My New Site

Autor: DeutscheBank

  • Trabajo Seguro: Es tu Salud, es tu derecho

    Desde CCOO en general, y en la Federación de Servicios en particular, a través de nuestros delegados y delegadas de prevención velamos constantemente porque la Prevención de Riesgos Laborales y Psicosociales sea una realidad.
    Son frecuentes los incumplimientos empresariales en esta materia, de ahí que nuestra red de asesoramiento Federal en cada territorio, así como nuestros delegados y delegadas de prevención en cada empresa, sean un instrumento que nos ayude a combatir la lacra de la siniestralidad laboral: Enfermedades profesionales no declaradas, inadecuadas evaluaciones de riesgos, falta de medidas preventivas, etc.

    Trabajo seguro es prevenir los accidentes laborales
    Por ello, desde CCOO, venimos ejerciendo una labor de revisión de las condiciones de Salud Laboral en las oficinas, bien in situ, bien en nuestras visitas a los centros, o bien a través de las quejas que nos remitís. Nuestro trabajo en este tema a supuesto una mejora de las medidas preventivas y en el mantenimiento de las instalaciones en nuestros centros de trabajo. A pesar de esa mejora no podemos dejar de estar atentos y vigilantes en el cumplimiento de las normas por parte de la Empresa.

    Trabajo seguro es declarar las enfermedades originadas por el trabajo
    Lo que no se registra no se previene. La degradación de las condiciones de trabajo hace que las enfermedades por exposición a riesgos psicosociales sean cada vez más prevalentes, aunque no se vean reflejadas en las estadísticas como contingencias profesionales. Una organización del trabajo tóxica, basada en el reforzamiento de la capacidad unilateral del empresariado, está en la base de un empeoramiento sistémico de las condiciones de trabajo mediante un incremento de los ritmos y cargas de trabajo.

    Trabajo seguro es defender tus derechos de forma colectiva
    La existencia de textos legales que reconocen derechos no es suficiente para su ejercicio efectivo. A pesar de esos textos, tuvimos que presentar una demanda de Conflicto Colectivo ante la Audiencia Nacional para el correcto cumplimiento de la evaluación de los riesgos psicosociales. Como recordaréis, el Banco concilió la demanda con la promesa de efectuar una nueva evaluación en 2018. Hasta la fecha no hemos tenido información sobre le implementación de esa evaluación, a pesar de haberla solicitado reiteradamente. Desde esta circular exhortamos a la Empresa a cumplir sus compromisos.

    Las trabajadoras y los traba­jadores tenemos derechos, pero para ejercerlos se requiere de la defensa de los mismos. La acción colectiva se configura como es la única opción. Por ese motivo, desde CCOO, queremos animaros a que cualquier problema de salud laboral que detectéis lo pongáis en conocimiento de nuestras delegadas y delegados.

    Estamos aquí para defender vuestros derechos.

  • Esto no es la lista de la compra mensual de una familia numerosa

    Desde que la Dirección de PCC España, a través de los Directores Regionales comunicara, telefónicamente, en octubre de 2017 que no se vendía la filial de banca minorista española, se ha producido un incremento de la presión comercial y de los objetivos comerciales y operativos que va más allá de la lógica que impone la realidad del negocio, la realidad de nuestras posibilidades y el sentido común.
    Lo que viene a continuación no es la lista de la compra mensual de una familia numerosa, son los objetivos que tienen que cumplir, semanalmente, los empleados de la red de oficinas. Podréis comprobar que son absolutamente desmedidos.

