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Autor: DeutscheBank

  • Nueva fase en la reestructuración en la Banca Minorista de España

    Hoy hemos tenido una reunión con la Dirección de IPB en la que nos ha anunciado una nueva etapa de la reestructuración en España, que se enmarca en el proceso mundial de reducción de 18.000 puestos de trabajo y de la estrategia comercial anunciada por Claudio de Sanctis.

    Se va a producir el cierre de 17 oficinas (14 en Madrid y 3 en Barcelona) que se fusionarán en 5 oficinas (4 nuevos centros en Madrid y en la OP de Barcelona las tres de esa población). La relación de oficinas se ha publicado en un comunicado emitido por el Banco y no vamos a repetirla.

    Aunque en esta fase no se producirán salidas traumáticas, habrá reubicaciones y 12 prejubilaciones, desde CCOO lamentamos que se imponga una reestructuración global, para llegar a las 18.000 bajas anunciadas, que no tiene en cuenta las características de cada país ni el esfuerzo de reestructuración hecho con los 55 cierres de oficinas de los últimos tres años y en las 12 más que se cerraron en julio. Es la aplicación de "café para todos".

    Hasta donde sabemos, la reestructuración de todas las Divisiones del Banco continuará durante 2022. Por ello, desde CCOO hemos solicitado que se intente reubicar al máximo número de personas antes de recurrir a una salida traumática. Consideramos que es una ocasión para potenciar la digitalización en nuestra Entidad. Aprovechar que tenemos buenos profesionales que pueden incorporarse al equipo de gestores remotos, reforzándolo, serviría además para evitar pérdidas de empleo.

    En todo caso, las personas afectadas tendrán todo el apoyo de CCOO para las acciones que decidan tomar en cualquiera de los ámbitos posibles.

    Os seguiremos informando de la evolución de esta indeseable reestructuración que no va a frenarse hasta finales de 2022.

  • Revisión de la Igualdad en Deutsche Bank SAE

    El pasado miércoles 24 de noviembre tuvo lugar la reunión anual de la Comisión de Igualdad. Una vez finalizado el periodo 2017-2020, en el que se debían cumplir los objetivos marcados en el Plan de Igualdad, constatamos que hay temas a los que el Banco debe dar solución.

    Uno de ellos es la falta de equidad de género que el Banco mismo reconoce, en un artículo publicado en el Financial Times, que para 2025 debe contratar al menos un 50% de mujeres para los puestos vacantes la Alta Dirección y alcanzar un 35% de presencia femenina en los puestos directivos de la entidad, a nivel de MD, D y VP.

    Otro tema importante es el de la brecha salarial, que en el conjunto de DB SAE se sitúa en estos momentos en un 22%. Esto quiere decir que una mujer en DB SAE cobra, de promedio, un 22% menos que un hombre. Esta brecha se ha ido incrementando un punto cada año durante los últimos cuatro años, lo que deja claro que las acciones que se han llevado a cabo no han sido lo suficientemente efectivas y tenemos que buscar otras que sí lo sean.

    Para ello, el nuevo Plan de Igualdad debe incluir lo que marca la normativa legal de 2019 y 2020: una correcta valoración de puestos de trabajo según el criterio de “trabajo de igual valor”, el registro salarial por trabajo de igual valor, la auditoría salarial que analice las diferencias, y nuevas medidas correctoras que permitan cerrar la brecha salarial entre mujeres y hombres.

    En conciliación desde CCOO tenemos nuevas propuestas de teletrabajo para el conjunto de la plantilla, incluyendo la Red de Oficinas, que el Banco ha rechazado inicialmente. Dentro del Plan Mecuida, para situaciones sobrevenidas por la COVID -19 pedimos al Banco que permita teletrabajar con preaviso de 24 horas. También solicitamos que se establezca una bolsa de 10 días al año de teletrabajo adicionales para todas las personas trabajadoras de la Entidad, para poder cubrir circunstancias sobrevenidas que no se incluyan en el Plan Mecuida.

