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Autor: DeutscheBank

  • Firmado el XXIII Convenio Colectivo de Banca. Incluido texto de Convenio

    CCOO con el
    63% de representación en la mesa de negociación ha firmado el XXIII Convenio Colectivo
    de Banca hoy día 19 de abril de 2016. La negociación de este Convenio ha sido
    especialmente difícil por las condicionantes extremas que ha impuesto la
    reforma laboral vigente y por el entorno de crisis en el empleo, de crisis en
    el sector financiero.

    Estimada compañera, estimado compañero: Nos congratulamos de poder dirigirte esta presentación del acuerdo para el XXIII Convenio Colectivo de Banca que tienes en tu pantalla. Léela con atención, y mantenlo a mano, porque es la parte sólida, la base, de tus condiciones salariales y laborales, de tu empleo, tus normas de trabajo, tu salario, tu jornada,… parte de tu vida.
    La negociación de este Convenio ha sido especialmente difícil, ya lo sabes, por los condicionantes extremos que nos impone la reforma laboral vigente y por el entorno de crisis en el empleo, de crisis en el sector financiero. Pero CCOO, desde los miles de mujeres y hombres que en cada banco estamos afiliados y las Delegadas y Delegados que aportan su esfuerzo y su compromiso, hasta quienes hemos estado en la Comisión negociadora, hemos puesto nuestro mejor empeño, la fuerza que nos da vuestro respaldo mayoritario, para conseguir el mejor Convenio, el que hemos firmado el 19 de abril.
    El CONVENIO ya es un valor en sí mismo, porque evita la incertidumbre para nuestras condiciones, el caos normativo y la discrecionalidad que podía suponer el fin de su vigencia, dando estabilidad jurídica para ahora y para lo que puede venir.
    Es un Convenio de CAMBIOS, prácticamente en todos los artículos, en todos los capítulos. Un Convenio para mirar al futuro, para prever la protección y defensa de nuestros derechos en tiempos convulsos, en el que probablemente será el Convenio de todo el sector financiero.
    Mantenemos las salvaguardas y los compromisos para el EMPLEO, nuestro primer objetivo, que supone incluir la cláusula de negociación previa a cualquier proceso de reestructuración, además de primar el empleo estable y de calidad.
    Acordamos un INCREMENTO SALARIAL DEL 4,50% (+ 0,25% + 0,25% en función del crecimiento del RAE sectorial) en los cuatro años de vigencia, cuando 2015 y casi con seguridad 2016 terminan con inflación cercana a 0. Más el 0,6% anual que suponen los aumentos por antigüedad, un incremento de las aportaciones mínimas al Plan de PENSIONES o la ampliación del SEGURO DE VIDA y no habrá retrocesión del pago a cuenta abonado en la nómina de febrero.
    Reforzamos el reconocimiento de la PROFESIONALIDAD, con la inclusión de las normas DEONTOLÓGICAS, los valores éticos, y los mecanismos para su defensa. También desde el punto de vista del desarrollo profesional garantizando el NIVEL 8 para la función de GESTIÓN COMERCIAL con determinados requisitos.
    Consolidamos el CIERRE DE LOS SÁBADOS, además de mejorar el tratamiento de algunas licencias o resolver positivamente el conflicto por los días adicionales de Canarias. El control de la jornada se resolverá, se está resolviendo ya, mediante acuerdos o por vía judicial.
    Abrimos la vía, segura, para HOMOGENEIZAR LAS PAGAS del sector en el estándar de 17,25.Con garantía completa para quienes ahora están por encima, con un nuevo sistema para la participación  en beneficios de las nuevas incorporaciones y para permitir que las miles de personas en las entidades con 15,75 pagas, y sin posibilidad hasta ahora de aumentarlas, alcancen progresivamente el estándar.
    Dando garantías y facilidades para que el ACCESO a la profesión se haga con contrato INDEFINIDO desde el primer día. Con un salario anual que, siendo menor que el de nivel 11, es superior al del contrato en Prácticas, tanto en el primer como en el segundo año. Y acortando el periodo para el ASCENSO DE NIVEL 11 A NIVEL 10.
    Mejoramos las disposiciones por la IGUALDAD y la conciliación, asegurando que se abordarán en los Planes de Igualdad objetivos numéricos y temporales para la reducción de las diferencias en la promoción profesional, que es la mayor desigualdad.
    Incluimos un nuevo capítulo de SALUD LABORAL, para reconocer el trabajo de los Delegados de Prevención, señalando «para identificar, prevenir y corregir» los riesgos más comunes: los psicosociales, el trabajo con pantallas o el atraco.
    Abrimos la discusión y la negociación sobre los INCENTIVOS ligados a los objetivos poniéndolos en relación con los trienios de técnicos, con la fórmula de una Comisión de estudio y propuesta que debe dar resultados en un máximo de 18 meses.
    Hay más cambios, que podrás comprobar leyendo el texto completo del Convenio, y con los monográficos que sobre cada materia vamos a editar en las próximas semanas. El Convenio es un todo y por tanto tiene equilibrios, entre sus partes y entre las pretensiones de la patronal, desmesuradas al principio, y nuestras reivindicaciones. Ha habido que buscar alternativas viables, proponer cambios, buscar soluciones complejas ante problemas que así lo demandaban, innovando donde ha sido preciso, suprimiendo lo que era claramente obsoleto y manteniendo lo irrenunciable.
    El balance, en nuestra opinión, es muy positivo porque en CCOO trabajamos desde la convicción de que APORTANDO SOLUCIONES MEJORAMOS TUS DERECHOS.
    Las mujeres y hombres de CCOO estamos a tu disposición para ampliar información, resolver dudas, contestar preguntas, escuchar críticas. No dudes en dirigirte a tu Delegada o Delegado más cercano.

