Autor: Comfia BBK

El 28 de abril se conmemora el día internacional por la seguridad y la salud en el trabajo. Y en 2016 se cumple el vigésimo aniversario de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

¡20 años ya!

Lamentablemente,
los importantes recortes llevados a cabo durante los últimos años están
revirtiendo los efectos beneficiosos de la ley. En los últimos cuatro años de
duros ajustes, la siniestralidad laboral ha vuelto a aumentar y hemos tenido
que lamentar un incremento en el número de víctimas, en el peor de los casos
mortales, por accidentes de trabajo.

Trabajar
en Kutxabank también tiene sus riesgos, que hemos de localizar y prevenir. Cuando
acompañamos a los compañeros y compañeras del servicio de prevención en las
evaluaciones de riegos que se realizan a los centros de trabajo buscamos eso,
que las condiciones laborales en las que nos movemos sean seguras, sean
saludables.

Una
pantalla mal colocada que exige una postura forzada del cuello, una silla
deficiente o en mal estado, un espacio de trabajo mal diseñado?, pueden parecer
carentes de importancia cuando las comparamos con los riesgos de otros trabajos,
pero tienen su repercusión en nuestra salud y, simplemente por ello, son
importantes para quienes desarrollamos nuestra labor en esta empresa. Riesgos
fáciles de ver y a los que, con mayor o menor acierto, les vamos buscando
solución.

Pero
hay otros más ocultos. Hablamos de los que te minan poco a poco
psicológicamente y que en el momento menos esperado, y por poco que te lo
puedas imaginar, acaba con nuestra resistencia y acabamos haciendo ?bluf?.
Cualquier día nos sorprendemos al conocer que el compañero de al lado, o la
compañera de tal oficina, está de baja porque no podía más: la presión ha
vencido y les ha sumido en un estado de stress o ansiedad que les incapacita
para seguir trabajando.

Estamos evaluando
estos riesgos y tardaremos algún tiempo en sacar conclusiones. Pero no hace
falta ser linces para ver la relación causa-efecto. No hace falta sino querer
mirar para ver que la infradotación de las oficinas, el aumento de los
objetivos, la presión exagerada de determinadas jefaturas para alcanzarlos e
incluso mejorarlos, pues tal zona va mejor, las insinuaciones vertidas sobre la
evaluación de desempeño o su misma aplicación, si no asumes tal o cual
exigencia o prolongación de jornada? son esas causas que nos traen estos
efectos.

Kutxabank
no necesita esperar a las conclusiones de la evaluación de riesgos
psicosociales para empezar a tomar medidas. Si quiere puede hacerlo ya. ¿Pero
quiere?

27 de abril de 2016

Los técnicos operativos no cobrarán porque a diferencia de lo que ocurre con la plantilla de oficinas, en centrales sólo quienes están clasificados tienen derecho al bonus.

¿Por qué esta discriminación con el bonus?

¿Por qué está
discriminación, por qué ese empeño de la empresa en tratarnos como trabajadores
DE SEGUNDA, por qué esa insistencia
en ningunear nuestro trabajo? Si trabajamos lo mismo que el resto ¿por qué no
se nos permite tener la posibilidad de recibirlo?

El sistema de
reparto del bonus que utiliza su empresa, que no nos olvidemos también es la
nuestra, es injusto, no nos gusta nada y crea agravios comparativos. Es lo que
pasa cuando la empresa unilateralmente establece condiciones. Para evitar estos
desmanes debería establecerse un sistema JUSTO
y UNIVERSAL, pactado con los representantes de los trabajadores.

Porque,
además, las personas que ocupan puestos de técnicos operativos en servicios
centrales tienen doble castigo: ni tienen bonus ni tienen acceso a una
clasificación de su puesto (como ya denunciamos en anteriores notas). Tras las
prejubilaciones quedaron vacantes muchos puestos en estos servicios y las
funciones que desempeñaban no han desaparecido; simplemente su trabajo se ha
asumido por otras personas, en muchos
casos gratis.

Sin embargo,
en la mayor parte de los casos su puesto sí ha ?volado? o ha sido ?repartido? a
capricho de la dirección, qué curioso, entre quienes ya tienen el puesto
consolidado.

Así que pintan
bastos para los compañeros y compañeras en puestos de técnicos operativos: ni
tienen puesto, ni tienen bonus. Cada vez se hace más patente la necesidad de
buscar un nuevo sistema en el próximo convenio.

25 de abril de 2016

Si no es obligatorio? ¡es voluntario!

