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Autor: DeutscheBank

  • Boletín Informativo del Comité de Empresa Europeo

    El Comité de Empresa Europeo se ha reunido en Bad Nauheim entre los días 17 y 19 de Noviembre.

    El CEE, ante la previsión del anuncio de la concreción de la Estrategia 2020 para finales de Octubre, aplazó la reunión prevista en ese mes. Consecuentemente, el 17 de Noviembre iniciamos una nueva reunión en la que esperábamos saber cómo afectará a cada uno de los países y Divisiones del Banco la reestructuración anunciada por el Management Board.

    Lamentablemente, por temas regulatorios, no pudimos tener esa información.

    Informe de situación de los países

    En todas las reuniones del CEE se presentan informes de cada país en los que se informa de la situación en que se encuentra la plantilla y de las medidas que se implantan tanto por el Banco como por la Representación de los Trabajadores.

    Constatamos la enorme preocupación que existe en los trabajadores de todos los países por la reestructuración anunciada. También podemos comprobar cómo se está intentando implantar medidas de horarios flexibles sin negociar con la representación de los trabajadores.

    Seguimos detectando el problema del incremento de los Riesgos Psicosociales como consecuencia de las reducciones de trabajadores, el incremento de trabajo y la falta, en muchos casos, de la dotación de sistemas adecuados para desarrollar el trabajo.

    Resultados People Survey Europa

    Itziar Rabasa (Head of Talent and Development EMEA) nos presenta los resultados globales de la encuesta de clima laboral de 2015. Del informe presentado queremos destacar lo siguiente:

    • La mitad de los encuestados experimentan obstáculos importantes para realizar su trabajo.
    • Los Directivos deben predicar con el ejemplo y demostrar visiblemente un vínculo uniforme entre lo que dicen y lo que hacen.
    • Existe un claro contraste entre los valores y la realidad.  
    • Existe distancia entre la teoría y la práctica. 
    • Existe desconexión entre los empleados y la Dirección Ejecutiva.
    • Algunas respuestas a preguntas relacionadas con los valores de Disciplina, Innovación e Integridad están por debajo del 40%.
    • Menos del 50% de empleados recomendaría a un amigo trabajar en Deutsche Bank.
    • Concluye que se debe encontrar un mayor equilibrio entre imponer las normas y fomentar los principios, apoyando al personal a la hora de tomar decisiones, en lugar de cumplir órdenes «ciegamente».

    Por nuestra parte le insistimos en que el Banco cumpla el compromiso de presentar los resultados de cada país a los representantes de los trabajadores y que sean transmitidos a todos los empleados con las acciones que piensan efectuar para solucionar los problemas detectados.

    Digitalización

    El Sr. Tom Dapp nos presentó el estudio hecho desde DB Research sobre las opciones de digitalización que existen actualmente y su aplicación en la relación comercial del Banco con sus clientes. Fue una interesante información y puesta al día de todos los sistemas que podemos utilizar.

    Desde el CEE solicitamos al Banco que, en la próxima reunión, nos informen de la aplicación práctica de la digitalización en la operativa diaria del Banco y su impacto en el empleo.

    Riesgos Psicosociales

    El Dr. Markus Reumann y la Dra. Janina Klinger nos informaron eficiente y pedagógicamente de los síntomas del «born out» y de las implicaciones legales y asistenciales del mismo. Desde el CEE solicitamos al Banco que continuemos tratando este tema y se implanten las medidas correctoras de los Riesgos Psicosociales a todos los empleados del Banco.

    Informe de Personal

    Destacamos que, a 30 de Septiembre de 2015, el Banco cuenta con 100.407 empleados en 70 países, el 69% en Europa. Ha habido un incremento de plantilla en GTO (internalizaciones) y en funciones legales. La edad media de la plantilla es de 41,7 años y la antigüedad de 15,8 años.

