudaremos” desde CCOO.
Este 8 de marzo, lo vivimos, con la fuerza con la que nos alimentamos de todos los anteriores; el incuestionable compromiso en acabar con las discriminaciones que atraviesan las vidas de las mujeres.
En CCOO decimos en este 8 de marzo, que es necesario pasar de las palabras a los hechos y para la igualdad tenemos un plan.
Los planes para la igualdad son una herramienta eficaz para acabar con lo que llevamos años luchando desde los movimientos feministas;
Cuando existen leyes que prohíben la discriminación, pero las prácticas siguen manteniendo a las mujeres en las peores condiciones, camuflando complementos salariales que bajo una apariencia neutra revelan la existencia de brechas salariales de género, los planes de igualdad nos permiten llevar a cabo la impugnación de esa falsa neutralidad y corregir estas prácticas.
Con los planes para la igualdad removemos los cimientos de algunas de las discriminaciones que hacen imposible que se pueda llevar a cabo un proyecto de vida con autonomía y dignidad.
Esa realidad puede hacerse tangible, cuando las palabras dan paso a las acciones concretas y para ello, que la ley obligue a las empresas a tener planes de igualdad, sin ninguna duda contribuye poniendo la base, pero con la convicción de que somos delegadas y delegados de CCOO, quiénes lo hacemos posible defendiendo los intereses de las personas trabajadoras, particularmente con la óptica de la perspectiva de género y llevando el feminismo a la acción sindical cada día en los centros de trabajo.
El plan de igualdad es en la empresa, una hoja de ruta sobre cómo debe llevarse a cabo las políticas de formación, promoción y desarrollo profesional con perspectiva de género. Analiza las remuneraciones que se producen en las empresas auditando no sólo las retribuciones percibidas a puestos iguales, también analizando los puestos que teniendo el mismo valor, deban tener la misma retribución sin invisibilizar aquellos que por ser más feminizados estén menos valorados. Abordando el análisis de las medidas existentes en conciliación corresponsable y el uso que se hace de ellas.
Viejas y nuevas reclamaciones para actuar de forma organizada y efectiva contando con la participación activa de las mujeres y hombres que defienden los valores de la igualdad a través del sindicalismo feminista de CCOO.
Este 8 de marzo, contamos además con importantes hechos recientes como la aprobación de la reforma laboral, la subida del Salario Mínimo Interprofesional, así como los salarios mínimos de los convenios, el desarrollo de una normativa sobre la transparencia salarial, todos ellos impulsados en el diálogo social del que CCOO, en su condición socio política, forma parte. Cambios que tienen su mayor impacto en el empleo y condiciones de las mujeres quienes cuentan con las condiciones de mayor eventualidad y salarios más bajos.
Este 8 de marzo, y a pesar de los avances, tendremos que visibilizar nuestras luchas, en los centros de trabajo, en las calles y reivindicar que es necesario un cambio de mentalidad.
Brechas salariales como en el sector de los servicios financieros, que alcanzan diferencias entre las ganancias medias de mujeres y hombres de más de once mil euros en el año 2019 no se pueden abordar si no se rompe con los techos de cristal que topan la proyección de las carreras de las mujeres y dejan de decir que es la meritocracia, un factor objetivo e imparcial, la que coloca a los hombres en puestos de responsabilidad más altos y con mejores salarios. Mientras las mujeres tienen que hacer verdaderas acrobacias para desarrollarse profesionalmente al tiempo que mayoritariamente atienden los cuidados de menores y personas dependientes.
Dejar de precarizar aquellos sectores o actividades desarrolladas mayoritariamente por mujeres por un reparto de roles que segrega una sociedad de mujeres y hombres.
Sectores como el del contact center, con una negociación estancada desde hace dos años por una patronal que se niega a dar respuesta a las reivindicaciones de sus más de setenta y cinco mil mujeres trabajadoras, mujeres invisibles al otro lado del teléfono que han seguido dando servicio en la crisis de la Covid, y que apenas llegan a los 800 euros mensuales una buena parte de ellas.
Como en la hostelería, un sector que cronifica las bajas remuneraciones a sus trabajadoras y trabajadores, y en el subsector de alojamiento las externalizaciones de departamentos de pisos, generalizadas en el caso de algunas grandes cadenas hoteleras.