Empecemos
por distinguir los tipos de formación que, a nuestro entender, nos podemos
encontrar en Kutxabank:

1.      
La formación obligatoria, para la que el convenio establece un límite anual de 15 horas y que la
empresa podrá exigirnos en las condiciones recogidas en el artículo 24,1 del mismo.
Cuando tiene esta consideración, en la convocatoria lo indican taxativamente.

2.      
Formación voluntaria. La empresa ofrece y cada uno de nosotros y nosotras
tendríamos que poder decidir libremente si nos apuntamos o no. El tiempo dedicado corre de cuenta de cada
cual.

3. Otra formación que la empresa considera de interés, la cual no sólo
   nos oferta, sino que directamente nos matricula en la misma. Habría que hacerla en horario laboral.

De
la primera formación, poco que hablar, está claramente regulada y cuando te
convocan a ella, es fuera de la jornada laboral habitual, y su asistencia es
obligatoria.

De
la segunda? ¡mucho que decir! Porque la empresa parece utilizar el juego de la
confusión, como en el nuevo curso de seguros de salud al que la empresa nos ha
apuntado sin previo aviso. Una vez más bajo la apariencia de la voluntariedad,
pero con hechos consumados, ha ?puesto a nuestra disposición? un curso genérico
sobre seguros de salud para a
continuación, sin darnos prácticamente tiempo a enterarnos, facilitarnos
usuario y clave de acceso. Ya nos gustaría ver tanta diligencia a la hora de
resolver otros ?asuntillos?. ¿Entonces, es voluntario o es obligatorio el
dichoso curso? Pues para CCOO está bien, claro: es completamente voluntario.

Peor
es cuando te ?convocan? a sesiones formativas presenciales por las tardes, sin
consulta ni conformidad por parte del empleado, o cuando ?te llaman? desde
instancias jerárquicas superiores (direcciones de zona que no debe de tener
nada mejor que hacer que ocuparse también de quién va y quién no va a los
cursos) para presionar con acudir.

Del
tercer tipo de formación, ese que la empresa puede considerar imprescindible
para el correcto desarrollo de nuestras funciones, la empresa debería
convocarlo dentro del horario laboral o si no es así, compensar las horas
dedicadas al mismo. Pero estos curso resulta que los señalan como voluntarios?
para así poder convocar fuera del horario laboral.

En
cualquier caso, cada vez es más evidente que la empresa está consiguiendo que
una oferta formativa buena y amplia como la que tenemos, la plantilla acabe
percibiéndola como algo impuesto y en contra de sus intereses. No es tanto un
problema de contenido, sino un problema de formas. Esa urgencia en convocar de
un día para otro (como si todas las tardes libres fueran de sofá, sin otra cosa
mejor que hacer y con toda la disponibilidad del mundo), esa falta de
alternativas (o es ese día o te lo pierdes), esa confusión sobre voluntariedad
u obligatoriedad, ese racanear el pago de los gastos que te produce el acudir a
un curso? Y todo, por no querer entrar a regular la formación voluntaria con un
poco de cabeza.

Quizá
tienen miedo a que si dejan bien claro que este tipo de formación es voluntaria
y libre, la plantilla no va a acudir. Pues se equivocan, de parte a parte. La
plantilla es lo suficientemente responsable como para saber lo que tiene que
hacer.

Pero
hay que ofertar alternativas, hay que compensar el esfuerzo horario que se hace
en el tiempo libre, hay que eliminar las presiones absurdas de algunos zonas,
hay que avisar con tiempo suficiente, hay que compensar los gastos,? en
definitiva, que en el próximo convenio, CCOO llevará una propuesta amplia para
regular la formación voluntaria.

14 de abril de 2016

Algunos sindicatos todo les parece una broma. Contextualizamos el acuerdo de ERTE en Cajasur

¡¡ CLARO QUE NO !!

La plantilla de Kutxabank no es tonta

Pero la plantilla de Kutxabank no es tonta, ¡¡
CLARO QUE NO !!. Y sabe leer entre líneas. Decir que el ERTE ha mejorado lo
firmado en Kutxabank es una broma.  Todo acuerdo debe contemplarse en su
conjunto. Claro que quienes se prejubilan ahora lo hacen con más años que en
Kutxabank. Pero para el resto de empleados de Cajasur lo que hay en este
acuerdo es una reducción salarial del 10% para 1400 personas y del 6, 5 y 4%
para 650. Y para el resto de trabajadores de Kutxabank? Una subida salarial del
1,5% en el 2015.

