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Autor: DeutscheBank

  • Las bancarias y bancarios tampoco somos idiotas

    Desde CCOO cuestionamos abiertamente la efectividad del “Decálogo de medidas para reforzar la atención personalizada a las personas mayores” publicado por AEB, CECA y UNACC, para el que no se ha tenido en cuenta la participación de las plantillas ni la situación en la que se encuentra el sector a nivel laboral. 

    La drástica reducción de personal acometida en las entidades financieras durante los últimos años que ha supuesto un incremento exponencial de las cargas de trabajo así como de la presión comercial por parte de la dirección de las empresas, hacen que desde CCOO consideremos inviable que se puedan acometer todas y cada una de las medidas que proponen.

    De nuevo, las entidades quieren esconder sus malas decisiones empresariales con lavados de cara cortoplacistas y, en algún caso, demagógicos, y que seamos las bancarias y los bancarios quienes asumamos el peso de llevar a cabo unas medidas que, si no se dotan de recursos, difícilmente van a conseguir el objetivo para el que se han establecido.

    Por ello, y en vista de que no nos han querido escuchar para elaborar este decálogo, CCOO, como representantes de la plantilla del sector financiero, decimos:

    • SÍ a la inclusión financiera, PERO CON PLANTILLA SUFICIENTE PARA ATENDER LAS CARGAS DE TRABAJO. 
    • SÍ A LA CALIDAD DE SERVICIO Y LA PROFESIONALIDAD que las bancarias y bancarios hemos dado, damos y daremos siempre en la gestión personal y directa con la clientela. 
    • NO A LAS PRESIONES COMERCIALES desmedidas para cumplir OBJETIVOS inasumibles.
    • NO A LA EXTERNALIZACIÓN DE LOS SERVICIOS FINANCIEROS, que nos lleva a una precarización del sector, tanto a nivel laboral como del propio servicio.

    Esto no se soluciona con dar formación a la plantilla para atender a las personas mayores (las bancarios y los bancarios sabemos perfectamente como tenemos que atender a esas personas y a toda la clientela y además contamos con formación más que suficiente para informar y asesorar sobre todo tipo de productos y servicios financieros); ni con adelantar su turno en una cola de espera (las personas mayores quieren ser atendidas de manera presencial por el personal de las entidades y si tienen que esperar un poco, esperan); ni tampoco adelantándoles el cobro de la pensión (los bancos y las cooperativas de crédito venimos haciendo esto desde hace muchos años).

    Si de verdad, tanto las patronales del sector como  los reguladores, quieren trabajar en aras de la inclusión financiera, CCOO les damos la fórmula:

    + Personas para atender a personas, + Plantilla para la clientela. 
    –  Presiones comerciales para poder dar + atención personalizada.
    –  Digitalización por obligación y + digitalización como opción. 

    Porque la plantilla del sector financiero es IMPRESCINDIBLE para acabar con la exclusión financiera y para gestionar la función social del sector financiero, desde CCOO vamos a luchar para poner en valor el papel que juegan las bancarias y los bancarios y su profesionalidad en todo ello. 

  • Teoría y realidad en el proceso de Total Performance

    El próximo 28 de febrero, dentro de diez días, finaliza el proceso individual de Total Performance en las empresas de Grupo Deutsche Bank. Este año cuenta con la novedad de que en la parte comercial y administrativa de la Red de Oficinas de España se incorporan centenares de personas al mismo con la opción de tener un bonus individual en lugar de los premios de reconocimiento. Y en ese proceso se están produciendo unas incidencias que son absolutamente inadmisibles. Aunque lo que vamos a explicar afecta a estas compañeras y compañeros, lo hacemos extensivo a todas las personas del Grupo por si se están produciendo situaciones similares en otras Divisiones o Departamentos.

    Desde RRHH nos han remitido, hasta la fecha, tres correos en los que nos explican cómo funciona el proceso de Total Performance. Este proceso implica la asignación de objetivos y fija las expectativas y prioridades del año que se esperan de las personas que trabajamos en el Grupo Deutsche Bank. Se establecen un mínimo de tres prioridades que deben registrarse a través de Workday antes del 28 de febrero. Vamos a analizar esas instrucciones (la teoría) con lo que está ocurriendo en la Red de Oficinas de IPB (la realidad).

    RRHH dixit

    Manager y empleado se reúnen para clarificar y acordar las expectativas (todos los empleados) y prioridades (empleados elegibles para la Compensación Variable Individual) previstas para 2022.