En comercio textil o alimentación donde la parcialidad y la composición de turnos y horarios se hace incompatible con la conciliación debiendo hacer uso de los mecanismos legales para ello, sobre la base de unas condiciones contractuales muy parcializadas.
En las tic´s tenemos los retos de la negociación de convenios en los que la clasificación profesional es fundamental a la hora de abordar las auditorías salariales para los planes de igualdad.
Los retos en digitalización también lo son en cuestión de género y las nuevas formas de trabajo deben incluir esta perspectiva.
Realizar un único análisis sobre la menor vocación a estas carreras no nos permite más que ver una parte, las brechas de género se encuentran también en el desigual acceso a las herramientas digitales interrelacionado con desigualdades sociales existentes, la menor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad o al frente de proyectos y empresas de inteligencia artificial.
Nos encontramos en un momento crucial, con cambios que afectan a la forma de trabajar, de vivir, de relacionarnos y en la que los ataques a los derechos de las mujeres se tornan aún con más fuerza, con la manifestación violenta del machismo.
Este 8 de marzo, tenemos que salir nuevamente como cada año y reclamar a lo que tenemos derecho las mujeres. En los espacios de trabajo, desplegando toda la acción feminista sindical, contamos con algunas herramientas para ello y la mejor de ellas, la organización de la clase trabajadora por que juntas, somos más fuertes.
Y la asistencia a las convocatorias de las manifestaciones que se realicen durante la tarde con el movimiento feminista, un movimiento global de proyecto colectivo, una revolución que empezó hace trescientos años y que es imparable.
Angela Davis; “Las mujeres siempre han sido la columna vertebral del movimiento de la justicia social”.
Desde la Secretaria de las Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de Comisiones Obreras, Carolina Vidal, en el siguiente video manda un mensaje de apoyo y solidaridad al conflicto de las mujeres de Contact Center, un sector mayoritariamente feminizado.Ánimo en la huelga de mañana día 8 de marzo.
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Seguramente todos conozcáis que las Mutuas, además de los accidentes de trabajo, también pueden ser entidades colaboradoras de la Seguridad Social, como es el caso de nuestra Empresa. Dado que periódicamente recibimos consultas y algunas quejas sobre la actuación de la mutuas en caso de baja, para vuestra mejor información os explicamos las características básicas de qué es lo que pueden hacer.
¿Quién puede dar bajas y altas en caso de enfermedad?
Las mutuas pueden dar bajas y altas únicamente en caso de una contingencia profesional (accidente laboral o enfermedad causada por el trabajo). En el resto de bajas por enfermedad (contingencia común) únicamente el Servicio Público de Salud es el autorizado a dar bajas y altas.
La mutua puede hacer un seguimiento de una baja por contingencia común con unas condiciones determinadas.
Puede hacer el seguimiento desde el primer día.
Es obligatorio acudir a las revisiones médicas que se soliciten excepto cuando
Exista un informe del facultativo del Servicio Público de Salud desaconsejando el desplazamiento por motivos de salud.
Si la cita se ha convocado con un plazo inferior a 4 días (preferentemente por burofax para dejar constancia de las fechas).
En caso de acreditar causa de fuerza mayor.
En esas revisiones las mutuas solo podrán:
Comprobar si es justificada la causa de la baja o ya se está recuperado.
Solo podrán acceder a los informes médicos relacionados con la baja médica, pero no al resto de su historial clínico.
Podrán ofrecer la posibilidad de realizar asistencia sanitaria (pruebas, intervenciones, etc.) para acelerar el proceso solo si el trabajador da su consentimiento. En este supuesto os aconsejamos que consultéis con el facultativo de la Seguridad Social que os está tratando para que opine sobre su conveniencia.
¿La mutua puede darme el alta en caso de baja por contingencia común?
No, la mutua únicamente puede hacer una propuesta de alta que tendrá que ser valorada por el Servicio Público de Salud, que es el único que puede darte el alta médica.
La mutua me ha dado el alta por contingencia profesional pero no estoy de acuerdo
Si no estás de acuerdo con el alta de la mutua por contingencia profesional porque consideras que no estas recuperado de la misma o que no se han hecho las pruebas o rehabilitación necesarias; o quieres cambiar el tipo de contingencia; o quieres una revisión por parte de la Seguridad Social, ponte en contacto con los delegados de CCOO para que te puedan orientar sobre cómo actuar.