    • Informes seguimiento Campaña Notificaciones Electrónicas, cada semana se envía un mail a los Directores e Interventores con las notificaciones conseguidas y evolución de las mismas.
    • Seguimientos de los descubiertos en cuenta.
    • ICON, seguimiento y control de los diferentes puntos.
    • Renovación de protocolos entre uno y dos meses antes de su vencimiento.
    • 1 cliente neto por semana (Nos piden 12 por trimestre). Si no cumples ese objetivo semanal, te convocan una call para que des explicaciones.
    • 1 préstamo personal cada 2 semanas (Nos piden 6 por trimestre) 
    • 1 hipoteca cada mes por gestor, pero cuidando que la oficina alcance el volumen marcado al principio del Q.
    • Importe determinado de up-front por semana, dependiendo del presupuesto asignado a cada gestor y oficina (a 20 de abril aún no se saben los presupuestos de ingresos para la Q2).
    • 1 guía de Negocio por semana.
    • 25.000 ? de suscripción de fondos netos a la semana
    • Objetivo de éxitos y gestión de SAS por semana.
    • Visitas a negocios de la zona para su captación como cliente, hay que salir los máximos días posibles a la semana.
    • 1 captación de Colaborador para la oficina por Q
    • 1 visita a cada colaborador existente por mes.
    • 1 visita a cada partner de Banca Asociada de la zona por semana.
    • 1 Reunión diaria de 5 minutos con el equipo de la oficina para repasar la carpeta del gestor haciendo hincapié en los descubiertos (situaciones irregulares) de cuenta e impago de préstamos y/o hipotecas
    • 1 Call Semanal de directores repasando los resultados obtenidos de la semana anterior.
    • 1 Call Semanal de seguimiento de negocios
    • 1 Call Semanal de seguimiento de SAS
    • Call?s de mercados.
    • Enviar cada lunes, como muy tarde a las 10:00h, la previsión de negocio en la ?Herramienta Negocio?.
    • Enviar la carta con los consentimientos de los clientes
    • Revisiones(KYC)
    • Actas de inversiones (MIFID II) y seguimiento de las mismas.
    • Protocolos con líneas de riesgo, especial seguimiento líneas SEPA.
    • Anticipo de facturas
    • Farmacias 
    • Hacer seguimiento del portal de tareas de las cosas que no funcionan o te devuelven
    • Revisión de empresas y privados
    • Adopción de empresas
    • Cursos de MiFID.
    • Cursos de Compliance.
    • Cursos de productos.
    • Rellenar el formulario de consentimiento ya que no se imprime solo (se supone que en abril iba a salir automáticamente)
    • Dar de alta las alertas ya que no se dan de alta solas, etc.
    • Tenemos que «obligar» al cliente a realizar transferencias a través de la App/internet a importes menores de 10.000? y personas menores de 65 años. En caso contrario se penaliza al empleado.
    • Revisiones anticipadas a bloqueos de clientes en 2020.
    • Se supone que se puede efectuar la revisión de clientes a través de la App, no es así y repercute el trabajo en la oficina.
    • Realización de actas y seguimientos de las mismas.
    • Importe variable de comisiones sobre operaciones en el Mercado secundario Valores.
    • Importe variable de comisiones sobre operaciones Mercado secundario Activos financieros.
    • Préstamos personales, hipotecarios y de inversión.
    • Captación especifica de Negocios.
    • Sistemática comercial: seguimientos de tasas de éxito y de gestión.
    • Redundancia tareas administrativas: KYC, portal de tareas etc.

    Y de todo esto hay un reporting diario y semanal, y además hay que salir a la calle a buscar negocio. También, en las últimas semanas se están efectuando exposiciones presenciales de productos que dejan vacías las oficinas y dificultan la labor de las personas que quedan en ellas.

    De todo lo anterior se hacen call?s de seguimiento cada semana. A las personas que van ?retrasadas? en algún aspecto se les ?anima? a mejorar para evitar males mayores (independientemente de lo bien que vayan en el resto de objetivos). Todos los objetivos son prioritarios.

    Como podéis comprobar, tenemos unos objetivos a la altura de las grandes entidades financieras del país, por algo se empieza. Ahora solo nos falta tener los medios tecnológicos y organizativos.

    Desde CCOO emplazamos a la Dirección del Banco a que vuelva a la cordura y al sentido común. Se deben gestionar las personas y el negocio de acuerdo no solamente con los objetivos sino a las posibilidades reales de consecución de los mismos. Los empleados de la red de oficinas tienen la mejor consideración profesional del sector, no necesitan controladores, necesitan una Dirección que ayude a generar valor.

  • Los premios de reconocimiento siguen siendo un misterio

    No es la primera vez que hablamos de los premios de reconocimiento, el nuevo sistema de compensación personal que sustituyó a los antiguos bonus de más del 80% de los empleados, los que tienen un título corporativo de AVP o inferior, o no tienen.
    Como breve recordatorio, os resumimos las bases del nuevo sistema. Solamente un 20% de los empleados afectados pueden acceder a ellos y, en ningún caso pueden superar, con la suma de los dos pagos, el 10% de su salario anual. Para PCC existe una excepción, pueden llegar a cobrarlo hasta un 50% de los empleados, pero manteniendo el tope del 10%.

