Autor: Comfia BBK

Llámese poca educación, provocación o falta de respeto o vergüenza, la verdad es que últimamente el ambiente en las oficinas de Kutxabank en esos puestos cara al público cada vez se está convirtiendo en más insoportable.

Todos
y todas, también quienes atendemos al público?

Merecemos un respeto

Llámese poca educación, provocación o
falta de respeto o vergüenza, la verdad es que últimamente el ambiente en las
oficinas de Kutxabank en esos puestos cara al público cada vez se está
convirtiendo en más insoportable. Parece que el mero hecho de trabajar en banca
implica que tengas que soportar la mala educación de la clientela. Parece que
lo llevamos en el sueldo, ya somos como árbitros de fútbol.

Con las nuevas tecnologías la situación
no ha hecho más que empeorar. Se ?retransmiten? agresiones públicas en
ocupaciones de oficina, se amenaza, se graban conversaciones privadas dentro de
la oficina a empleados y empleadas para luego ?subirlas a la red?…
Continuamente se vulnera, de esta manera, el derecho a la intimidad de las
personas que atienden al público.

Afortunadamente la profesionalidad de
la plantilla de Kutxabank es excelente, pues lo normal ante muchas situaciones
que se sufren en las oficinas sería ponerse a la altura del provocador y
responderle en sus mismos términos. Porque lo de mantener la calma que se
recomienda en el manual de seguridad de la empresa está muy bien sobre el
papel, pero hay que estar frente a frente con esa clientela faltona y
provocadora. Ni queremos pensar que ante la respuesta a una provocación la
empresa opte por sacar el catálogo de faltas y sanciones.

Es necesaria por parte de Kutxabank una
mayor determinación para atajar (que ya sabemos que es muy complicado porque
parece que es ir contra una parte importante de la sociedad) y denunciar
inmediatamente ante la Justicia esas actitudes de clientes o no clientes que no
pueden quedar impunes a costa de la salud moral de los empleados y empleadas.

Y ya que Kutxabank nunca lo hace, entre
compañeros y compañeras habremos de dar todo el apoyo necesario a la plantilla
afectada y fuerzas para seguir ahí, al pie del cañón, aguantando la ?zona de
turbulencias? que nos toca pasar en estos tiempos. Si no se pueden erradicar
actitudes tan detestables, al menos luchemos por dignificar nuestra profesión.

25 de enero de 2017

Por primera vez la oferta de prejubilaciones se hace de forma unilateral, sin acompañamiento sindical. Y, como nos temíamos, ha empeorado las condiciones.

Confirmado

¡Son bastante peores!

Más de 300 compañeros y compañeras han
recibido ya la comunicación. Y sí, además de llegar tarde (ostentamos la mayor media
de edad del sector) y mal (la empresa muestra prepotencia y ?pasa? de negociar),
son sustancialmente peores. Además, ni hablan de contrataciones nuevas.

En la tabla recogemos únicamente las
diferencias entre esta oferta unilateral y lo pactado en el último acuerdo
laboral. ¿Dónde están? Salta a la vista que en los porcentajes, pero no solo es
ahí. Fíjate en la compensación por pérdida de pensión: es ahí donde está el
gran ?bocado?, especialmente en el caso de las compañeras con 2 o más hijos o
hijas.

No
hay mucho más que decir,
las cifras están ahí. En ningún momento
han mostrado voluntad real de negociar, sino que han presentado la oferta
como un ?trágala?: si no quieres firmar, las lanzo yo. Causa preocupación
visualizar cuál puede ser el ?nuevo estilo? de la empresa: NO a la negociación.
Hasta quienes en su momento se rasgaban las vestiduras cuando firmaba CCOO y
nos atacaban furibundamente, estos días se vienen quejando de la falta de
acuerdo. Evidentemente no son las prejubilaciones que en CCOO hubiéramos
firmado pero, y perdonad que insistamos, la falta de negociación no debiera de
ser el camino que tome la dirección.

Ahora está en la decisión de cada cual
el acogerse o no a la propuesta empresarial. ¿Somos quienes para decir a los
compañeros y compañeras a la que va dirigida si aceptarla o no? Pensamos que
no. Y aunque la respuesta lógica a esta
afrenta merecería ser el rechazo masivo, estamos ante una decisión muy
personal, que en cualquier caso habrá de ser respetada. Pero sí que algo debe
de quedar claro: su resultado marcará un
antes y un después en las condiciones de prejubilación.

26 de enero de 2017

Que esto no sería fácil se sabía. Pero que a las primeras de cambio la empresa se iba a levantar de una reunión de la mesa negociadora sin fijar fecha para continuar con las negociaciones era algo que ni los más pesimistas del lugar podrían imaginar.

Negociación
aplazada sine die

¡Plantón empresarial!

Y así ha sido. Es cierto que nuestras
posturas y las de la empresa están muy lejos, algunas de ellas en las
antípodas. Ahora bien, creíamos que en eso se basa la negociación, en ir
acercando planteamientos hasta alcanzar un acuerdo que satisfaga a todas las
partes.

Sin embargo los derroteros parecen ir
por otros caminos y no tienen buena pinta. En cuanto al modo de hacer, las
señales lanzadas por la entidad con las últimas prejubilaciones parece que
puedan llegar a ser método y no excepcionalidad.

No tienen datos que facilitarnos,
dicen, para hablar de la necesidad de creación de empleo. Con 300 posibles
salidas en abril, eso que se llama previsión de necesidades no es algo que
parezca existir en Kutxabank. El único plan que hay es el de negocio. Y debe
ser cierto, porque lo han repetido varias veces.