    Debate con Relaciones Laborales

    Los Sres. Gerrit-Michael Böning, Michael Brod y Anna-Maria Franke nos confirman que están trabajando en un nuevo sistema de retribuciones salariales para los empleados. En primer lugar lo negociarán con los Comités de Empresa Alemanes y, posteriormente con el resto de países. Dicen que quieren mejorar la estructura de remuneración entre el tramo fijo y el variable. El actual sistema de ?bonus? está en revisión.

    El CEE solicitó a Relaciones Laborales información más detallada sobre el nuevo sistema de remuneraciones.

    Estrategia 2020

    El Sr. Karl Von Rohr (Miembro del Management Borad) nos presentó la implementación global de la Estrategia 2020. Como lamentábamos al principio, por temas regulatorios, no nos ha podido dar detalles concretos de la implementación. Cuando leáis este boletín informativo ya se habrá publicado (el 23 de Noviembre) cómo afecta a Alemania la nueva estrategia.

    En este momento las Divisiones del Banco están preparando las medidas concretas por países. La previsión es que los efectos de la nueva segmentación finalicen dentro del primer trimestre de 2016.

    Están trabajando para adaptar el sistema de remuneración para tener más en cuenta el rendimiento y el comportamiento, midiendo la parte variable por resultados y no por ingresos.

    Van a reducir el balance de Global Markets, y la base de costes con el cierre de más de 200 oficinas en PW&CC, invertirán 1.000 millones de euros en GTB y AWM en Asia y Alemania. Van a trabajar en la digitalización del Banco automatizando los procesos manuales para mejorar la eficiencia y control, rediseñando de forma básica la interfaz de clientes.

    Racionalizarán la presencia en países, productos y segmentos de clientes con rendimientos demasiado bajos o con riesgo elevado. Concretamente se cerrarán las actividades locales de Argentina, Chile, Méjico, Perú, Uruguay, Dinamarca, Finlandia, Noruega, Malta y Nueva Zelanda. También se venderán las participaciones de Postbank y HuaXia Bank.

    La reducción prevista de plantilla que implica la nueva estrategia está cuantificada en 34.000 empleados, en los que está incluida la venta de Postbank.

    Hoy podemos comunicaros el impacto de la reestructuración en Alemania, afectará a algo más de 5.000 empleados. Las dos Divisiones con más impacto serán PBC con más de 3.000 despidos y GTO con casi 800 despidos (Postbank no está incluido en estas cifras, solo DB).

    El Sr. Christian Ricken (Global COO PW&CC) nos presentó el futuro previsto en PW&CC. La visión general de la Estrategia 2020 está enfocada en los siguientes pilares estratégicos: Estrategia de clientes enfocada a la oferta de productos a medida, refuerzo del negocio internacional y mejora en la eficiencia de costes. Para ello impulsarán: la inversión en la transformación digital (asesoramiento omnicanal y procesos eficientes), reducción de la complejidad (medidas relacionadas con la cartera, optimización de redes, racionalización de la organización, optimización de la infraestructura y centralización de servicios) e introducción de un nuevo principio de Dirección (nuevo equipo de Dirección y agenda personal). Dentro de la estrategia omnicanal las oficinas serán un canal más de contacto de los clientes.

    Van a centrarse en Clientes Comerciales (empresas), Private Wealth Management y Private Banking. Los clientes de Personal Banking seguirán pero a través de los canales digitales.

    La implementación de la estrategia se hará ahora en Alemania y en el primer trimestre de 2016 en el resto de Europa. El cambio deberá estar finalizado en 2017.

    Por parte del CEE mostramos nuestra profunda indignación por la falta de datos concretos respecto al impacto en la plantilla de cada país de la nueva estrategia. También expresamos nuestro rechazo a que los errores de la Dirección del Banco tengan que sufrirlos los empleados que no han tenido nada que ver con las políticas comerciales seguidas hasta ahora.

    Hemos solicitado una reunión extraordinaria del CEE en cuanto se conozca la implementación de las medidas en el conjunto de Divisiones y Países de Europa.