    Texto del Convenio Colectivo de Banca (PDF)

  • Datos y conclusiones sobre el nuevo sistema de retribuciones

    El pasado 17 de marzo os remitimos una circular en la que explicábamos y valorábamos la aplicación que se ha hecho en España del nuevo sistema de retribuciones que os anunciamos en el Boletín Informativo del Comité de Empresa Europeo del 10 de marzo. Hoy, una vez recogidos datos suficientes, queremos explicaros con más detalle qué es lo que ha ocurrido.
    Antes queremos agradecer a las afiliadas y afiliados de CCOO que voluntariamente nos han facilitado sus datos para poder tener una muestra suficiente para poder valorar mejor la acción del Banco. Los datos que os presentamos representan el 6% de la plantilla del Grupo en España. Consideramos que es una muestra suficiente para hacer nuestras valoraciones. Todos los casos analizados tienen un título corporativo de AVP o inferior, por tanto están dentro del 96% de consolidación.

    El nuevo sistema de retribuciones tenía inicialmente una intención clara que era consolidar salario variable (bonus) en fijo para evitar ?malas tentaciones? en el momento de conseguir objetivos. Para poder consolidar ese salario variable existe una condición sine qua non, hay que tenerlo.

    La realidad es que el nuevo sistema no tiene impacto en el 49% de los empleados. El motivo es que a todos los empleados que tenían un Bonus inferior al 4,2% de su salario fijo de 2014, matemáticamente, la Empresa no podía aplicar la regla del 96/4% porque el resultado era inferior al salario fijo real de 2015 y eso no es legal en España, menos mal. Aún así, a un 4% de ese grupo de empleados el Banco les ha aplicado un incremento real por encima del 96%.

    Otra realidad es lo que ha ocurrido al 51% de empleados que si podían consolidar un salario fijo superior al que tenían ahora, por tener un Bonus superior al 4,2% de su salario fijo. En este grupo nos encontramos con aplicaciones diversas y divergentes en la aplicación del nuevo sistema.

    Al 39% de empleados de ese grupo les han aplicado un incremento superior al 96%, consolidando así un salario superior al marcado por el nuevo sistema. Al restante 61% se les ha aplicado una consolidación inferior, dejando de consolidar, de por vida, cantidades muy importantes de salario. En números reales estamos hablando de incrementos reales del 15% sobre salario y decrementos del 45% sobre lo que realmente les correspondía si se hubiese aplicado el 96%.

    Las principales conclusiones de los datos analizados, los que os mostramos y muchos otros más que nos han ayudado en el análisis, son las siguientes:

    • No hemos podido encontrar ningún patrón de comportamiento valido para todos, sencillamente han aprovechado el nuevo sistema de retribuciones para manejar a su antojo los premios y los castigos.
    • En el tramo dónde los managers tenían margen de actuación han hecho lo que realmente les ha venido en gana.
    • La mayoría de los empleados que tenían opción de consolidar han resultado perjudicados, algunos en varios miles de euros que dejarán de consolidar todos y cada uno de los años que les quedan de trabajo en el Banco. 
    • A mayor porcentaje de bonus sobre salario fijo menor importe se les ha consolidado en su nuevo salario fijo. Aunque no a todos. 
    • También hemos detectado que los empleados de mayor edad son los que menos importe han consolidado ¿por qué será? 
    • Tenemos conocimiento de casos en los que la aplicación del nuevo sistema les ha sido más negativa que los datos que mostramos. Pero al no disponer de los datos concretos no los hemos incluido en la muestra.
    • La suma de de las cantidades no consolidadas de la muestra es superior a los 130.000 euros. Si lo extrapolamos al 100% de la plantilla estamos hablando de más de 2.200.000 euros (creemos que puede ser una cifra superior) que el Banco ha dejado de consolidar a sus trabajadores al no aplicar correctamente el nuevo sistema de retribuciones, ¿dónde está ese dinero?
    • Es curioso destacar que muchos de los empleados que se han dirigido a nosotros estaban contentos porque tenían algo de incremento salarial. Hasta cuando les hemos hecho los cálculos y han podido observar la cantidad de euros que han dejado de consolidar cada uno de los años que les quedan de trabajo en el Banco.