    Confiamos que el esfuerzo que manifiesta el Banco a través de los correos que nos remiten desde RRHH sobre la protección de nuestra salud mental y física, se vea reflejado en un acuerdo que nos permita tener una mejor conciliación de la vida familiar y laboral en circunstancias reales.

    En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.

  • Encuentros de Navidad

    Se están convocando cenas o comidas de Navidad organizadas por el Management, pero que tiene que pagar el empleado y además se está presionando a las personas para que asistan y “no quedar mal”.

    En CCOO nos parece una imprudencia convocar estos encuentros cuando el inicio de la 6ª ola está generando crecimientos en vertical de los principales indicadores de la pandemia y se están planteando nuevas restricciones por las autoridades sanitarias.

    Nos parece también una falta de coherencia de la Dirección del Banco que en los centros de trabajo establece medidas preventivas ante el virus y promueve encuentros masivos en los que no las habrá.

    Desde CCOO rechazamos rotundamente las presiones a las personas para que acudan en contra de su voluntad y a sus costas cuando no todos los salarios pueden permitírselo. Cada uno de vosotros es libre de asistir o no, en todo caso cumplid siempre con las medidas sanitarias que establezcan las autoridades correspondientes.

    En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.

  • CCOO contra el ACOSO SEXUAL en el trabajo.

    CCOO, ante un nuevo 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, refuerza su compromiso y lucha contra las violencias de género.

    Una lacra social que, como denuncia la secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo, Carolina Vidal, “está dejando un rastro de muertes: desde 2003 han sido asesinadas en España 1.118 mujeres, por sus parejas o exparejas, y 44 menores”.

    Este año, además, CCOO quiere poner en el centro de su reivindicación y denuncia otra forma de violencia machista tan extendida como silenciada: el acoso sexual que sufren las mujeres en los centros de trabajo.

    (Accede al manifiesto completo)

    En nuestro Plan de Igualdad tenemos recogido un protocolo de prevención y actuación ante el acoso moral, sexual, por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, así como un protocolo de protección contra la violencia de género. Si tienes cualquier duda sobre su aplicación, puedes contactar con las delegadas y delegados de CCOO.

  • Red de Oficinas y Riesgos Psicosociales

    La situación organizativa y la sobrecarga de trabajo en la Red de Oficinas era preocupante antes de la pandemia, mucho antes. Desde CCOO impulsamos la correspondiente Evaluación de Riesgos Psicosociales para parametrizar legalmente las causas que estaban generando esta situación y establecer las pertinentes medidas correctivas. Nos costó conseguir que se hiciese, pero cuando se tenía que terminar la evaluación apareció el virus y se paró todo. Tiempo ha habido para finalizarla, pero ha faltado la voluntad de la Empresa de hacerlo.

    Después de casi dos años la situación, a nuestro entender, ha empeorado ostensiblemente. La mayor carga de trabajo unida a las reducciones de plantilla, al cierre de oficinas y a los recortes de costes ha contribuido a ello. Desde CCOO hemos analizado las causas que están generando esta situación y que se enmarcan entre las que generan riesgos psicosociales.

    CCOO nos hemos puesto en contacto con el Servicio de Prevención del Banco para que sea consciente del nivel de estrés y ansiedad que generan este tipo de decisiones que impiden el desarrollo del trabajo planificado, acumulando las tareas y causando confusión a los clientes y empeorando la salud de las personas trabajadoras de nuestra Entidad. Hasta ahora no hemos tenido ninguna respuesta.

    Adicionalmente, seguimos exigiendo la finalización de la Evaluación de Riesgos Psicosociales y conocer cuáles son las medidas preventivas que se van a implantar para solventar los problemas encontrados en 2019 y que se han incrementado desde entonces. La responsabilidad del banco con sus trabajadores no finaliza pagándoles el salario. Igual que nosotros tenemos que cumplir las normativas, la Empresa también debe cumplir las leyes. Hacer que las cumplan forma parte de nuestra labor y vamos a hacerlo en defensa de la salud de los trabajadores.