Considero que la mutua me ha dado un trato incorrecto durante el tratamiento o las revisiones
Debes presentar una queja formal por escrito a la Oficina de Registro de la Mutua y después ponte en contacto con los delegados de CCOO para que podamos orientarte en siguientes pasos si son necesarios.
Por último, os pedimos que registréis correctamente la hora de inicio y fin del trabajo en Workday, además de cumplir con la normativa, en caso de accidente in itinere evitarás problemas con la consideración que pueda hacer la mutua sobre si se trata o no de accidente laboral.
Desde CCOO os presentamos el resumen del Registro Horario del ejercicio 2021. Después de algo más de un año y medio desde su implantación observamos con preocupación que determinadas tendencias no solo se mantienen sino que se acentúan.
Por el número de personas que componen la División de IPB (el 73% de la plantilla del Banco) estadísticamente sería razonable que registrasen también el mayor número de horas, pero la realidad es que éstas sólo representan el 26% de las horas registradas. Pero si analizamos un poco más los datos de esta División comprobamos que la Red de Oficinas que representa el 77% de las personas que trabajan en la División sólo han registrado únicamente algo más del 4% de las horas totales. También es desconcertante que en este ejercicio las personas con Títulos Corporativos de Vice President, Director y Managing Director hayan dejado de registrar horas, ¿casualidad o es que se han dado instrucciones concretas?
Infraestructura contiene una variedad de subdivisiones independientes entre ellas y que tienen sus propias características. Tecnología, operaciones y finanzas son las que más necesidad de personas tienen y esperamos que se cubran con nuevas contrataciones. En cambio, RRHH parece que tiene las personas necesarias para desarrollar su trabajo (¿o es otra cosa?).
En Corporate Bank queda claro que GTB y Corporate Coverage tienen un déficit de personas importante que debe subsanarse. En Corporate Bank Central, por el escaso número de personas, no nos permite efectuar un análisis significativo.
Investment Bank con una plantilla de solo 24 personas deja claro que las dos subdivisiones que lo forman no tienen muchos problemas a tenor de la cantidad de horas extras que han registrado. La cuestión es averiguar si esos datos se atienen a la realidad, lo que significaría que tienen la plantilla correctamente ajustada, o el bajo registro de horas se debe a otra causa.
Por último, en nuestro ranking de “eficiencia” tenéis los tiempos medios, por persona y mes, en que se prolonga la jornada por División y subdivisiones. Ya sabemos que las estadísticas no reflejan los casos individuales, pero nos dan una visión del conjunto que ayuda a conocer las realidades de cada grupo observado.
Expuesto lo anterior, desde CCOO no podemos menos que estar muy “extrañados” del escaso registro de horas que se hace en IPB, especialmente en la Red de Oficinas. Lo que nos comunicáis vosotros que ocurre no se ve reflejado en el registro. Es también muy extraño que esta División los tres títulos corporativos más altos no estén registrando horas, algo que no ocurre en otras divisiones.
También es extraño que en algunas subdivisiones prácticamente no se registren horas cuando no es la tónica habitual en el resto del Banco.
En definitiva tenemos dos áreas de preocupación, una en la que se demuestra una sobrecarga de trabajo producida por la reducción constante de la plantilla y otra en la que son muy eficientes y les sobra gente o, sencillamente, es que no están cumpliendo correctamente en el registro de su horario real. Y lo grave es que en este segundo grupo están quienes deben cumplir y hacer cumplir los acuerdos y revisar el cumplimiento normativo.
En el primer caso el Banco debe reaccionar dando medios humanos, técnicos, organizativos y tecnológicos para reducir la sobrecarga de trabajo.
Y, en el segundo caso, la Dirección del Banco de manera genérica y las personas responsables de IPB, RRHH y Compliance deben comprender que sus datos de registro horario carecen de toda credibilidad, ante los empleados y ante cualquier organismo externo que los analice.
También queremos lanzar un mensaje a todas las personas trabajadoras del Banco. Registremos correctamente las horas que realmente realizamos, porque si no lo hacemos es tapar todos los déficits estructurales y organizativos y con ello lo único que se consigue es que otros se lleven unos bonus considerables porque llegan a sus objetivos con vuestro sacrificio.
¡Ya no hay más tiempo, es hora de cumplir todos con los acuerdos!