    Consecuentemente con lo anterior, el CEE entregó el viernes 20 de noviembre una declaración al Management Board que os reproducimos a continuación:

    Declaración del Comité de Empresa Europeo sobre la ?Estrategia 2020? de Deutsche Bank durante la reunión del CEE del 17 al 19 de noviembre de 2015 en Bad Nauheim

    El Comité de Empresa Europeo de Deutsche Bank expresa su indignación y su posición en relación con las lamentables noticias procedentes de la Dirección Ejecutiva, que prevé actualmente acabar con la subsistencia profesional y económica de miles de empleados en toda Europa y a nivel mundial.

    Los representantes del CEE de Deutsche Bank reafirman que las bases para abordar cualquier proceso de restructuración son:

    • Diálogo abierto con los agentes sociales
    • Negociaciones sin prejuicios sobre el resultado, implicando también a los sindicatos (UNI). 

    Los representantes del CEE de Deutsche Bank

    • Expresan por la presente su profunda incomprensión en relación con la estrategia 2020 anunciada, que conlleva una reducción masiva de personal
    • Le recuerdan a la dirección ejecutiva sus responsabilidades por los errores cometidos durante los últimos años y el resultado operativo consecuente
    • Declaran que la remuneración del nivel ejecutivo no resulta sostenible en términos de justicia, y reclaman una contribución considerable a la reducción de costes por parte de la dirección ejecutiva
    • Expresan su firme oposición a los despidos por necesidad de la Empresa
    • Reclaman un proceso exhaustivo de información/consulta/negociación que involucre activamente a todos los agentes sociales de los países respectivos en sus correspondientes funciones y prerrogativas
    • Harán todo lo posible para garantizar una colaboración y una actuación constructiva.

    Bad Nauheim, noviembre de 2015

    Desde CCOO en España y desde nuestra representación en el CEE vamos a estar muy atentos a la implementación de la nueva Estrategia del Banco y a su impacto sobre los trabajadores para actuar en defensa de sus derechos.

  • AEB Debe Salir de la Cueva

    AEB ha vuelto a sus posiciones de máximos en la reunión de este martes 24 de Noviembre de la Mesa del Convenio. Parece no haber escuchado nada de lo que se ha trabajado y discutido en estos meses. Vuelven a plantear convertir de salario fijo a variable las pagas de beneficios, suprimir la antigüedad y ampliar la movilidad geográfica a 50 kms. Lejos de buscar el espacio de un acuerdo al que parecían acercarse, ahora optan por recomenzar la negociación. CCOO y todos los sindicatos ya les hemos respondido claramente: el Convenio que quieren, y en el que insisten, NO ES POSIBLE.
     CCOO proponemos un incremento salarial para 2015, prórroga del Convenio y decisión sobre los contenidos. AEB vuelve a su posición de máximos, de supresión de derechos.

    La reforma laboral, aquella contra la que hicimos una huelga general, es una de sus grandes bazas. El fin de la vigencia del Convenio, que en su versión sería el 19 de diciembre, generaría inseguridad jurídica y bastantes problemas para todos. Para las empresas, abordar un más que previsible nuevo proceso de concentración sectorial sin las condiciones laborales claras no debe ser el mejor escenario. Para las plantillas, quienes trabajamos en los bancos y generamos los beneficios, tampoco, porque perderíamos la base legal de nuestras condiciones laborales. Las consecuencias serían muy graves.

    En realidad no llevamos un año de negociaciones. Todas las partes acordamos retrasar el inicio de las negociaciones hasta final de febrero de 2015. La vigencia del Convenio debería llegar, por tanto y al menos, hasta la misma fecha de 2016.