    Os transmitimos un detalle de estas que no es excluyente de otras. Si consideráis que no hemos contemplado alguna no dudéis en comunicárnoslo.

    • Según nos comentáis en las visitas que os hacemos, se realizan horas extras sin registro alguno por órdenes verbales de los superiores.
    • No se puede marcar un ritmo propio de trabajo. A modo de ejemplo sirve cómo se ha organizado la liquidación de un fondo de DWS recientemente que todos conocéis.
    • Hay muchas semanas y días denominados “common week” o “common day” que se utilizan para poner el foco en un objetivo concreto que deja desatendidos el resto de los exigidos, que después son reprochados como falta al empleado.
    • Constantes incidencias en el sistema, dejando operaciones en puntos diferentes del proceso haciendo que los comerciales tengan que realizar un Excel para el control de cada operación.
    • Nula participación en la introducción de cambios en los equipos, materiales, manera de trabajar, lanzamiento de nuevos productos e incorporación de empleados o normas de trabajo.
    • Ausencia de información sobre el tiempo que tienes asignado para realizar el trabajo.
    • Sentimiento de responsabilidad muy grande en tu trabajo sin autonomía suficiente para decidir. No hay tiempo suficiente para realizar el trabajo que se exige.
    • Falta de implicación y apoyo a la operativa de las personas que trabajan en la red de oficinas por parte de la organización. Solo hay exigencias.
    • Ejecución de tareas con rapidez por el exceso de trabajo, con el riesgo de error y perjuicio económico por parte del cliente y/o banco, que podrían entenderse como una “mala praxis”.
    • Poca empatía de los mandos intermedios hacia los gestores, intentando no implicarse dando apoyo a ciertas operaciones, no asumiendo la presión que ejercen y la rapidez con la que quieren que se hagan las cosas. Esto puede suponer un riesgo operativo, que si pasa algo es culpa del gestor/director de oficina (no va en escala). A modo de ejemplo podemos citar:
      • La operativa de KYC es contraria al buen funcionamiento de las relaciones con los clientes, llegándose a situaciones de bloqueo de las cuentas de los clientes, por culpa del protocolo utilizado, cuando estos han entregado la documentación solicitada en tiempo y forma. A esto hay que añadir la falta del personal necesario para realizar la tarea.
      • Tiempos de espera en el servicio de atención a las oficinas que pueden llegar a tres horas cuando tienes al cliente sentado en la mesa esperando una solución. Más falta de personal.
      • Retrasos en la tramitación de testamentarias por falta del personal suficiente para atender el servicio. Etc.
    • Interrupción de tareas para realizar otras no previstas calificadas de urgentes, aunque no sean prioritarias para el negocio. Las Call’s son constantes y preferentes, aunque la mayoría de las veces son repetitivas, solo sirven para fiscalizar el trabajo (que ya conocen a través del sistema) y te hacen perder el tiempo que deberías dedicar a la consecución de negocio.
    • Por procedimientos y/o órdenes recibidas que se contradicen, estas expuesto a situaciones que te afectan emocionalmente al tener que decir una cosa y la contraria a los clientes.
    • Todo esto sin una carrera profesional definida con criterios establecidos para poder realizar un cambio de puesto de trabajo. Incluso para nuevos puestos no se busca entre los empleados y se contrata fuera (porque en teoría “traen cartera”), es decir, actualmente en la red la impresión es que no hay carrera profesional.
    • Tampoco existe recompensa proporcional al trabajo realizado. A nivel de bonus, no se premia el esfuerzo y trabajo realizado. Existen tantas variables que es prácticamente imposible la consecución de objetivos.
    • Se implementan nuevos métodos y procedimientos co instrucciones contradictorias que generan dudas, incertidumbre y miedos a la hora de realizar cualquier trabajo. A modo de ejemplo puede servir la caótica implantación de DB Asesora que es otra falta clara de planificación de la operativa.

    En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.