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Autor: DeutscheBank

  • AEB Responde a Nuestras Propuestas

    Ayer, 22 de febrero, se reunió de nuevo la mesa del Convenio de Banca para tratar sobre el registro de la jornada. AEB ha valorado las propuestas presentadas por CCOO y otros sindicatos en los siguientes términos:
    Con respecto al sistema de registro de la jornada proponen que se efectúe diariamente por parte de cada persona una ?auto declaración? de cuantas horas de trabajo efectivo ha realizado aunque, en el supuesto que de esa declaración resultaren más horas de trabajo que las correspondientes a la jornada ordinaria de cada persona, en ningún caso reconocerían ese tiempo como extra a menos que ?previamente- se haya autorizado por un superior jerárquico esa prolongación de la jornada (a lo cual les hemos respondido que esto nos parece absurdo además de inviable).

    Insisten en que la jornada máxima de trabajo efectivo anual es la establecida en el convenio (1.700 horas) negando la evidencia de que los calendarios laborales para cada uno de los horarios que puedan existir (general, singulares, flexibles, etcétera) dan un cómputo de jornada anual inferior.

    En ningún caso están dispuestos a reconocer que se producen excesos sobre la jornada máxima de trabajo si no se superan esas 1.700 horas y siempre que se haya producido esa ?autorización previa? que antes hemos mencionado.

    En cuanto a la información a la plantilla y a la representación laboral, sí aceptan que cada persona tenga acceso a los registros que vaya realizando diariamente ?auto declaración- pero niegan esa información a la representación laboral.

    Con respecto la implementación de buenas prácticas, se muestran dispuestos a incorporar algunas medidas pero no aceptan el grado de concreción y compromiso que conllevan las propuestas que hemos hecho CCOO.

    Con esa actitud por parte de AEB difícilmente vamos a poder alcanzar ningún acuerdo, puesto que con sus postulados se nos niega la posibilidad de que sea a través de la negociación colectiva que se ponga coto a las prolongaciones sistemáticas de la jornada pactada que padecemos en el sector.

    El no acuerdo únicamente nos deja el camino del conflicto en sus múltiples vertientes (sindical, jurídica y social) por lo que instamos a las patronales a que reflexionen y realicen propuestas que permitan acercamientos para encontrar el acuerdo.

    La próxima reunión está prevista para el día 8 de marzo.

  • Caos en la formación de MiFID II

    El 23 de enero el Banco remitió un correo a los empleados de PWCC anunciándoles dos acciones formativas ligadas con la implantación de MiFID II en 2018. El uno de febrero se inició la primera sesión formativa, desde entonces hasta hoy prácticamente nada ha funcionado como estaba previsto.
    Hoy se anuncia que, tecnológicamente, no tenemos capacidad para soportar todas las conexiones de formación previstas y, como consecuencia, los empleados deben repartirse entre los martes y los miércoles. El cliente está en la red DIGITALÍZATE! nos decían en el Encuentro Anual de Ventas, tal vez hablaban de otro banco y no lo entendimos bien.

    Esto tiene varias consecuencias:

    • Se mantiene el cierre de oficinas los miércoles pero no el martes. Consecuentemente, los empleados que tengan que hacer los cursos el martes estarán en inferioridad de condiciones al estar abiertos los centros de trabajo.
    • ¿Qué tienen que hacer los empleados con las citas que ya tenían concertadas con los clientes? ¿A alguien de la Dirección se le ha ocurrido pensar que existen clientes y que los empleados interactúan con ellos?
    • La información recibida por los empleados ha sido caótica y ha rozado el esperpento con respuestas del tipo ?no te lo pudo confirmar?, ?no te lo puedo decir por escrito.

    Adicionalmente, el Banco nos informó que las personas con reducción de jornada que no puedan asistir en las sesiones de los miércoles, y las que por motivos diversos tampoco puedan efectuar la misma jornada, deberán acordar en su centro de trabajo el momento para efectuarlas.

    También nos dijo que había dado instrucciones a los Directores Regionales para facilitar un espacio temporal para ello y que el resto de compañeros atiendan a los clientes, de los gestores afectados, durante la ejecución del curso.