    En consecuencia, en la reunión de hoy, CCOO hemos vuelto a hacer una apuesta firme por la negociación. De tal manera que hemos entregado textos concretos de nuestras propuestas y alternativas en siete capítulos. Son documentos exploratorios, que van en la línea de definir las posibilidades del acuerdo y apostar por un convenio renovado, de modernización y de mantenimiento de derechos y condiciones. También hemos reiterado nuestra oferta de principio de acuerdo a alcanzar en la próxima Mesa del 1 de diciembre:

    • El incremento salarial para 2015 y con efectos 1 de enero. Proponemos el 1,0%.
    • La prórroga de la vigencia del Convenio. Hasta el 31 marzo 2016.
    • Decidir un principio de acuerdo sobre las materias que pueden configurar el Convenio.

    Sin embargo, AEB mantiene su posición del primer día, de recortes salariales y de derechos. Lo que inevitablemente provocará, a corto plazo, la convocatoria de movilizaciones para hacer oír la voz de bancarias y bancarios en defensa de nuestro Convenio.

  • Beneficios Sociales, con pesar y desde la responsabilidad con los empleados

    El pasado lunes CCOO y CGT llegamos a un principio de acuerdo con el Banco para modificar el Pacto 7º del Convenio Interno. Lamentablemente, desaparecerán los actuales beneficios sociales (apartamentos, libros, club social, becas y beneficencia) y se transformarán en un importe individual que recibirán todos los empleados de Deutsche Bank SAE.
    La nueva legislación sobre Entidades sin Ánimo de Lucro implica una serie de condicionantes fiscales y financieros que no podemos garantizar. Además de exigir un impacto fiscal (IVA y retribuciones en especie que ahora no se repercutía) en todos los empleados que utilicen cualquiera de los beneficios mencionados. Para poder cumplir con todo esto deberíamos convertirnos en una empresa y nosotros somos sindicatos.

    Nuestra posición ha sido que el Banco asuma esas responsabilidades, para poder mantener el actual sistema, ante la negativa del Banco a asumir todas esas nuevas obligaciones en sus cuentas, hemos buscado soluciones reales que nos permitiesen seguir con el actual sistema de beneficios sociales cumpliendo con la nueva normativa, pero no las hemos encontrado con las garantías reales necesarias.

    Nos extraña el comunicado que ha hecho hoy el Banco. Ni es una nueva aportación, ni antes el impacto no era para toda la plantilla. Es del todo cínico decir que «Deutsche Bank sigue demostrando su compromiso y esfuerzo para  los empleados» cuando ha negado cualquier esfuerzo para mantener el actual sistema.

    Como podéis comprender, a quien más le duele la pérdida del actual sistema es a nosotros. Llevamos décadas gestionando y haciendo que los beneficios sociales hayan sido cada vez de mejor calidad para todos. Pero llega un momento en que, como representantes vuestros, tenemos que plantear soluciones que os sigan beneficiando y no enquistar los problemas.

    Puestos en esta situación, hemos afrontado una negociación en positivo, acordando un nuevo sistema, como ya lo han hecho la mayoría de entidades, que beneficia a todos los empleados y tiene continuidad en el tiempo.

    • A partir de 2016 se incrementará la cantidad asignada a cada empleado hasta 215 euros (35,4% de incremento sobre el valor actual de 160 euros).
    • Dicho importe seguirá siendo revalorizable con los incrementos del Convenio Colectivo de Banca.
    • Cada empleado podrá escoger anualmente la forma de cobro de esa cantidad entre las tres siguientes:
      • Aportación al Plan de Pensiones.
      • Aportación a una bolsa para disminuir los pagos de los productos contratados en el PCP (Plan de Compensación Personal).
      • Aportación en nómina.

    (La primera opción sería fiscalmente neutra y las dos siguientes tendrían impacto fiscal, cada una según su característica)

    Las aportaciones y uso del actual sistema funcionan de la siguiente manera:

     

    Apartamentos

    Libros

    Club Social

    Beneficencia

    Becas

     

    Euros por empleado

    88,50

    11,26

    24,14

    17,70

    19,31

    160,92

    Empleados que lo han usado en 2015

    300(1)

    545(1)

    Aprox. 30%

    42

    84

     
    (1) Por duplicidades, entre apartamentos y libros son 741 usuarios únicos. Las mismas duplicidades ocurren con el resto de beneficios.