Que le cuenten a los compañeros afectados por el
cierre de Almería, si la movilidad de 25 kilómetros que ahora defienden como
propia (recordamos que ni firmaron ni firmarán el convenio del sector que es el
que regula este punto) que cobraron 9.000 ? de ayuda, si esta compensación es
mejor que la de Kutxabank.

Y la verdad es que tiene tela asumir sin
rechistar, sin exigir los datos que lo soportan, que Cajasur va a
perder 47 millones de euros este año. Por aquí tengo una caída de los márgenes,
por aquí una subida de los gastos, unas cuantas dotaciones de más y… 
?taratachanchan?: 47 millones de euros de pérdida en el 2016! Truco de magia…
Pero de mago malo al que se le escapa el conejo de la chistera en mitad de la
actuación.

¿Y todavía nos piden que
aplaudamos?

Pero esta afirmación es fácil de comprobar, el
tiempo dará o quitará la razón. Veremos los resultados del año que ofrecerá
Cajasur. ¿Alguien cree que, como en el período del anterior ERTE, no se van a
dar beneficios? Y si esto pasa… ¿De qué sirve una garantía de empleo si en el
sector nunca se ha despedido si hay beneficios y sólo ha pasado en bancos
intervenidos? ¿O es que Kutxabank prevé que Cajasur va a ser intervenida? ¡¡Que
viene el lobo, que viene el lobo…!!

La gestión sindical debe ser algo más que hacer
notas bonitas, vender viajes, seguros, y organizar la caseta de la feria de
Córdoba. Un trabajo serio pasa por hacer lo que hicimos en CCOO: exigimos los
datos que demostraban la pérdida esperada, los contrastamos y como no estábamos
de acuerdo, nos negamos a más rebajas salariales. 

Lo demás es eso, un bonito power point.

 8 de abril de 2016                                                               

Es necesario planificar las vacaciones bajo criterios claros que no se vean sometidos al albur de la caprichosa interpretación de los jefes.

Un
año más asistimos a una nueva entrega del ?culebrón
vacacional?, que como serie de suspense no despierta entre la plantilla el
menor atractivo y sí cansancio, pues el tema central de la intriga lo
constituye el cuándo, cómo y en qué
condiciones podremos disfrutar de nuestras vacaciones.

Y
nuevamente nos encontramos con responsables que parecen alcanzar el éxtasis a
base a cabrear al personal a su cargo. A más cabreo, mayor placer. Personas que
no necesitan recibir ánimos en su proceder, pues ya se los dan ellas mismas, y
a las que ya sólo les falta marcarnos directamente qué días les ?viene bien?
que nos tomemos de descanso.

Es
el caso de esa jefatura de zona que deniega todas las vacaciones solicitadas
para la segunda quincena de diciembre, aunque las mismas sean la primera opción
del o la solicitante. O de esa que llama a sus directores y directoras de
oficina para que presionen a la plantilla para que cojan vacaciones en agosto,
no pareciéndole esfuerzo suficiente el hecho de que puedan aceptar estas
vacaciones obligadas si no abarcan al menos dos semanas.

¿Y
qué podemos decir cuando se rechaza al completo el plan de una oficina para
obligar a su personal a coger vacaciones en el octavo mes del calendario? Pues
que es inadmisible. Resulta incomprensible que mientras ocurre lo anterior en
otras se denieguen las mismas porque hay demasiadas coincidencias en ese mes.

Habiendo,
que las hay, jefaturas de zona, oficina o departamento que aplican la cordura y
resuelven adecuadamente las diferencias, los casos expuestos son ejemplos de
otras que utilizan criterios que irremediablemente generan fricción, choques y
malestar entre los afectados y afectadas. Responsables que establecen normas no
recogidas en parte alguna y que aplican unas soluciones que finalmente no
satisfacen a nadie. Que quede claro: es caprichoso negar el disfrute de
vacaciones en determinados periodos del año, o de libranzas antes del mes de
marzo, o…

Estamos
ante un problema, motivado por la falta de directrices comunes a seguir a la
hora de elaborar los respectivos cuadros vacacionales, para el que la empresa
no puede seguir mirando para otro lado
y al que debe dar respuesta. Es necesario planificar las vacaciones bajo
criterios claros que no se vean sometidos al albur de la caprichosa
interpretación de quien pueda tener tentación de ello.

CCOO
plantearemos este tema como materia para el próximo convenio colectivo. Sin
embargo, bien podría Recursos Humanos recoger el guante y ponerse manos a la
obra. Y hacerlo ya, pues venimos detectando que, como ocurre en el cesto de las
manzanas, las tocadas, lejos de sanearse, lo que vienen haciendo es contagiar a
las buenas en unas prácticas injustificables.

31 de marzo de 2016