My New Site

Autor: DeutscheBank

  • Ampliación permiso de Paternidad a 5 semanas 

    Ayer se ha publicado en el BOE la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, de manera que a partir de hoy (jueves, 5 de julio de 2018) entrará en vigor  la  ampliación  del  permiso  de  paternidad  hasta  la  5ª  semana,  cuya ampliación se encuentra contenida en la citada Ley. 

    De  este modo  el  trabajador/a  tendrá  derecho  a  la  suspensión  del  contrato  por paternidad  durante  cinco  semanas,  ampliables en  los  supuestos  de  parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

    Como ocurría hasta ahora, el trabajador/a que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

    El disfrute del permiso durante las primeras 4 semanas será obligatoriamente ininterrumpido, desde el momento señalado en el párrafo anterior, mientras que la 5ª semana de permiso tendrá carácter "volante", esto es, que podrá disfrutarse, alternativamente, bien de forma sucesiva las 4 primeras semanas o bien en un nuevo periodo independiente dentro de los nueve meses siguientes a a fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa correspondiente.

    En los casos en los que se quiera disfrutar de la 5ª semana de permiso de forma ?volante?,  en  un  nuevo  periodo  independiente  de  las  4  primeras  semanas, deberá contarse con el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador/a.

  • Pagar por ir a trabajar y conciliación de la vida familiar y laboral

    Menos campañas falsas y más aplicación real de los acuerdos

    El cierre de 40 oficinas implica el cambio de condiciones laborales de los empleados afectados. Este cambio que perfectamente hubiese podido ser pacífico, no va a serlo. Lamentablemente, la Dirección de PCC lo ha decidido así.

    Con la asignación de un nuevo centro de trabajo, mediante la novación de contrato, el Banco no solo no va a pagar el plus de desplazamiento al nuevo centro de trabajo, sino que va a dejar de pagar a las personas que ya estaban cobrando ese plus. Además, a un número de compañeros se les ha asignado un puesto de trabajo que implica desplazamientos a oficinas muy distantes cuando había opciones más cercanas. Los motivos de esta acción son espurios, no le encontramos otra lógica que el cobro de cuentas pendientes, al estilo de un sistema de dirección absolutamente caduco. Como consecuencia, muchos compañeros van a tener que pagar por seguir trabajando.

    La reciente edulcorada campaña publicitaria del Banco valoraba el tiempo que un padre podía pasar con su hijo. El Director de Clientes y Estrategia Comercial decía que “con esta campaña publicitaria transmitimos que somos un banco cercano a sus clientes, …  y somos conscientes de que la inversión más valiosa de nuestros clientes es el tiempo”, pero parece que esa afirmación no sirve para el tiempo que los empleados tienen que pasar con sus hijos.

    Está claro que la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de los empleados no es importante para el Banco. Como consecuencia del cierre de oficinas, el Banco ha alejado de su domicilio a personas que estaban en reducción de jornada por cuidado de hijos. Todos sabéis que nuestro Plan de Igualdad, firmado por la Alta Dirección del Banco, prohíbe que eso ocurra. Pero desde PCC han preferido aprovechar el resquicio legal de la novación para saltarse el acuerdo que ellos mismos han firmado.

    El próximo miércoles se reúne la Comisión de Igualdad. El Director General de PCC forma parte de la misma, en representación del Banco, y le vamos a pedir que explique por qué no ha aplicado el Plan de Igualdad en los criterios seguidos para la asignación de los nuevos centros de trabajo.

    Adicionalmente, los cierres de oficinas y los cambios de los compañeros afectados se van a ver acompañados de un ejercicio de reubicación de muchos más trabajadores que no están afectados directamente por el cierre. De hecho, los DDRR están empezando a comunicar a los afectados su nuevo destino y función. En algunos casos se están comunicando destinos que distan más de 25 Km. de su centro de trabajo actual. Esto no es legal. El Convenio Colectivo establece esa distancia como la máxima para un traslado obligatorio y, en ningún caso, debe superar esa distancia a no ser que el trabajador esté conforme. Tened en cuenta que si aceptáis ese cambio vuestra nueva oficina de origen es la que os destinen.

    Si os sentís perjudicados con los cambios poneros en contacto con los delegados o delegadas de CCOO para que os podamos informar de vuestros derechos.

  • Reunión CCOO con la dirección de DWS

    El pasado lunes 11 de junio, la representación de CCOO en DWS, nos reunimos con la dirección de la empresa a tal efecto de poner al día la información que nos remiten periódicamente, así como tratar algunos temas del interés general de la plantilla, de los que destacamos los siguientes puntos:

    Elección vacaciones (turnos)

    Se concluye un modelo de autogestión y acuerdo interno dentro de cada departamento.