    Como podéis observar, la cantidad de empleados que se beneficia actualmente explica que, con estas bajas aportaciones individuales, se ha podido mantener el sistema como lo que hemos hecho hasta ahora. Por la «solidaridad» de los empleados que no usaban los servicios.

    CCOO y CGT valoramos positivamente el acuerdo alcanzado porque

    • Nos permite mantener e incrementar las actuales aportaciones a beneficios sociales.
    • Con el nuevo sistema se beneficia automáticamente el 100% de la plantilla.
    • Anualmente cada empleado puede destinar el importe a la opción que mejor le convenga.
    • Para los salarios más bajos del Banco representa un incremento salarial de alrededor del 1%.

    Durante muchos años hemos podido disfrutar de nuestro sistema de beneficios, todo eso que nos hemos llevado. Os aseguramos que ha sido un placer poder facilitaros todos esos servicios durante todos estos años. Por ello, lamentamos que los esfuerzos recaudatorios de Hacienda no se dediquen a mejores causas en lugar de rascar los bolsillos de los trabajadores en temas como los beneficios sociales.

    Teníamos que encontrar una solución, en caso contrario, los fondos hubiesen quedado bloqueados sin poder usarlos. Desde la responsabilidad que nos habéis dado con vuestros votos hemos de aportar soluciones a los problemas que se puedan plantear. Tenemos que crear futuro en las relaciones contractuales de los empleados y adaptarlas a las nuevas circunstancias de los mismos. Estamos convencidos que lo hemos hecho con este acuerdo.

  • Trabajo Flexible, Conciliación y Reforma horaria

    Estamos inmersos en la Semana de la Diversidad. Un ampuloso escaparate de marketing que ha montado nuestra Entidad para estar en línea con unos indicadores, diferentes a los monetarios, que cada vez son más tenidos en cuenta por inversores y reguladores. La realidad, después de varios años de la implantación de la Diversidad, es que no avanzamos en casi nada.

    Trabajo flexible

    Hoy la Dirección del Banco, tal como se anunció en DB Network, va a explicar a un grupo de Managers del Banco su propuesta de trabajo flexible. A finales de octubre se nos avanzó a los Sindicatos las bases de esa propuesta, las conclusiones que podemos tener desde CCOO, con la información que tenemos, no pueden ser peores.
    Os hacemos un resumen de lo que sabemos hasta ahora de su propuesta:

    • El trabajo flexible consiste en poder trabajar desde casa dos días a la semana y se aplicará a partir de 2016.
    • Los medios necesarios para ello (ordenador, línea de internet, espacio laboral adecuado, seguridad, etc.) los tiene que poner el empleado.
    • Será voluntario por parte del empleado, pero será el Banco quién decida a quien se lo concede y a quién no. Además, podrá mantenerlo o quitártelo en función de su opinión. Solo será posible para quien decida el Banco. 
    • Para concederlo, además de la posibilidad técnica de hacerlo, el Banco tendrá en cuenta el ?performance? del empleado. Es decir, si eres buen chico o chica te lo doy, sino no te lo doy o te lo quito. 
    • Se plasmará mediante acuerdos individuales, no sobre la base de un acuerdo colectivo que es más garantista. 
    • A los Sindicatos nos informarán de la aplicación pero no están dispuestos a negociar ninguna de las condiciones de los empleados que se adhieran al sistema.
    En CCOO vamos a estar a la espera de que nos entreguen la preceptiva documentación para poder emitir nuestro informe, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. Pero con los datos que tenemos hasta ahora opinamos lo siguiente:

    • La Dirección del Banco podrá dar o quitar ese beneficio en función de criterios absolutamente subjetivos, de criterios de docilidad. ¿Quieren empleados proactivos, críticos y que aporten valor añadido a la Entidad o quieren empleados sumisos que acepten lo que manda el amo? 
    • El coste de efectuar ese teletrabajo irá a cargo del empleado. Si queremos conciliar nos lo tenemos que pagar. Excelente propuesta de un Banco que dice que tiene Valores y Principios. 
    • Nada sabemos de las condiciones de seguridad en salud laboral, seguridad informática, condiciones del lugar de trabajo, responsabilidad del empleado ante averías, mantenimiento de equipos, cumplimiento de normativa, etc.
    • ¿Por qué el Banco no quiere negociar con nosotros las condiciones de este sistema de teletrabajo? Creemos que la respuesta es fácil, no quieren regulaciones que les impidan hacer lo que les venga en gana.

    En el año 2007 CCOO firmó con el Banco un acuerdo sobre una prueba piloto de teletrabajo que afectaba a los trabajadores de IT en ese momento. El acuerdo garantizaba:

    • Un plazo de periodo de prueba para ambas partes.  
    • La Empresa proveía, a su exclusivo coste, la instalación de un puesto de trabajo completo que incluye un ordenador personal, DB RAS, una línea telefónica dotada con servicio ADSL independiente y un teléfono móvil. Igualmente, la empresa asumía el coste de la reparación y el mantenimiento de dicho equipo, así como el pago de cuantos seguros, cuotas de consumo y gastos que estuvieran directamente relacionados al mismo. 
    • Con carácter general, las interrupciones o averías técnicas en el funcionamiento de los equipos proporcionados eran de cuenta de la Empresa y no se tenían en cuenta a ningún efecto.
    • Garantizaba que el régimen de trabajo era el mismo que el existente hasta la fecha, ya sea en lo referente a jornada, vacaciones, horario y demás condiciones.
    • La Empresa asumía la responsabilidad de formación en la utilización de los equipos y programas informáticos proporcionados, tanto antes como durante la prestación de sus servicios como teletrabajador.
    • La Empresa compartía la responsabilidad en el cumplimiento de las normas de salud, bienestar y prevención de riesgos laborales en el espacio dedicado a su actividad profesional. 
    • El empleado podía participar en cualquier tipo de promoción y formación como si estuviera en régimen común.
    • Se reconocían al empleado todos los derechos sindicales, de participación en la empresa y de información recogidos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, Estatuto de los Trabajadores y cualquier otra norma laboral al respecto, en las mismas condiciones que los trabajadores internos de la empresa. 
    • El empleado tenía garantizados los mismos derechos socio-laborales que con carácter general disfruten o puedan disfrutar los empleados en régimen común.
    • Las condiciones del acuerdo formaban parte complementaria pero sustancial de su contrato de trabajo firmado con la Empresa.  


    ¿Por qué ahora el Banco no quiere negociar con nosotros las condiciones? No es difícil imaginarlo, no pretenden ampliar las condiciones de conciliación, pretenden tener empleados dóciles que acepten las prebendas que ofrece siempre que se porten bien.

    Como hemos dicho, vamos a esperar a tener la información completa para emitir nuestro informe. Pero desde ahora le pedimos al Banco que habrá una mesa de negociación sobre su propuesta y podamos establecer unas condiciones estables, concretas y negociadas que garanticen al Banco y a los Trabajadores unas condiciones regladas y que no dependan de la subjetividad del ?jefe de turno?.

    Conciliación y Reforma Horaria

    Mañana, también dentro de la Semana de la Diversidad, se debatirá sobre el tema con el Presidente del Comité Europeo de Diversidad (Pedro Larena) y sobre la Reforma Horaria con un ponente externo.

    En estos temas no podemos menos que pedir un mínimo de coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Los responsables de Igualdad, en Europa y en España se llenan la boca con declaraciones, desayunos, debates, conferencias, etc.