    Desde CCOO hemos contactado con la Dirección de RRHH en España para transmitir nuestra protesta por la manera de aplicar la nueva política de retribuciones. Como resultado de esa reunión os podemos informar que el nuevo sistema de retribuciones tenía «otras» reglas internas que en ningún momento se explicaron a la Representación Sindical del Banco. Por tanto, nos reafirmamos en lo dicho en nuestra circular del 17 de marzo: han ocultado una parte sustancial de la información a la Representación de los Trabajadores. Nada que ver con los mensajes de transparencia y claridad dados desde la Dirección Global de RRHH.

    También nos hemos reunido con RRHH en Alemania dado que este problema se ha reproducido, en alguna medida, en el resto de países. Como consecuencia de nuestras gestiones, el Comité de Empresa Europeo se ha dirigido a la Global Head de RRHH para solicitarle información de la aplicación real en cada país y exigiendo explicaciones por la falta de transparencia en las informaciones al CEE.

    En definitiva, compañeras y compañeros, nos encontramos una vez más ante una falta de transparencia en las informaciones. Pero no solamente a la Representación Sindical, sino también a cada uno de los empleados afectados. Las explicaciones dadas por algunos managers rozan el esperpento y son totalmente inapropiadas en directivos de nuestra Entidad. Solicitamos públicamente a RRHH que ejerza como tal y se comunique a cada trabajador los motivos por los que ha tenido una consolidación salarial diferente a ese 96% anunciado.

    Pulsando sobre la gráfica, podéis acceder a la versión de mayor tamaño para su mejor visualización
    Pulsar aquí para la versión imprimible

    Os adjuntamos un gráfico en la que podéis ver claramente el resultado de la muestra. Para entenderla mejor tened en cuenta lo siguiente:

    • La escala de la izquierda se corresponde con el porcentaje de bonus sobre salario fijo y cada registro está representado por un triángulo negro.
    • La escala de la derecha son los puntos de diferencia sobre el 96% que hubiese correspondido. Cada registro está representado por un circulo:
      • Azul, para los empleados que no les afecta la compensación. Área sombreada en amarillo. 
      • Verde, para los que han tenido un incremento por encima del 96%. Área sombreada azul. 
      • Rojo, para los que han tenido incrementos por debajo del 96%. Área sombreada en verde.
    • Cada registro (empleado) está representado por un triángulo y su correspondiente circulo (alineados en vertical sobre el triángulo).

    Recibid un cordial saludo.

  • Firmado el Acuerdo para la implantación del Teletrabajo

    En noviembre del pasado año os remitimos un circular en la que manifestábamos nuestra postura contraria a la propuesta que presentó el Banco sobre Teletrabajo. Los motivos eran varios, pero se resumían en el significado de la negativa del Banco al no querer negociar con nosotros la implantación de dicha propuesta. No era difícil imaginar los motivos, evitar establecer un acuerdo garantista para los empleados que pudiesen optar por esa opción.
    Hoy os podemos decir que el esfuerzo de CCOO en este tema ha conseguido que la Empresa se siente en la mesa de negociación, junto con los otros sindicatos, para elaborar un acuerdo que establece garantías ciertas para los empleados que opten por acogerse al mismo. Celebramos, por tanto, el cambio de actitud de la Empresa.

    Y ciertamente, esas garantías son lo más importante del acuerdo. Desde CCOO queremos velar por que se establezcan unas reglas claras y transparentes en las relaciones entre los trabajadores y el Banco, es positivo para ambas partes. Los empleados que opten por acogerse al acuerdo conocerán claramente las normas a tener en cuenta y tendrán la garantía de poder acudir a nosotros en caso de discrepancia con la decisión final o con el proceso.

    Para CCOO este acuerdo no ayuda demasiado en la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, tenemos nuestra propia opinión sobre el tema que está a mucha distancia de la opinión del Banco. Pero lo consideramos un inicio que puede, en un futuro, ser el germen de algo más interesante para esa conciliación.