En contraste con el anterior, aquí sí
que contaban con un importante volumen de datos para compararnos con el resto
sector. ?Trabajamos menos horas, menos
días, menos tardes?? Menos de todo, solo les ha faltado decir que mal.
Conclusión: ?trabajamos poco y hay que
ampliar las horas?.

La plantilla merecía ser defendida y
hemos respondido. Las horas presenciales no son el problema. Si con las que
figuran en convenio obtenemos magníficos resultados es porque somos muy buenos
y lo hacemos bien. Lo que tendrían que ver es el dotarnos de más y mejores medios.
Respuesta: el tema informático no era cuestión de la mesa de convenio, empresa
dixit.

¿Beneficios sociales? ?Todo eso es coste, hay que ahorrar ahí
también?. Y visto que por aquí tampoco íbamos a acercarnos, la empresa nos
ha sorprendido levantando la sesión sin fijar fecha para una nueva reunión. Y
mientras a la representación sindical nos manda al ?rincón de pensar?, ella
plantea claramente como líneas rojas la ampliación de jornada y la reducción de
los beneficios sociales.

En fin, mal camino el emprendido por la
entidad, que en CCOO no estamos por la labor de aceptar. La negociación es la
base del éxito, los portazos solo producen ruido. Esperamos que no vaya más
allá de un calentón y la puerta vuelva a abrirse sin mucho tardar. El tiempo
desaprovechado es un bien que lamentaremos no poder recuperar.

26 de enero de 2017

La dirección de Kutxabank muestra su cara más oscura con el anuncio unilateral de prejubilaciones frente al absoluto rechazo de este modelo por parte de CCOO. 

Prejubilaciones
unilaterales

Como informamos en su momento, la
empresa anunció su intención de negociar en la mesa del convenio un nuevo plan
de prejubilaciones con un recorte en las condiciones de salida. La postura de
CCOO ha sido muy clara: las prejubilaciones tienen que
negociarse fuera del convenio y ligadas a un plan de contratación fija (como
las anteriores) y no creemos que sea necesario aceptar ningún recorte en las
condiciones.

En la última reunión de la mesa la
empresa dejó claro que si no estábamos dispuestos a negociar el plan en el
convenio, y a la baja, las harían sin pactar. Esto es un cambio sustancial en
el modelo de relaciones laborales: si a la empresa no le gusta cómo se
desarrolla la negociación con los sindicatos impone su decisión y aplica
unilateralmente sus condiciones.

Es una situación inédita en nuestra
empresa, que cada vez se parece más a un banco anónimo donde la plantilla
importa solo por la línea del balance correspondiente a ?cuenta de gastos del
personal?.

No aceptamos que las nuevas salidas
tengan que hacerse en peores condiciones que las del último acuerdo laboral
firmado en noviembre de 2015. Y no lo hacemos porque no parece que la situación
de Kutxabank sea la que nos cuentan en la mesa de negociación: como ya
denunciamos hace unos meses, la retribución del propio consejo de
administración subió en el año 2015 (último año con datos disponibles) un 47%
más que el 2014 hasta alcanzar un total de 1,83 millones de euros. ¿Mientras
unos se suben el sueldo, otros tienen que aceptar recortes?

Aun así, esperamos que la empresa
respete la universalidad en el ofrecimiento de la prejubilación (que se siga el
orden de nacimiento y la suma 100) y que las condiciones sean para todos y
todas las mismas. No nos gustan que no sean pactadas, pero lo que sí que no
toleraríamos es que además fueran individualizadas.

Mal precedente, por tanto, este torpedo
que ha lanzado la empresa a la línea de flotación de la negociación colectiva.
Y no es el primero, puesto que la plataforma que han presentado para negociar
el convenio va por los mismos derroteros: o se aceptan sus postulados, o no hay
negociación posible.

Anunciaremos cualquier nueva
información que tengamos.

23 de enero de 2017

El permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida se ha ampliado a cuatro semanas desde el pasado 1 de enero.

Desde
el 1 de enero

Es un hecho: 4 semanas por
paternidad

El permiso de paternidad en los casos
de nacimiento, adopción o acogida se ha ampliado a cuatro semanas desde el
pasado 1 de enero. Así pues, desde primeros de año queda de la siguiente
manera:

ü  Cuatro semanas ininterrumpidas
(ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos
días más por cada hija o hijo a partir del segundo).

ü  Al que hay que sumar los dos días de
licencia por nacimiento (ampliables a 4 en caso de necesitar hacer un
desplazamiento al efecto).

Recordamos
que:

Ø  En el supuesto de parto, la suspensión
corresponde en exclusiva al otro progenitor.

Ø  En los supuestos de adopción o
acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a
elección.

Ø  El periodo para ejercer este derecho
estará comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento (o desde la
resolución judicial o administrativa por la que se constituye la adopción o
acogimiento) hasta que finalice el periodo del permiso de maternidad o
inmediatamente después de finalizado éste.

Ø  Es obligatorio comunicar a la empresa
que se va a hacer uso de este derecho con la debida antelación.

Ø  Podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento,
previo acuerdo.

Cabe señalar que el INSS está
reconociendo las 4 semanas de duración para las solicitudes que se derivan de
nacimientos o adopciones acontecidos a partir del 1 de enero de 2017, pero no
así para las de fechas previas. En CCOO no compartimos esta interpretación y
consideramos que deberían tener derecho a beneficiarse de la ampliación todas
las personas que hayan solicitado iniciar el descanso a partir de esa fecha, aun
cuando el nacimiento o la constitución de la adopción o la fecha de la
resolución de la guarda se hayan producido con anterioridad a la misma.

En el caso de que alguna persona se
pueda ver afectada por la interpretación restrictiva que realiza el INSS puede ponerse
en contacto con la asesoría jurídica de nuestro sindicato para proceder a la
correspondiente reclamación.

18 de enero de 2017