    Pero parece ser que, no solamente esta instrucción no está llegando a las oficinas, sino que algunos Directores Regionales (Julián Ceballos y David Fuentes por ejemplo) están dando instrucciones verbales en sus oficinas para que no cierren la caja los días de formación. ¿Estamos en Deutsche Bank o en un Reino de Taifas?

    Desde CCOO consideramos que todo este despropósito debe reconvertirse. Si tecnológicamente no podemos llevar a cabo la formación prevista debe pararse la formación de ?Convalidación? (la que afecta a más empleados) y encontrar soluciones que permitan a los empleados efectuar la necesaria formación en las condiciones adecuadas. Volcar la responsabilidad hacía los empleados no es la solución.

    En este sentido nos hemos dirigido a la Dirección del Banco y esperamos que la atienda devolviendo la cordura y recordando a quien corresponda que la época de los capataces ya no tiene cabida en nuestra Entidad.

    Recibid un cordial saludo.

  • Dispositivos móviles y trabajo

    En el último año el Banco ha modificado su política de dispositivos móviles. En estos momentos hay empleados que tienen teléfono móvil, Blackberry o Smartphone, tablet o portátil en función de su desempeño laboral. Independientemente de los problemas de funcionamiento iniciales de algunos dispositivos, que no vamos a tratar en esta circular, consideramos positivo que los empleados dispongan de herramientas que les faciliten el trabajo diario, ya era hora.
    De todos son conocidas las ventajas de conectividad que representan los dispositivos móviles. Pero esas ventajas pueden convertirse en inconvenientes cuando se da, o se exige, un mal uso de esa conectividad. Ya han aparecido determinados ?jefes? recordando a los usuarios de dispositivos móviles que, disponiendo de equipos facilitados por la Empresa, deben estar a disposición de ellos en cualquier momento. Sobre esto si queremos hablaros.

    La Empresa debe poner a disposición de los empleados los elementos materiales para poder realizar su trabajo en las condiciones necesarias para que éste sea efectivo y eficiente. Ejemplos de esos elementos, con el mismo valor cualitativo, son la mesa, la silla, material de oficina, ordenadores de sobremesa, impresoras y dispositivos portátiles.

    Está claro que a ninguno de vosotros le pasará por la cabeza, ni se lo exigirá su jefe, llevarse a casa los primeros elementos relacionados. Entonces ¿por qué debemos llevarnos los dispositivos móviles y seguir atendiéndoles después de la finalización de la jornada laboral?

    En el nuevo Plan de igualdad firmado se establece que no se podrán efectuar llamadas ni comunicaciones de ningún tipo a los dispositivos particulares de los empleados fuera del horario laboral. Creemos que queda absolutamente clara la voluntad de las partes firmantes del acuerdo en respetar ese horario laboral. Por tanto, esa misma norma debe aplicarse a los dispositivos de la Empresa.

    Además, atender a esos dispositivos móviles fuera de la jornada laboral implica, a nuestro entender, efectuar una prolongación de jornada más allá de lo establecido en el Convenio Colectivo de Banca y en nuestro Convenio Interno. Debemos recordar también que está abierta una negociación, en el ámbito del Convenio Colectivo de Banca, para establecer los controles necesarios para dar cumplimiento al control de jornada. Las recientes sentencias judiciales y las actuaciones de la Inspección de Trabajo en este sentido deberían hacer reflexionar a la Dirección del Banco sobre las exigencias de estar conectado en todo momento.

    Nuestra recomendación es clara y diáfana, los dispositivos móviles facilitados por la Empresa son un elemento más de los necesarios para realizar en mejores condiciones el trabajo y éste finaliza en el momento que lo establecen las Normas Laborales. Igual que no os lleváis el ordenador de sobremesa a casa, tampoco existe ninguna obligación de llevarse los dispositivos móviles. Que nosotros sepamos, ningún empleado ha firmado una novación de su contrato de trabajo en este sentido y CCOO tampoco ha firmado ningún acuerdo que lo permita.

    Si alguno de vosotros tiene algún problema sobre este tema poneros en contacto con las Delegadas o Delegados de CCOO.