    IPB facit

    No se reúnen para clarificar y acordar las expectativas, sencillamente remiten instrucciones de lo que se ha de introducir en el sistema de Total Performance para que cumplan esas instrucciones sin poder debatirlas de acuerdo con las circunstancias de las personas y de las ubicaciones de los centros de trabajo.

    RRHH dixit

    Las prioridades deben cumplir los criterios MARTE (Medibles, Alcanzables, Realistas, Temporales y Específicas).

    IPB facit

    Las medidas que proponen son genéricas para todas las personas sin tener en cuenta los criterios MARTE de acuerdo con las circunstancias específicas de cada empleado.

    RRHH dixit

    En la bandeja de entrada en Workday ya se ha habilitado una tarea para que el empleado registre sus prioridades acordadas con el manager.

    IPB facit

    No hay nada acordado con el manager, los objetivos y expectativas son impuestos y las personas afectada tienen instrucciones de copiar y pegar los textos que previamente les han comunicado.

    RRHH dixit (para los managers)

    Dar claridad a cada miembro del equipo sobre lo que se espera de ellos. Ilustrar las expectativas y prioridades esperadas con ejemplos concretos si es necesario. Asegurar la calidad de las prioridades que se han acordado con cada miembro del equipo: Están alineadas con el Balanced Scorecard o los strategic Key Deliverables (disponibles en el apartado de prioridades en Workday). Se enmarcan en el Professional Role Framework, los Valores y el Código de conducta del banco. Tienen un vínculo claro entre la contribución individual y el impacto positivo en el equipo, la división/función y/o el banco.

    IPB facit

    Por resumir, no ha hecho (facit) nada de todo lo anterior.

    Dicho lo anterior que es, a grandes rasgos, como debería funcionar el sistema de Total Performance, queremos explicaros lo que realmente ha pasado.

    El cuatro de noviembre de 2021 la Dirección del Banco nos presenta a todos los Sindicatos el cambio que se va a producir en el sistema de compensación variable en las compañeras y compañeros de la Red de Oficinas a partir del ejercicio 2022. Nos comentan que antes de final de año se harán reuniones con las personas afectadas para explicarles con detalle en qué consiste el cambio. Faltaban todavía cuatro meses para  poder explicar correctamente y en detalle el alcance de esos cambios, había tiempo suficiente para hacerlo bien.

    Pero la triste realidad es que se deja pasar el tiempo y se esperan a que falten dos semanas para que finalice el plazo de introducir las prioridades en el sistema para empezar a “explicar” cómo debe hacerse. Pero no explican, imponen, será que tienen una vertiente autoritaria propia de otras épocas de gestión de personas que no tiene nada que ver con la actual estrategia del Grupo que se llena la boca con palabras como el empoderamiento de las personas y la creación de nuevos líderes.

    A inicios de esta semana empiezan a llegar los mensajes de los Directores Regionales a los Directores y después han ido en cascada a las personas con dedicación comercial y administrativa. Hemos dicho mensajes pero en realidad han sido órdenes.

    ¿Qué es lo que ha ocurrido en realidad?

    Desde IPB se ha ordenado a los directores, gestores y administrativos que copien unos textos predeterminados sobre los objetivos y medidas en el sistema de TP (Total Performance) sin modificarlos. En ningún momento se han debatidos con esas personas la idoneidad de los mismos.

    Se supone que deben acordarse las expectativas con cada una de las personas pero no se acuerda nada. Se ponen objetivos que en principio deben corresponder a los roles de cada uno pero se imponen sin acuerdo. Nos dicen que los objetivos son iguales para todos los grupos pero alguna Dirección Regional añade por su cuenta más objetivos que las otras, ¿será que quieren destacar ante la nueva Dirección de IPB?

    Hasta ayer no se ha empezado a explicar cómo debe funcionar el sistema y exigen que se implemente como muy tarde mañana cuando la fecha tope está establecida para el 28 de febrero. La razón es muy sencilla, si no se hace se recibe una Red Flag. El problema no es que la reciba el empleado, es que también la recibe el Director Regional y esto afecta al bonus que, en su caso, si es una cantidad sustanciosamente diferente de la del resto de empleados.

    Si algún empleado discrepa y quiere comunicar su opinión sobre los objetivos propuestos se le amenaza con que será elevada su discrepancia al Director Regional. Esto se asemeja a la escuela cuando si un alumno hacía algo en contra de las normas establecidas se le amenazaba con llevarlo al despacho del Director del centro.

    Cuando las personas preguntan sobre el significado de algunos de los objetivos se les contesta que no lo saben, pero que hay que cumplir con las instrucciones sin rechistar.