    En caso de producirse algún conflicto, se escalará al jefe de departamento y, si no hubiera solución acordada, se elevaría a Javier Pérez y en última instancia a Mariano Arenillas para que den una solución concreta.

    Desde  CCOO solicitaremos poder participar de manera conjunta en la resolución de los conflictos que puedan darse.

     

    Regularización errores nóminas

    Descuento bajas IT

    Tras el cambio de proveedor de elaboración de nóminas se detectan varios errores, principalmente al aplicar el convenio de consultoras sin incluir las compensaciones particulares que DeAM llevaba tiempo ofreciendo a sus empleados.

    Principalmente se dan errores en las IT (bajas por incapacidad temporal), recibiendo el empleado menor remuneración de la que en principio le correspondía.

    Desde RRHH confirman que una vez localizado y corregido el error (que pasa por una reprogramación del sistema informático y que ha llevado tiempo subsanar), la solución estaría disponible para el próxima nómina de junio.

    Se propone que en el caso de producirse en el futuro este tipo de incidencias y pueda representar un perjuicio económico importante, esté disponible algún tipo de compensación al empleado hasta que se regularice la situación, y se concreta en el análisis de dos posibles medidas:

    Usar las herramientas de anticipos y préstamos al 0%

    Ampliar el LAI (descubierto en cuenta) al empleado

    Aplicación de la actualización salarial (convenio consultoras)

    La última actualización del convenio de consultoras que afecta a la mayoría de empleados de DeAM estableció la subida del salario base (+ plus convenio), estas revisiones son con carácter retroactivo desde octubre del 2017 y abril del 2018.

    Desde CCOO solicitamos que se actualicen los importes en la próxima nómina.

    La dirección informa que, dado que el convenio de consultoras no se había actualizado desde hace tiempo, ofrece una revalorización para 2018 del sueldo base en función del salario bruto total, estableciendo un umbral de salario bruto en 53.623 EUR:

    • Para empleados con salario bruto superior,  la subida se absorberá de la mejora voluntaria.
    • Para empleados con un salario bruto inferior,  se incrementará el porcentaje del salario correspondiente sin absorción, garantizando así la revalorización del mismo.

    Las subidas a aplicar serán de:

    • 3%: Hasta marzo de 2018
    • 2%: A partir de abril de 2018

    La regularización se efectuará en la nómina de junio de 2018, según nos han confirmado desde RRHH. Es conveniente que se revisen las regularizaciones por parte de todos e indicarnos las posibles diferencias, para hacerlas llegar a RRHH.
     
    Las actualizaciones salariales posteriores a 2018 deberán ser analizadas de nuevo y quedarán sujetas a la situación de la empresa en próximos ejercicios, teniendo en cuenta que según convenio, queda establecida una subida a partir de enero de 2019 del 2%.

     

    TeletrabajoTeletrabajo

    CCOO solicita la extrapolación del acuerdo del convenio interno de DB SAE a DeAM.

    Se acuerda que la empresa realice un estudio en DeAM para analizar la aplicabilidad del modelo existente en DBSAE.

    La dirección, solicitará a cada jefe de departamento que realice un estudio de su área y se fijará un calendario para reportar la información. Con la información recibida, la dirección analizará y nos remitirá una propuesta concreta.

    Se fija un plazo de dos meses a partir de la reunión mantenida para concluir el análisis y un mes para realizar seguimiento del proceso por parte de CCOO.

    Así mismo, en la reunión se trataron otros temas sobre los que se trabajará y acabará de cerrar acuerdos o solventar dudas en los próximos días, tales como acuerdo de bolsa de horas sindicales, información por parte de la Dirección de las personas a las que se les ha otorgado el premio de reconocimiento, revisión días de vacaciones para empleados de nueva incorporación y ante la pregunta de que si WM sigue solicitando una persona de la gestora para el DPM, nos confirman que es así, estando pendiente de concretarse.

  • Estamos a 23 días

    Quedan 23 días para que 40 oficinas “bajen la persiana” por última vez. Quedan 23 días para que un número indeterminado de empleados cambien de centro de trabajo y/o de función. Quedan 23 días y la Dirección de PCC todavía no ha comunicado los nuevos destinos y funciones a los empleados afectados.

    Desde CCOO hemos transmitido al Banco, por todos los medios, la necesidad de comunicar lo antes posible los nuevos destinos a los empleados. Algunos de ellos deberán hacer, debido al cierre de sus oficinas, largos desplazamientos para acudir a su nuevo centro de trabajo. Esta situación implica, también, cambios en las condiciones en las que deberán desarrollar la Conciliación de su Vida Familiar y Laboral y, siendo un cambio totalmente previsto y cierto, no tiene sentido postergar la comunicación para que los empleados puedan adecuar su día a día a la nueva situación.