    Nuestra responsabilidad es con cada uno de vosotros y para ello trabajamos. Podéis consultar el texto íntegro del acuerdo (aquí) y tenéis a los Delegados y Delegadas de CCOO para atender las consultas que consideréis.

  • La AEB hace IMPOSIBLE el convenio

    El 1 de Abril vamos a ser víctimas de una situación inédita: no habrá Convenio de Banca. Nos quedamos sin la base sólida de nuestros derechos, nuestros salarios, nuestras condiciones laborales. 
    AEB, parapetada en la reforma laboral del PP,  con la amenaza de acabar con el Convenio, ha pretendido en esta negociación imponer un recorte sin precedentes de salarios y de derechos, que los sindicatos presentes en la Mesa hemos rechazado unánimemente.
    AEB aprovecha para hacer imposible el Convenio si no se aceptan sus imposiciones. Todas las partes y los expertos coinciden en que el caos normativo, la incertidumbre jurídica, la discrecionalidad, la indefensión, a las que aboca la pérdida del Convenio, es entrar en un territorio cuando menos desconocido pero seguro que muy peligroso.
    CCOO hemos presentado en la Mesa propuestas de actualización, alternativas modernizadoras, cambios de calado, hemos arriesgado soluciones que necesitan explicación detallada, pero la intención «modernizadora» de AEB ha demostrado ser solo una fachada, para recortar en todos y cada uno de los capítulos del Convenio, porque «sin Convenio no tendréis nada».
    Mientras tanto, seguimos conociendo los incrementos de retribuciones, bonus y planes de pensiones de Presidentes, Consejeros y Altos cargos de los Bancos. Este es el sistema financiero que parecen querer construir nuestras empresas, en nombre de la recuperación de la reputación y de la confianza.
    CCOO vamos a movilizar todos nuestros recursos para hacer comprender que el sector sin Convenio va a ser un camino de espinas, pedregoso y con accidentes, para todos, para el propio sindicato, para trabajadoras y trabajadores de banca, pero también para las empresas. En los tribunales, en cada empresa, en la calle, en las oficinas.

    Todas las plantillas, de bancos grandes y pequeños, en servicios centrales o en la red, vamos a defender nuestro empleo, nuestro salario, nuestras condiciones laborales, hasta obligar a AEB a recuperar el Convenio, a devolvernos la dignidad de unas condiciones laborales acordadas y no impuestas.


  • Mi nuevo Salario Fijo no cuadra con el 96%

    El pasado 10 de marzo os remitimos el Boletín Informativo del Comité de Empresa Europeo en el que, entre otros temas, os informábamos del nuevo sistema de remuneración implantado globalmente. En España se comunicó el 2 de marzo el nuevo salario de 2016 a todos los trabajadores excepto a los de PBC, a éstos se les tendría que haber comunicado el día 15. Y precisamente, el día 15 de marzo es el día en que aparecen las quejas porque no coinciden los importes comunicados con la información que publicamos nosotros.
    Dado que desde algunos estamentos de la Dirección del Banco se ha comentado que CCOO se había precipitado en comunicar la información y que ésta no estaba completa, o que era inexacta, incluso nos culpan de desinformación, queremos hacer dos puntualizaciones:

    La primera es que lo que hemos comunicado es lo que nos han dicho tanto RRHH España como el Head of PBC Reward & EMEA Region. Por tanto no hemos hecho más que transmitir la información de lo que nos han dicho oral y documentalmente.

    La segunda es que ni RRHH ni ninguna área de negocio nos ha advertido de error sobre la información publicada, al contrario.

    La información sobre las bases de partida del nuevo sistema retributivo ha sido clara: salario fijo de 2014 más salario variable (bonus) de 2014. El porcentaje de salario fijo sobre esa adición también: el 96% para todas las Divisiones y Títulos Corporativos que no sean Managing Director, Director o Vice President. Desde CCOO hemos solicitado explicaciones a RRHH de por qué no se ha cumplido esa premisa y la respuesta obtenida no se parece a la información que nos había sido facilitada.

    ¿Qué es lo que ha pasado para que no haya ocurrido esto?

    La respuesta más clara y rotunda que os podemos transmitir es que la Dirección del Banco, tanto local como globalmente, ha ocultado una parte muy sustancial de la información a la Representación Legal de los Trabajadores hasta que no se han comunicado las retribuciones a todos los empleados.

    ¿Por qué ha actuado así?