    En conclusión

    Han tenido cuatro meses para explicar correctamente a las personas que se incorporan al sistema cómo funciona. Las cosas pueden hacerse bien o mal y en este caso es difícil superar lo mal que se han hecho. Han esperado a los últimos días para hacerlo y lo han hecho sin cumplir ninguna de las condiciones que establece el sistema. Ordenan, disponen y anulan la participación de las personas en el proceso cuando es una condición indispensable del mismo.

    No saber responder a las dudas que se transmiten genera inquietud y preocupación en las personas afectadas sobre las consecuencias de su aceptación de los textos que imponen. ¿Afectará a mi remuneración variable?, ¿afectará a mi empleo si acepto unos objetivos que no entiendo y cuando pregunto no saben responderme?

    Como colofón un dato curioso, toda la información que se ordena que se copie y pegue en el sistema está escrita en inglés. Con lo que aún genera más confusión sobre lo que se acepta cumplir.

    Desde CCOO exigimos a RRHH que ponga freno y criterio a esta sinrazón, que pare el proceso y que de instrucciones a los managers de IPB para que aprovechen esta semana que queda hasta la finalización (28 de febrero) del proceso para que los Directores Regionales usen su tiempo para explicar eficientemente a todas las personas cómo funciona el sistema. Para que expliquen en qué apartado pueden esas personas expresar sus opiniones sobre los objetivos impuestos (no acordados), porque ese apartado existe.

    Desde CCOO también esperamos una respuesta adecuada de la Dirección a nuestras reivindicaciones. Si no las encontramos tendremos que buscarlas en otras instancias. No es de recibo que RRHH establezca unas normas y que negocio haga de la capa un sayo y establezca lo que le venga en gana sin tener en cuenta los principios y valores que establece la Dirección Global. Esto no es un cortijo.

    A todas las personas afectadas os recomendamos que esperéis esta respuesta, hay todavía una semana de plazo para aceptar sin más unos objetivos que pueden influir en vuestra vida laboral y económica.

    Si algún colectivo más tiene estos problemas no dudéis en poneros en contacto con nuestras delegadas y delegados para que podamos ayudaros a solucionarlos.

    En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.

  • Plataforma para el nuevo Convenio de Oficinas y despachos

    El 14 de diciembre se realizó una asamblea de la RLPT del sector, en la que se debatieron los puntos a llevar en nuestra plataforma de negociación. El pasado 20 de diciembre se constituyó la mesa de negociación del convenio. Este 28 de enero se ha realizado la primera reunión en la que las partes hemos expuesto nuestra posición respecto a los aspectos principales de los contenidos de la negociación y los representantes de CCOO hemos hecho entrega de nuestra plataforma detallada en cada punto. Esta plataforma se centra en los siguientes aspectos:

    • Recuperación de la ultraactividad mientras se esté negociando un nuevo convenio. 

    • Actualización salarial y de dietas y kilometraje: recuperación del poder adquisitivo. Cláusula de revisión salarial vinculada al IPC. 

    • No aplicación de la compensación y absorción en la actualización salarial. 

    • Revisión de la clasificación profesional: eliminar los niveles 3. 

    • Salario base mínimo de 17.350 € brutos anuales para el año 2023. Reducción de la jornada máxima anual: 1.750 horas anuales (14 horas en 3 años). 

    • Calendario: reflejar pautas de tratamiento del exceso de jornada (anual). 

    • Establecer los descansos como tiempo efectivo de trabajo.

    • Establecer el descanso visual (adaptar el art. 53 Contact). 

    • Revisión de las condiciones de subcontratación 

    •  

      Sucesión de empresa: concretar la información y plazos de entrega a la RLPT (tanto para la subrogación como para cambio de convenio)

    • Regular los comités intercentros Revisión del redactado de los artículos afectados por los cambios legales y de jurisprudencia (los provocados por el RD 32/2021, ley de teletrabajo, nueva regulación de planes de igualdad, etc.) 

    • Revisión del redactado a partir de las resoluciones de la paritaria (permisos retribuidos, pluses, etc). 

    En otras ocasiones la negociación se ha alargado un año o más. Es importante que desde los distintos comités y secciones sindicales se informe a las plantillas, ya que conseguir un buen convenio depende en gran parte de la implicación de las trabajadoras y trabajadores en las empresas. 