  • CCOO hacemos propuestas

    En las reuniones celebradas hoy, 8 de febrero, CCOO hemos realizado propuestas sobre cuáles son los contenidos que debe tener un acuerdo sobre el registro de la jornada
    Sistema de registro de la jornada

    Aunque tenemos propuestas ?varias de las cuales ya hemos realizado en algunos bancos- CCOO no hemos planteado hoy un sistema concreto de cómo debe registrarse la jornada diaria porque entendemos que es harto complicado establecer un sistema a nivel de todo el sector financiero por las diversas situaciones que se dan en las empresas, tanto por lo que se refiere a los distintos horarios existentes en las mismas ?que incluyen mucho trabajo fuera de los centros- como por las distintas velocidades a las que se está implementado la digitalización.

    Jornada máxima de trabajo anual

    Definir y acordar cual es la jornada máxima de trabajo efectivo anual (la de la entidad, la del Convenio u otra que se haya acordado) y cuando se considera que las personas ya han cumplido con la realización de la misma.

    Considerar como tiempo de trabajo efectivo las convocatorias ?incluida la formación- para la realización de cualquier actividad fuera de los límites de la jornada ordinaria.

    Considerar como tiempo efectivo de trabajo los 15 minutos diarios de descanso (esto ya es así en el Convenio de Banca).

    La no exigibilidad de la realización de aquellas horas que, debido los calendarios laborales establecidos para cada uno de los horarios, den un cómputo anual inferior a la jornada máxima de trabajo efectivo anual.

    Excesos sobre la jornada máxima de trabajo efectivo. Compensación

    Para nosotros los excesos sobre la jornada efectivamente realizada tienen la consideración de horas extraordinarias y como tales deben ser compensadas ya sea en tiempo de descanso retribuido o, cuando eso no sea posible, con la remuneración correspondiente.

    Información a la plantilla y a la representación laboral

    Es imprescindible que, tanto las personas individualmente como sus representantes sindicales, tengan la información periódica fidedigna ? diaria, mensual y anual- de cómo se desarrolla el sistema de registro para poder contrastar sí realmente este es el adecuado para medir los posibles excesos de jornada que se produzcan.

    Guía de buenas prácticas

    En este apartado proponemos diversas medidas concretas, de obligado cumplimiento para las entidades, que van desde la prohibición de realizar cualquier actividad fuera de los límites de la jornada en días determinados hasta la ?desconexión? tanto presencial como por cualquier medio telemático o de comunicación a partir de una determinada hora.

    El próximo encuentro está previsto para el día 22 de febrero.

  • Acordado el nuevo Plan de Igualdad … por fin!

    Después de casi tres años de negociaciones por fin hemos podido cerrar el nuevo Plan de Igualdad en Deutsche Bank SAE, desde CCOO os podemos asegurar que los acuerdos sobre Igualdad son los que más cuesta arrancar al Banco. Las negociaciones del primer acuerdo duraron también tres años.
    A continuación os detallamos las mejoras conseguidas sobre el anterior acuerdo:

    Objetivos numéricos a cumplir en los próximos 4 años para disminuir las desigualdades existentes:

    • Plantilla: mayor equilibrio entre géneros, de tal manera que ningún género supere el 53% (antes 57%)
    • Diferencias en Niveles profesionales I a V: reducción de diferencias mediante promoción y contratación; llegar a entre un 40% y 42% de mujeres en esos niveles (a 31/12/2015, las mujeres representan un 38%)
    • Política Salarial: que la diferencia entre géneros en cada categoría profesional no supere el 3% de Salario Bruto Anual (deducida la antigüedad).  
      • A las personas en situación de permiso retribuido por maternidad o paternidad no se les aplicará ningún criterio de discrecionalidad en la Compensación Variable (Bonus) devengada por el sistema Impulsa.
      • Las personas que a continuación de la maternidad/paternidad soliciten excedencia, tendrán derecho a percibir la Compensación Variable (Bonus) si se encontraban activos a fecha de cierre del periodo anterior (30 de junio ó 31 de diciembre). 
    • Promoción: en las promociones discrecionales de categoría no se superará el 54% en ningún género, y se tendrá en cuenta el género menos representado en la categoría hacia la cual se promociona.