    Pero en la Mesa de Negociación para la renovación del nuevo Plan de Igualdad se oponen a todas las propuestas que aporta CCOO para ejercer una real Conciliación de la Vida Personal y Laboral. Llevamos un año con la negociación parada por la negativa del Banco a aceptar propuestas que, realmente, favorezcan esa conciliación. ¿Realmente le importa la Igualdad y la Conciliación a los responsables de Diversidad en España?

    ¿Por qué tenemos que esperar que una plataforma externa por la reforma horaria resuelva los problemas? Cuando tenemos, como Empresa, la opción de resolver esos problemas en la mesa de negociación. ¿Dónde está el compromiso del Banco con la conciliación? Parece ser que solo en los papeles, no en la práctica diaria sobre la que, la Dirección del Banco, tiene toda la potestad para actuar.

    Si la semana de la diversidad, junto con nuestras reflexiones trae un avance real en la Igualdad, Oportunidades y Conciliación de los trabajadores del Banco, tendrán el soporte de CCOO. Para lo contrario no.

    Desde CCOO manifestamos, una vez más, nuestro compromiso con todos y cada uno de los trabajadores de este Banco.     Esperamos que el Banco esté realmente comprometido con sus palabras y pasen de ellas a los hechos negociando con nosotros reglas claras de actuación que permitan que el marketing sea una realidad palpable, en ese camino sí nos encontrarán.

    Recibid un cordial saludo.

  • Es Hora de Concretar

    Desde el inicio de la negociación del Convenio de Banca, CCOO advertimos de que su continuidad está en serio peligro por culpa de la Reforma Laboral y por la actitud de AEB de identificar modernización con recorte de derechos salariales y de condiciones de trabajo.
    CCOO proponemos trabajar para un principio de acuerdo, con incremento salarial 2015, prórroga del Convenio y decisión sobre los contenidos. 

    El Convenio de Ahorro empezó aún peor, y ahí sigue. La patronal copió todo lo de AEB y además Bankia se ha empecinado en generalizar la jornada partida. CCOO dijimos que así no hay Convenio posible y que solo dejan dos salidas: o renuncia a sus pretensiones o huelga. La movilización comenzó con carteles y ocupaciones en Bankia, denuncia en la Audiencia Nacional, y sigue con concentraciones en sedes de Cajas y ayer mismo en CECA..
    ¿Cómo ha evolucionado la negociación en Banca? Antes del verano, muy mal. Después conseguimos que AEB se sentara a hacer una negociación real, explicada y con alternativas, en busca de un acuerdo de Convenio, y renunciando al intento de imposición. De ahí han salido múltiples reuniones de trabajo, las posiciones están más definidas, y conocemos los márgenes de una parte y de otra.

    Pero ya es hora de concretar. El Convenio vence, por la Reforma Laboral, el 19/12/2015, un año desde la denuncia. Las fórmulas de acuerdo pueden ser complicadas, tanto desde el punto de vista técnico y jurídico, como sobre todo porque se pretenden introducir cambios importantes, que aún necesitan de propuestas concretas y negociación para encontrar el acuerdo.

    En consecuencia, en la Mesa de hoy CCOO hemos propuesto darnos tiempo y a la vez concretar los mimbres del Convenio. En nuestra opinión procede volver a reunir a la Mesa -se ha decidido que sea el próximo 1 diciembre- y acordar:

    • El incremento salarial para 2015, a pagar en este año y con efectos 1 de enero. Proponemos el 1,0%. 
    • La prórroga de la vigencia del Convenio. Hasta el 31 marzo 2016.
    • Decidir un principio de acuerdo sobre las materias que pueden configurar el Convenio. En nuestra opinión, además de la salarial, hay que abordar un nuevo modelo de clasificación y de carrera profesional y un capítulo de empleo, además de precisiones sobre salud laboral, igualdad, o introducir normas deontológicas de la profesión. No contemplamos variación en las percepciones de antigüedad, ampliar la movilidad geográfica o generalizar la jornada partida.

    Seguimos trabajando, seguiremos informando.