    Porque si CCOO hubiésemos sabido esa información con antelación hubiésemos podido reaccionar antes de que se consumasen los hechos, tanto local como globalmente. Sin más misterio pasamos a describiros lo que ha hecho el Banco y de entrada nos disculpamos ante los Managing Directors, Directors y Vice Presidents por no hablar de sus casos, ya que a ellos no les afecta lo que ha hecho el Banco en este apartado.

    Como ya os comunicamos, para el grupo de trabajadores que son Assistant Vice Presindent, Associates, Analyst y los que no tienen título corporativo su nueva retribución a partir de 2016 iba a consistir en lo siguiente:

    • Salario Fijo: 96% de la suma del Salario Fijo de 2014 (salario convenio más mejora voluntaria) más el Salario Variable (bonus devengado en 2014 y abonado en 2015). [En el caso que el empleado hubiese tenido algún incremento salarial en 2015 se aplicaría ése en lugar del de 2014].
    • Salario Variable: se establecía un Salario Variable del 4% de la suma anterior en función de los resultados globales del Grupo Deutsche Bank. 
    • Premios de Reconocimiento: adicionalmente se establecían unos Premios de Reconocimiento que no podían superar el 2% del Salario Fijo de 2016 y que se abonarían únicamente por motivos realmente excepcionales. 

    Hasta aquí parece todo claro. Pero en el camino hay un cambio, se decide que el importe de los Premios de Reconocimiento tenga un máximo del 10% y afecte a más empleados, de esta forma se intenta paliar la pérdida el efecto zanahoria que tienen actualmente los bonus. El problema para el Banco es que no tienen intención de añadir más dinero para este incremento. ¿De dónde van a obtener ese importe? Muy sencillo, de los propios empleados. La manera de implementarlo es reducir del 96% destinado a Salario Fijo una cantidad diferente para cada empleado y, de esta manera, obtener un fondo que les permita abonar ese Premio de Reconocimiento a algunos empleados en el caso que se den unas circunstancias hasta ahora desconocidas por el propio Banco.

    Compañeras y compañeros, esta situación es aberrante en cualquier relación entre trabajadores y empresas. Estamos hablando, prácticamente, de pagar por ir a trabajar. Las trabajadoras y trabajadores del Banco estamos financiando un fondo para poder pagar, a algunos, una compensación que todavía no está clara si se pagará y cómo se pagará. Nos faltan las palabras para poder clasificar este hecho lamentable.

    Es cierto que el Banco está cumpliendo con la legalidad, según nos dicen ningún trabajador va a cobrar menos Salario Fijo en 2016 de lo que cobró en 2015. Pero no es menos cierto que el Banco ha faltado a sus propios principios éticos ocultando información a los representantes de los trabajadores.

    El Banco ha dicho vehementemente que el nuevo sistema era claro y transparente, por ello desde CCOO exigimos a la Dirección del Banco en España que explique claramente a cada empleado qué criterios se han seguido para establecerles un salario fijo que, en muy pocos casos, llega o supera el 96% para los que no tienen los títulos corporativos de Managing Director, Director o Vice President. Igualmente vamos a reclamar a los responsables globales de RRHH y de Compensación explicaciones sobre su falta de ética profesional en la información que fue facilitada.

    La opinión de CCOO sobre el nuevo sistema de retribuciones

    Para nosotros la nueva situación es muy clara, el Banco ha establecido dos grupos de empleados respecto a las retribuciones.

    Un grupo en el que están incluidos los Managing Directors, Directors y Vice Presidents que claramente se beneficia del sistema. Consolida una parte importante de sus bonus y tienen un potencial de retribución variable individual muy importante a futuro.

    Un segundo grupo en el que está incluida el resto de la plantilla, y que son la inmensa mayoría de los empleados a los que la consolidación del Salario Variable (bonus) les afecta nada, o muy poco, y que su potencial futuro de obtener un Salario Variable (bonus) es prácticamente nula o muy baja.

    Por otro lado, consideramos absolutamente injusta la decisión de tomar únicamente la referencia de 2014 para el bonus, escoger solo un año significa no valorar la trayectoria del empleado. Por nuestra parte solicitamos, en España y Alemania, que se utilizase la media de tres años, pero la decisión ya estaba tomada y no accedieron a modificarla.

    Esa, compañeras y compañeros, es la real consideración que tiene el Banco de nosotros. Les damos nuestros mejores años y todo nuestro esfuerzo para conseguir unos objetivos desmesurados y sin las necesarias herramientas y productos. Así lo pagan.

    En todo caso, debéis comprobar que vuestro salario fijo para 2016 no es inferior al salario fijo de 2015. En caso contrario poneros en contacto con los Delegados de CCOO.

    Recibid un cordial saludo y os seguiremos informando