    Para los empleados que no son de PCC el nuevo sistema establece que para cobrarlo deben hacer una aportación muy significativa al Banco que represente un ahorro de costes, incremento de beneficios o una mayor eficacia, aunque no se especifica cómo debe concretarse. En definitiva, deja en manos del Banco decidir a quien se le da y a quien no, ningún empleado tiene claro qué debe hacer para conseguirlo. Se sigue manteniendo el sistema subjetivo anterior.

    Para los empleados de PCC que no están en la red de oficinas, el sistema es igual de subjetivo. Tampoco saben exactamente qué tienen que hacer para poder acceder a un premio de reconocimiento.

    Para los empleados de PCC que están en la red de oficinas, el Banco ha ideado un sistema que tiene su base en Impulsa. En principio esto debería dotar de algo de objetividad, pero la realidad es muy diferente. Nadie sabe si está cumpliendo, o no, lo suficiente para poder cobrar el premio de reconocimiento.

    En el mes de noviembre solicitamos una reunión al Banco para que nos explicase una serie de dudas sobre la aplicación del sistema. Habíamos detectado muchas incoherencias en el mismo. Hasta ahora no han querido reunirse con nosotros, lo que nos induce a pensar que hay algunos aspectos de difícil argumentación.

    Si no quieren explicarnos a los representantes de los trabajadores las dudas que les hemos expuesto, les pedimos que os las expliquen a todos los empleados de la red de oficinas, los afectados por un supuesto sistema objetivo, las dudas que les hemos planteado:

    • ¿Cuál es la distribución porcentual del bonus pool (RA) entre roles y canales?
    • ¿Cuál es la distribución porcentual de empleados que cobrarán RA por roles y colectivos?
    • ¿Cuál es el motivo para que se mantenga la ?Guía de puntos para bonus personal operativo? primando de manera muy diferente a los empleados operativos dependiendo de la clasificación de la oficina (A+,A, B, D y D) cuando se compara a todos en un ?totum revolutum?, al igual que los empleados en labor comercial?
    • ¿Cuál es el criterio con el que se establecen los rankings en cada uno de los roles?
    • ¿Cuál es el sistema por el cual los empleados pueden comprobar su posición en ese ranking?
    • ¿Cuál es el criterio para establecer la línea de corte en los distintos colectivos de los roles?
    • ¿Cuál es el criterio de diferenciación entre un Interventor y un AC?
    • ¿Cuál es el porcentaje de empleados de DB OSI que van a cobrar RA?
    • ¿Cuál es el porcentaje de empleados de SSCC de PCC (sin DB OSI) que cobrarán RA?
    • En definitiva, ¿se cumple el 50% entre cada uno de los roles, canales y diferentes servicios centrales?
    • ¿Cuál es el sistema de medición para otorgar una RA a los empleados que no están en la red?
    • ¿Qué tiene que hacer cualquier empleado del Banco para poder acceder a un premio de reconocimiento?

    Creemos que, dado que nuestro Banco alardea de transparencia en las relaciones con los stakeholders (entre ellos estamos los empleados), debería dar una explicación clara del sistema de retribuciones de los mismos. ¿Qué es lo que quieren esconder?

    Esperamos que la Dirección del Banco tenga la valentía de dar todas estas explicaciones a los empleados. En caso contrario quedará claro que quieren disfrazar de objetivo un sistema totalmente subjetivo y con mucha ?cocina? detrás.

  • ¿Y ahora qué? II

    El 26 de octubre pasado, emitíamos una circular titulada ¿Y ahora qué?. Después de seis meses seguimos sin tener respuesta a esa pregunta. De la incertidumbre de la venta hemos pasado a la incertidumbre de los rumores de una reestructuración anunciada y no ejecutada. Por eso tenemos que volver a preguntar ¿Y ahora qué? II.

    Esta pregunta sigue teniendo sentido ya que de su respuesta sigue dependiendo nuestro futuro inmediato como entidad financiera y, sobre todo, el futuro de nuestras carreras profesionales, de nuestro empleo, y, como consecuencia, de nuestro futuro como personas en el más amplio sentido.

    Pero tenemos otra pregunta: ¿dónde está el proyecto que dijeron haber presentado en Alemania? En España solo oímos los rumores mencionados, incluso algunos DDRR se permiten ?bromear? preguntando a los empleados qué oficinas cerrarían, pero no hay ningún tipo de información desde la Dirección del Banco. Desde Alemania, nos llega información sobre que esperaban que el proyecto acabase de concretar los detalles en el primer trimestre. Aunque parece ser que no ha sido así, ya que estamos finalizando el cuarto mes del año y seguimos sin noticias. ¿Habrá algo realmente?