    Mejoras en medidas de conciliación:

    • Horario continuado (sin vale de comida):  
      • se prolonga esta posibilidad hasta los 12 años del menor
      • se añade para el cuidado de hijos/as con discapacidad reconocida igual o superior al 45%, que no ejerzan una función retribuida 
      • se añade para el cuidado de familiares hasta segundo grado, que no puedan valerse por sí mismos y que no desempeñen actividad retribuida 
      • se crea un nuevo horario continuado, de 9 a 17h, con las mismas condiciones que el actual de 8 a 16h 
      • el horario actual de 8 a 16h dispondrá de hasta 1 hora de flexibilidad en la entrada, que deberá recuperarse en el mismo día antes de la salida 
      • los nuevos horarios de 10 a 18h ó de 11 a 19h, podrán acogerse al horario continuado de 11 a 18h ó de 12 a 19h en las mismas condiciones excepto la flexibilidad en la entrada.
    • Las personas que ejerzan la reducción de jornada verán disminuidos los objetivos comerciales de Impulsa en la misma proporción que la reducción de jornada.
    • Las personas que soliciten excedencia por cuidado de un menor tendrán reserva del puesto de trabajo de 18 meses a partir del segundo hijo.
    • No podrán ser trasladadas para cubrir vacantes en la Red de Oficinas aquellas personas que tengan menores de 12 años con discapacidad igual o superior al 33%, o tengan a su cargo familiares hasta segundo grado que no puedan valerse por sí mismos, cuando dicho traslado suponga un alejamiento del domicilio habitual.
    • La reincorporación tras el permiso de maternidad/paternidad seguida o no de lactancia y/o vacaciones, deberá comunicarse con una antelación mínima de 2 meses a la oficina o departamento, para facilitar la organización de las vacaciones al resto del personal.
    • Cuando las vacaciones se disfruten a continuación del permiso de maternidad, la cobertura del puesto de trabajo por ETT se podrá alargar hasta la finalización de las mismas.
    • No se podrán efectuar llamadas ni comunicaciones de ningún tipo a los dispositivos particulares de los empleados/as fuera del horario de trabajo.
    • Las personas en situación acreditada de violencia de género, podrán:  
      • Solicitar el traslado o cambio de centro de trabajo, que tendrá una duración de hasta 12 meses, con reserva del puesto de trabajo anterior.
      • Solicitar una reducción de jornada de hasta 6 meses, sin reducción de salario.
      • Pasados los 6 primeros meses, podrán solicitar reducción de jornada de hasta un 50% con disminución proporcional de salario.
    • Se incorpora a la definición de acoso sexual o por razón de sexo, el acoso por orientación sexual o identidad de género, en todos los apartados aplicables del Plan de Igualdad.
    • En un plazo máximo de 6 meses, se creará un protocolo de actuación para la gestión de aquellos conflictos que no entren en los supuestos actuales de acoso moral, sexual, por razón de sexo, orientación sexual, o identidad de género.
    • En un plazo máximo de 12 meses, se efectuará un diagnóstico basado en un estudio de las retribuciones por puestos de trabajo y/o funciones en los Niveles profesionales I a V, para presentar las conclusiones a la Comisión de Igualdad y establecer medidas correctoras.
    • Se incluye la nueva categoría profesional de Nivel de Acceso del CCB y se tendrá en cuenta el Corporate Title, además del Nivel profesional, en los indicadores donde aplique.

    Estas medidas son complementarias o substituyen a las ya establecidas en el anterior Plan de Igualdad firmado en 2014. En todo caso os enlazamos el nuevo texto.

    El compromiso de CCOO con la igualdad de oportunidades, la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y la protección contra cualquier tipo de acoso es irrenunciable. Hemos sido el Sindicato que no ha aceptado un acuerdo que no incluyese mejoras reales en esos tres aspectos, hemos preferido estar tres años negociando que firmar cualquier tipo de acuerdo. Gracias a la mayoría que nos habéis depositado hemos podido cumplir con unos objetivos aceptables pese al intento de la Empresa de poner en nuestra contra a los otros dos sindicatos que ya estaban de acuerdo con las primeras propuestas de la misma.

    Cada voto vuestro nos ha permitido resistir en las negociaciones y conseguir no el mejor acuerdo posible sino un buen acuerdo que avanza en los derechos de las trabajadoras y trabajadores de Deutsche Bank SAE.

    Gracias a todos los que nos habéis depositado esa confianza y esperamos seguir contando con ella y aumentándola.

    Recibid un cordial saludo.