    En consecuencia, pedimos de nuevo a la Dirección de Deutsche Bank España que sea consecuente con su voluntad, expresada en el Plan de Igualdad, de trabajar para conseguir una adecuada Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. Lo contrario diría muy poco de la voluntad del Banco en este sentido.

    Además de los problemas relacionados con la conciliación, el problema más inmediato que se presenta es la distribución de las vacaciones de los empleados afectados por los cambios de centro. Según algunas informaciones, desde algunas Direcciones Regionales se están dando indicaciones de no introducir en el Calendario de Ausencias las vacaciones solicitadas; en el caso de estar ya informadas se deniegan diciendo que ya lo comentarán. Por otro lado, nos dicen que, desde Relaciones Laborales, se ha comunicado a algunos Directores Regionales que no se pueden pedir vacaciones ante un cierre y que los empleados de las oficinas receptoras tienen preferencia. Nada más lejos de la realidad normativa.

    Desde CCOO, el pasado 2 de mayo, le pedimos a la Dirección de RRHH lo siguiente:

    Ante el cierre de 40 oficinas el próximo 30 de junio, os solicitamos que tengáis en cuenta los siguientes aspectos.

    • Aplicar el texto que ya teníamos consensuado en los anteriores cierres temporales de los meses de agosto para gestionar las vacaciones. Adaptándolo en lo necesario.
    • Que los traslados se hagan a las oficinas más cercanas posible y se tengan en cuenta los casos de conciliación.
    • Que tanto la lista de empleados a los que se les va a ofrecer la prejubilación, como la de los que se verán afectados por un traslado, se den a conocer lo antes posible para poder gestionar con tiempo los problemas que puedan surgir.

    Hasta la fecha no hemos tenido una respuesta positiva, excepto en las ofertas de prejubilaciones, y esperamos que RRHH, y la Dirección del Banco, transformen en hechos sus palabras. Instamos a RRHH a una reunión en la que podamos acordar soluciones a los problemas que se presenten.

    Desde CCOO vamos a atender a las compañeras y compañeros que tengan problemas con los cambios de oficinas y trabajaremos para intentar solucionarlos. No dudéis en poneros en contacto con nuestras delegadas y delegados.

     

    Extracto del documento “Código de Ética y Conducta Empresarial del Grupo Deutsche Bank”, capítulo “Valores y Creencias”

    Mantenemos la confianza de nuestros accionistas, clientes, socios comerciales, compañeros de trabajo y las comunidades en las que operamos honrando nuestros compromisos.

    Se espera que todos los empleados de Deutsche Bank cumplan con las leyes, normas y regulaciones de los países en los que trabajamos.

  • Por fin llega la respuesta a nuestra pregunta

    Ayer, el nuevo CEO de Deutsche Bank anunció los cambios en el desarrollo de la estrategia global a partir de ahora. Entre ellos, decía que, en PCC Internacional, estaban poniendo el foco en mercados como Italia y España. Entendemos que, en línea con lo anterior, esta mañana, La Dirección de PCC nos ha comunicado en qué va a consistir la propuesta estratégica a desarrollar durante este año y los inmediatos que le siguen.
    Los tres focos principales de actuación serán la digitalización, las oficinas y el modelo de negocio.

    Nos dicen que van a haber inversiones locales en digitalización y conexiones a plataformas europeas y alemanas. Van a reestructurar la red de oficinas cerrando 40 oficinas de tres empleados, creando oficinas de asesoramiento más grandes y reorganizando, en consecuencia, la estructura de la red. Como consecuencia de ello se producirán prejubilaciones.

    El modelo de negocio que nos plantean a medio plazo, se basa en la digitalización y está enfocado al asesoramiento de clientes de clase media/alta y empresas, preferentemente con un perfil exportador.

    Desde CCOO valoramos positivamente la, por fin, explícita confirmación de Alemania por la banca minorista de España. Esperamos que esa confirmación de un periodo de estabilidad absolutamente necesario para el futuro, no sólo del negocio, sino también del empleo.

    Respecto al nuevo proyecto en España, creemos que puede tener futuro siempre y cuando vaya acompañado de inversiones reales en tecnología que proyecten futuro y no sean meros parches que no hacen más que complicar el día a día de los trabajadores. Esperamos también, que la aplicación del nuevo modelo de negocio se vea debidamente reflejada en los objetivos presupuestarios para que sean coherentes con los medios y posibilidades reales de cada momento.

    Exigimos también que la implementación de este nuevo proyecto se efectúe a través de medidas no traumáticas y que, si es necesario, podamos participar en encontrar soluciones, colectivas e individuales, que consigan ese objetivo.

    En CCOO, vamos a seguir estando en vuestro día a día para ayudaros a que tengáis las mejores condiciones posibles y defender, sobre todo, vuestros derechos laborales.