    Lo que si ha ocurrido desde nuestra circular de octubre es que se ha vendido la banca minorista de Polonia, se ha vendido la banca minorista de Portugal y no se ha vendido la banca minorista de India por la misma razón que no se vendió la banca minorista de España: porque no hubo ningún comprador que pagase el precio que pedía Deutsche Bank. Esa es la realidad compañeras y compañeros, no estamos vendidos porque la bolsa del comprador era pequeña. Y, a no ser que la Dirección del Banco nos explique algo creíble, esa es la situación en la que nos quedamos en octubre, y no nos hemos movido.

    Lo que sí ha ocurrido desde octubre es un incremento presupuestario increíble acompañado de un aumento de la presión por parte de las distintas Direcciones Comerciales que raya en el paroxismo. Correos día sí y día también reclamando la venta o colocación de cualquier producto; reclamando incrementos de ratios que sólo sirven para llenar estadísticas sin beneficio; solicitando informes diarios de lo que han vendido y van a vender, etc.

    No creemos que ese sea el estilo de gestión de personas adecuado para incentivar a una plantilla que es la responsable de que el negocio funcione en nuestro país, y de que Deutsche Bank figure siempre en los primeros puestos de la lista de los buenos servicios, es en la única. Si el futuro que nos espera es el de los últimos años, pero incrementado, no saldremos de donde estamos.

    Nosotros seguimos estando convencidos que el Banco tiene un futuro en España. Pero para ello no se puede seguir haciendo lo mismo que hasta ahora.

    • Necesitamos un modelo de negocio claro y acorde con nuestras posibilidades. 
    • Necesitamos medios humanos suficientes para poder desarrollar el trabajo. 
    • Necesitamos medios tecnológicos dirigidos por profesionales en el tema, con soluciones integradas y sin fallos, no vale lo de ?vamos a ver si funciona con 30?. 
    • Dice el refrán que ?hechos son amores y no buenas razones?, y los hechos deben ser inversiones y un proyecto viable de negocio.

    Desde CCOO estamos en disposición de hablar, con la debida profesionalidad y responsabilidad, de las opciones de futuro que podamos tener para que sigamos siendo una entidad financiera que tenga su espacio en el panorama bancario español y pueda mantener el empleo de los, posiblemente, mejores empleados de la banca.

    CCOO, vuestro Sindicato, va a estar donde sea necesario para garantizar vuestra profesionalidad y vuestras condiciones laborales.

  • El Tribunal Supremo dictamina que los Permisos Retribuidos deben de iniciar su cómputo en días hábiles para las personas trabajadoras

    El alto tribunal ha definido este criterio en una sentencia dictada tras recurso de casación interpuesto por los sindicatos más representativos del sector de Contact Center. La sentencia, comentada desde el GTJ de CCOO de Catalunya, precisa que para el disfrute del permiso retribuido fijado en el convenio colectivo para los supuestos de nacimiento, fallecimiento o matrimonio:
    «(…) los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja, lo que corrobora el primer párrafo del artículo interpretado al decir «Los trabajadores… podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución…», ausencia que carece de relevancia cuando se produce en día no laborable de la persona trabajadora.

    Además, desde el GTJ se precisa que, para la sentencia, el día en el que produce la circunstancia que da origen al derecho del disfrute del permiso es irrelevante ya que:

    «el permiso sólo puede disfrutarse a partir del hecho causante y no antes. Por ello, el día inicial debe coincidir con un día laborable: el primero que siga al día festivo, vacacional o parte del descanso semanal en el que se produjo el hecho causante.»

    Esta sentencia, extrapolable al régimen de permisos retribuidos incluidos en cualquier convenio colectivo, independientemente que la sentencia interprete Contact Center, o del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores; supone un cambio radical a lo que hasta el momento era el criterio, definido en primeras instancias judiciales, que establecían que los permisos retribuidos se disfrutaban desde que se producía el hecho causante, con independencia de sí ese día era laborable o no para la persona trabajadora.

    La interpretación más favorable que realiza esta sentencia para las personas trabajadoras, y su claridad en cuanto a los términos que define, debe de servir de fundamento para resolver los conflictos cotidianos que se dan a cuenta de este tipo de permisos, sobre cuando se originan y como se disfrutan.

    >> Comunicado sobre sentencia de Permisos retribuidos (pdf en català i castellano)
    >> Cartel sobre sentencia de Permisos retribuidos (pdf en català i en castellano)