    Seguiremos informando… 

     

     

     

    Cuida del teu treball. Afilia’t a CCOO Serveis!

    https://afiliat.ccoo.cat/

    >> Comunicat Plataforma Conveni OODD Catalunya (català-castellano PDF)

  • Las plantillas del Sector Financiero también debemos ser escuchadas

    CCOO nos hemos dirigido a la Vicepresidenta Primera y Ministra de Economía, al Gobernador de Banco de España y a los Presidentes de AEB, CECA, UNACC y ASEMEC para exigir que se dé participación a las plantillas en los ámbitos que se articulen para abordar los “Protocolos contra la Exclusión Financiera”. (Lee la carta).

    El clima social y las críticas contra el sector bancario se están trasladando también de manera injusta a sus profesionales. Unas plantillas que llevamos viendo como, desde hace años, las direcciones de las empresas lo único que buscan es el ahorro de costes vía destrucción de empleo y cambios drásticos en la forma de atender los servicios financieros y bancarios, acompañado de un incremento desmedido de las presiones comerciales.

    Por ello, desde CCOO reclamamos que en los procesos de reflexión, propios o impulsados desde los reguladores, acerca de como hay que atender a la clientela y crear protocolos que aborden la inclusión financiera, se debe contar con las plantillas y hacerlas partícipes de los foros de trabajo y debate que se articulen para ello, a través de sus representantes. 

    Esta situación no se solventa con medidas estéticas cortoplacistas y mediáticas. Y, por eso, es vital que se escuche a las plantillas porque: 

    Somos quienes mejor conocemos el sentir y las demandas de nuestra clientela. 

    Nuestro elevado nivel de profesionalidad, cualificación y formación son fundamentales para que la calidad de servicio siga siendo una seña de identidad en este sector. 

    Somos imprescindibles para poder gestionar tanto los fondos Next Generation de recuperación, como el incremento de la demanda de servicios y productos financieros a los que llevará la mayor estabilidad laboral que va a suponer la reciente reforma laboral. 

    Queremos seguir dando un trato “de persona a persona”. 

    Y para lograr que se refuerce el compromiso social, sostenible y empático del sector financiero, reclamamos: 

    Más recursos, humanos y materiales, para atender a esa clientela que sigue demandando servicios personalizados y presenciales, porque los sevicios financieros digitalizados deben ser una opción y no una obligación. 

    Acabar con las presiones comerciales que están lastrando la salud del personal. 

    Objetivos comerciales asequibles y asumibles. 

    Construir un sector financiero diferente tiene que ser tarea de todas y todos y por eso, desde CCOO vamos a seguir trabajando para defender la profesionalidad y los derechos de todas las personas que trabajamos en este sector.

    Carta enviada a la Vicepresidenta segunda y Ministra de Economía, al Gobernador del Banco de España y a los Presidentes de las patronales del sector bancario

  • Sobre las Elecciones Sindicales en Mitre

    En el mes de junio de 2021 deberían haberse efectuado las Elecciones Sindicales para elegir a los nuevos representantes de las personas que trabajan en el centro de Mitre de DB SAE. Desde entonces hasta ahora han pasado algunas cosas que tenemos que explicaros.

    En primer lugar queremos agradecer a las compañeras y compañeros que conforman las dos Mesas Electorales el esfuerzo que están haciendo, al mismo tiempo que lamentamos que se hayan visto envueltos en una de las elecciones más complejas que hemos tenido en Deutsche Bank.

     

    Habitualmente, las personas que componen las mesas electorales lo hacen solo una vez en su vida laboral. La componen la persona más antigua, la de más edad y la más joven, por lo que difícilmente repiten elecciones. Además, son personas que no pueden pertenecer a la mesa si son candidatos de alguna de las opciones que se presentan, por lo que carecen de experiencia en estas lides. Somos conscientes de que estas personas están tomando decisiones desde su mejor saber y conocimiento, pero opinamos que alguien les está aconsejando mal en la parte jurídica de este proceso.

    Como decíamos al principio, las Elecciones Sindicales deberían haberse celebrado en junio de 2021. Antes de esa fecha CCOO facilitó una solución telemática que posibilitaba efectuarlas de manera hibrida ante la situación de Split Operations de ese momento y con visión de futuro sobre cómo deberán ser las elecciones sindicales con el nuevo sistema de teletrabajo ordinario. Nos encontramos con la negativa radical de UGT y CGT a utilizar métodos telemáticos en esas elecciones. Su excusa era que el Estatuto de los Trabajadores no lo regulaba. Pero resulta que el mismo texto legal tampoco las prohíbe. De hecho, se están haciendo así en muchas empresas de Catalunya durante este tiempo de pandemia que ha conllevado situaciones de teletrabajo habitual.