Completando el informe elaborado por la Confederación de CCOO, el informe realizado por CCOO Servicios refleja que la brecha salarial de género en los sectores de su ámbito (comercio, hostelería, sector financiero y servicios técnicos y administrativos) se sitúa este año en un 38,6%, o que la parcialidad es mayoritariamente femenina con un 26,1% frente a un 8,8% de los hombres.
La pandemia ha tenido consecuencias y ha afectado la vida de millones de personas, de esto no hay duda. Pero la desigualdad salarial previa, entre otros factores hace que no afecte de la misma manera a mujeres y a hombres una situación de mayor precariedad laboral. A esto, hay que añadir la infrarrepresentación de mujeres en puestos de responsabilidad, incluso en sectores con mayores tasas de mujeres empleadas, mayor empleo a tiempo parcial, sistemas retributivos que camuflan diferencias salariales, a veces lo que esconden son discriminaciones indirectas y la falta de corresponsabilidad que termina siendo la explotación del tiempo de las mujeres.
En concreto, los últimos datos disponibles revelan que entre la población asalariada a la que representa CCOO Servicios, en la hostelería y actividades de juegos de azar trabajan un 56% de mujeres, un 52% en comercio, un 49% en actividades financieras o un 51% en servicios técnicos. A pesar de ser la mitad o más del colectivo de personas asalariadas en estos sectores de actividad, las mujeres perciben una ganancia bruta por debajo de la media. En 2019, la diferencia de la ganancia media anual de las mujeres respecto a los hombres fue en comercio de 6.256,15€. (34,8%).En hostelería de 2.724,18€ (20,3%)
En las actividades financieras, de 11.730,19€ (30%) En las actividades administrativas y servicios auxiliares 6.472,79€ (43,3%)y en los servicios técnicos en actividades profesionales científicas y técnicas 9.948,39€ (42,2%)
Las condiciones de temporalidad y trabajo a tiempo parcial en la contratación de sectores como son el de la hostelería, son aún más acusadas para las mujeres, llegando a alcanzar tasas muy superiores a las de la media nacional, donde el 42,63% de las mujeres trabaja a tiempo parcial y un 35,34% lo hace con contratos temporales. Combatir la temporalidad laboral injustificada y abusiva y promover eficazmente la estabilidad en el empleo es, sin duda, uno de los ejes importantes en esta última reforma aprobada que no sólo tiene una trascendencia histórica, es una eficaz arma para combatir la desigualdad de mujeres y hombres.
Desde CCOO se espera que el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que contribuirá a reducir a partir de ahora las altas tasas de temporalidad que caracterizan el mercado de trabajo en España y que damnifican en mayor medida a la mujer.
Si existe un indicador clave para poner de relieve las graves desigualdades que sufre una mujer a lo largo de su vida laboral, este se cristaliza en un dato demoledor y es que en estos momentos existe una brecha de género en el importe medio de las pensiones de jubilación de 468,08€ en contra de las mujeres, cuya pensión media se sitúa en 2021 en 964,01€ frente a los 1,432,09€ que perciben los hombres.
Para CCOO es importante destacar que la ausencia de corresponsabilidad y medidas reales de conciliación llevan a las mujeres a niveles de parcialidad involuntaria insoportable y este hecho es fundamental a la hora de explicar la brecha del 43,3% en la pensión media. Es decir, se constata que todas las tareas derivadas de los cuidados a menores y otras personas dependientes tienen un lastre y una repercusión económica asumida prácticamente de forma íntegra por parte de las mujeres.
El sindicato lanza una batería de medidas para atajar este grave problema social, algunas de ellas podrán ir de la mano de la intervención y participación de la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa con el desarrollo de los acuerdos alcanzados en las diferentes mesas del diálogo social, a través de los planes de igualdad, las auditorías retributivas y valoración de puestos de trabajo donde además se examine la política salarial en las empresas a través de los complementos salariales. Además de la reducción de la parcialidad a través de la negociación colectiva para la consolidación de horas (que se encuentran en muchas ocasiones en forma de ampliaciones de jornada o horas complementarias), mayor transparencia en los criterios de promoción. Y sobre todo medidas de conciliación que fomenten la corresponsabilidad de los hombres y una mayor flexibilidad de las jornadas laborales, es necesario una modernización y evolución del rendimiento del trabajo basado en estándares de productividad y no del “presentismo” actual.