Autor: Comfia BBK

Pero consideramos que hay un punto que está en manos de la empresa el aplicarlo ya este año. Hablamos de las tardes de las dos últimas semanas del año y de la posibilidad de declararlas no laborables en 2013. ¿Y por qué no? Podrían decirnos que porque la jornada de este año está casi agotada, que su cálculo se realizó en base a que esas tardes son hábiles, que no se podrían recuperar esas horas, que…

Pero insistimos, ¿y por qué no? No hablamos de pedir esta medida como aguinaldo navideño; lo que planteamos es que la empresa haga el “esfuerzo” de compensar a la plantilla por su dedicación en un año especialmente intenso. Un año en el que la integración informática y sus problemas, los movimientos de plantillas, la integración de oficinas, el propio negocio, han sido temas destacados y destacables.

7 “horas de gracia” que estarían sobradamente recuperadas en 2013, con los numerosos cursos que bajo el falso “paraguas” de la voluntariedad nos han privado de numerosas horas de ocio personal y dedicación familiar a lo largo del año. Una oportunidad, que no debería desaprovechar, para que la empresa exprese su reconocimiento a la plantilla por su respuesta a las exigencias por ella planteadas.

Así pues, ¿por qué no?

11 de diciembre de 2013

Nos
llega descontento porque hay responsables decididos a sembrar la angustia entre
el personal a su cargo, permitiéndose evaluar negativamente sin tener en cuenta
las circunstancias concurrentes, por muy especiales que las mismas hayan podido
ser. Y los hay de todo: quienes no tienen en cuenta el tiempo que el empleado o
empleada no ha podido estar en la oficina, sea por baja prolongada, excedencia,
permiso…; otros que consideran que el gran esfuerzo realizado en 2013 (recordemos
la integración informática) ha afectado a todo el personal, por lo que no ha de
tenerse en cuenta… A estos se les suman los casos de caprichosas bajadas de
calificación, por indicación de no se sabe quién, de las evaluaciones
inicialmente adjudicadas por jefes de oficina e, incluso, jefes de zona. O de
la imposibilidad de hacer alegaciones por escrito dentro del propio informe,
contraviniendo la propia explicación del proceso de evaluación publicado en la
intranet, que establece la importancia de dilucidar áreas de mejora. ¿Acaso RR.HH.
no valora lo que “la tropa” pueda aportar?

Al
parecer, por muy bien que vaya una oficina o departamento, el sistema aplicado
establece que un equipo no puede ser perfecto; necesariamente ha de haber algún
“garbanzo negro” y siempre habrá alguien que lo señale, aunque quien lo haga no
conozca absolutamente nada de la persona a quien señala.

Y
claro, el miedo se instala en nuestros cuerpos. Miedo a que un responsable te
tenga ojeriza, o a que se inmiscuya en tu vida personal. O que el ejercicio de
tus derechos derive en una evaluación injusta que influya negativamente en tu
carrera. O a que esta sea utilizada como argumento en caso de traslado… Miedo, humano
al fin y al cabo, en sus múltiples facetas.

Quienes
tienen la potestad de cortar estas formas de proceder tienen que hacerlo de
raíz. Es necesario revisar un sistema de evaluaciones en entredicho, que cada
ejercicio genera nuevas y mayores suspicacias. Deben establecerse criterios
objetivos, no solo de objetivos, primar la transparencia, tener en cuenta las
circunstancias que influyeron, olvidarse de la subjetividad, al menos de la
insana…. Resumiendo, un método que inspire la debida confianza.

Mientras
no se haga se seguirá alimentando el temor entre la plantilla. Y el temor es un
factor que entra dentro de los riesgos psicosociales que la empresa tiene la obligación
de evaluar y corregir. Y esto, en definitiva, es responsabilidad del
departamento de Recursos Humanos. Es su tarea recordar a los y las responsables
que deben evaluar el desempeño realizado en función del tiempo de trabajo
disponible para ello. No deben permitir que se evalúe a quien no haya podido
estar en su puesto por motivos justificados: ya sean de salud, de
representación, maternidad, paternidad, lactancia u otros. De no hacerlo así,
la evaluación siempre será subjetiva.

Así
pues, ¿habremos de considerar las evaluaciones de desempeño como riesgo
laboral?

21 de enero de 2014

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