    Desde CCOO, intentando encontrar el máximo consenso en este tema, decidimos posponerlas hasta que pasase la “ola” de ese momento. Volvimos a intentarlo en otoño de 2021 pero nos encontramos ante la nueva radical negativa de UGT y CGT a usar el voto telemático. Finalmente, promovimos nuevas elecciones que estaban previstas para el 21 de febrero de este año. Pero, a pesar de haberse constituido las Mesas Electorales, la postura de UGT y CGT sigue siendo la misma, no al voto telemático y, inicialmente, no a habilitar varios días de voto presencial para facilitar el derecho al voto de las personas trabajadoras.

    Y ahí está la clave de cuestión compañeras y compañeros, tenemos la obligación de facilitar el derecho al voto de las personas trabajadoras en tiempo y forma. Los primeros seis meses del inicio de la pandemia se paralizó la actividad electoral ante el desconocimiento de soluciones a una situación nueva que no habíamos tenido en ningún momento de nuestras vidas. Pero después la actividad se fue normalizando en todos los -ambitos y la actividad electoral en las empresas retomó su ritmo habitual. Concretamente, en Deutsche Bank hemos realizado doce procesos electorales en diferentes centros de trabajo o agrupaciones de centros, y casi todos ellos en situaciones de teletrabajo. ¿Qué es lo que tiene el centro de Mitre para que no se puedan hacer elecciones igual que han hecho otras compañeras y compañeros nuestros? Esa respuesta la tienen que dar quienes niegan a las personas trabajadoras de Mitre su derecho a votar.

    Para este proceso electoral desde CCOO propusimos una votación híbrida en la que, el 21 de febrero, las personas que estuviesen presentes en Mitre pudiesen votar presencialmente, como establece la normativa, y una ampliación de derechos de voto en la que las personas que estuviesen teletrabajando pudiesen hacerlo telemáticamente. Era muy sencillo, se habilitaba un horario de votación presencial y, una vez finalizado, a las personas que no lo habían hecho se les enviaría un enlace por correo para que pudiesen hacerlo telemáticamente.

    La postura de UGT y CGT volvió a ser radicalmente contraria a este sistema pidiendo la suspensión de las elecciones (una vez más). Las Mesas Electorales finalmente han decidido suspender las elecciones, aunque dicen que aceptarían una solución de consenso han optado por una solución que no tiene consenso. Ante la nueva situación de Split Operations hasta el 25 de febrero propusimos prolongar una semana la campaña electoral para que la fecha de votación se situase el 28 de febrero, fuera del teórico final del Split, pero tampoco fue aceptada. Como decíamos más arriba, agradecemos la buena voluntad de las personas que componen las Mesas pero seguimos opinando que alguien les está aconsejando mal.

    Las Mesas Electorales deben cumplir con la normativa de aplicación en las elecciones sindicales, igual que nosotros. Y entre sus atribuciones no está suspender un proceso electoral, eso solo pueden hacerlo los Árbitros Electorales o los Tribunales, así se lo dijimos desde CCOO.

    Por todo lo anterior, desde CCOO, presentamos una impugnación a las Mesas sobre las decisiones que había tomado y fue desestimada. Ante esta situación, hemos presentado una impugnación ante los Árbitros Electorales del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya para que resuelvan de acuerdo a la Ley y a la multitud de procesos electorales que se han celebrado durante este tiempo de pandemia en Catalunya con el formato híbrido.

    Desde CCOO no entendemos la cerrazón de UGT y CGT a que se celebre este proceso electoral, al igual que se ha hecho en los doce casos mencionados. Suponemos que deben tener razones poderosas para querer evitar que las personas trabajadoras de Mitre emitan su voto. Por nuestra parte, hemos intentado conseguir, durante meses, el consenso suficiente pero nos hemos encontrado con una pared de frontón, NO a todo lo que facilite que se pueda votar.

    Lamentamos esta situación inédita en nuestro Banco, y en la banca. Es inaudito que unos sindicatos pongan trabas a que las personas trabajadoras voten. Esta situación nos afecta a todos, pero especialmente a las personas que forman las Mesas Electorales que son compañeras y compañeros nuestros que están desarrollando su labor profesional en diferentes departamentos de la Entidad y que aunque están actuando de buena fe seguimos opinando que han estado mal asesorados.

    La vida personal y laboral ha seguido funcionando, con las limitaciones sanitarias, en todos los ámbitos de nuestra sociedad ¿por qué no puede hacerlo igual en las elecciones de Mitre si cumplimos con esas limitaciones?

    En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.