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Autor: CCOO Bankia

  • Implantadores en la integración operativa de Bancaja

    En la reunión de la mesa laboral del pasado 22 de diciembre, el Área de Relaciones Laborales Bankia nos informó que se va a contar en el conjunto de Bancaja con el apoyo de 1000 implantadores (comerciales expertos), 700 de los cuales actuarán en la Dirección Comercial Este. De estos, a su vez, 400 serán trasladados desde otras provincias (fundamentalmente desde Madrid) durante un plazo estimado de 4 semanas.

    La integración efectiva en el sistema operativo NOS se producirá los días 9 y 10 de abril 2012. Previamente se realizarán pruebas piloto, con presencia de la plantilla en su centro de trabajo: el 7 de abril, en 30/40 oficinas; y en el resto de oficinas, el día anterior a la integración (8 y 9 de abril).

    Las compensaciones que propone Bankia por el desplazamiento de los implantadores procedentes de otras provincias consistirían en el abono de:

    · Gastos de desplazamiento en transporte público. Kilometraje (0,31 euros) + peajes, en caso de vehículo propio.

    · Hotel.

    · Media dieta (34,29 euros diarios).

    · 1 día de permiso por cada 2 semanas de desplazamiento.

    Fiscalidad. En caso de utilizar vehículo propio, sólo están exentos 0,19 euros por kilómetro, el resto (0,12 euros) tributa como rendimientos del trabajo. El importe percibido por la media dieta también está exento (en su totalidad), tanto si se considerase como gasto de estancia o de manutención.

    A su vez, las compensaciones ofrecidas por Bankia para el día de realización de las pruebas piloto son estas: si la prueba piloto dura menos de 4 horas, 1 día de permiso; si la prueba piloto dura más de 4 horas, 2 días de permiso.

  • Una propuesta muy alejada

    La empresa ha planteado ayer una propuesta que, junto con los elementos que avanzaron en la reunión del 17 de noviembre, dibuja con relativo grado de detalle sus posiciones sobre la que quieren que sea la naturaleza de un sistema de retribución variable y de un sistema de promoción profesional en Bankia, dos aspectos básicos pendientes de negociar de nuestras condiciones laborales, junto con los beneficios sociales y la unificación de planes de pensiones.

    Es necesario señalar, en primer lugar, la importancia de contar, aunque ya con bastante retraso, de un marco sobre el que negociar, hecho que sin duda nos permitirá imprimir ritmo a la negociación. Sin embargo la propuesta empresarial carece aún de elementos importantes por definir que permitan una valoración mínimamente adecuada de lo que significa, como por ejemplo el mecanismo de transformación del grado de cumplimiento de objetivos en puntos, o la propia escala del sistema de promoción.

    En todo caso, la referencia contra la que comparar la oferta que se hace es el marco de condiciones laborables sobre retribución variable y promoción que existían en las Cajas originarias de Bankia y, particularmente, los sistemas de Caja Madrid, sobre los que se articula la propuesta de la empresa.

    Pero, independientemente de la imposibilidad de una valoración completa de las propuestas (habida cuenta la complejidad de los sistemas de los que hablamos), cabe hacer ya algunas consideraciones de cierto calado.Los sistemas deberían ser de carácter único y universal. Los que se proponen, sin embargo, no lo son, puesto que no incluyen en el ámbito del eventual acuerdo, ni parece querer incluirse, la regulación de las condiciones de retribución variable y promoción de las personas que desempeñan funciones superiores a la dirección de oficina, pero cuyas condiciones generales, por otro lado, están sometidas, a la legislación laboral común.Los sistemas deben ser motivadores.

    Sin embargo, el grado de exigencia de los requisitos mínimos propuestos que permiten la percepción de retribución variable cada año y la acumulación de puntos para ascender, así como la mezquindad de los importes mínimos propuestos que sirven para calcular la cuantía de dicha retribución variable, y de los niveles máximos alcanzables que fija la propuesta en el sistema de promoción, destruyen cualquier carácter motivador de los mismos, que es su principal razón de ser.

    Ese grado de exigencia y esa mezquindad, impropias de una entidad financiera que pretender liderar el mercado, plantea por otro lado, no pocos problemas de adaptación de la situación de quienes se incorporarían a los nuevos sistemas desde sistemas preexistentes, y resultan particularmente más lesivos, si cabe, en el caso de las personas que desempeñen funciones directivas, abocando al sistema a generar diferentes castas de directores y directoras según su procedencia.

    Si a ello se le añade la desaparición en la práctica de la figura del subdirector o subdirectora, parece que lo que se quiera sea, precisamente, dejar libres recursos con los que compensar, de manera unilateral y arbitraria, a quien se quiera, volviendo a sistemas arcaicos disfrazados de modernos que creíamos felizmente olvidados.

    Determinados elementos de la propuesta suponen, en definitiva, la pretensión de dejar cristalizado para siempre, con la excusa de la crisis, un grave recorte estructural de condiciones, independientemente de que, en el futuro, se remonte dicha crisis, y de que es innecesario, puesto que la propia naturaleza de la estructura de un sistema de retribución variable, y la de un sistema de promoción ligado a éste, contienen elementos para adaptar sus resultados a las situaciones coyunturales.

    No se puede pretender, una vez más, que el coste de la restructuración recaiga exclusivamente sobre las plantillas del sector de las cajas de ahorros, y que además sean para siempre, aduciendo el momento económico desfavorable, y a la vez no abordar las tareas de racionalización de las retribuciones de las cúpulas directivas, ni de las ineficiencias  creadas por la multiplicidad de órganos de gobierno en las entidades que han resultado como SIP/fusiones de cajas de ahorros.

    Bankia nos ha expresado su intención de seguir negociando la armonización más allá del plazo fijado en el pacto de diciembre del 2010 y que expiraba el día 31 de diciembre próximo. En este sentido, hemos quedado emplazados para una próxima sesión negociadora el día 12 de enero del 2012.

    30 de diciembre de 2012

  • Sin avances en la negociación

    Conforme a los compromisos adquiridos en reuniones anteriores, la empresa debería haber presentado propuestas para avanzar en la armonización de las condiciones laborales en Bankia, comprometida, a su vez, en el Acuerdo de Diciembre de 2010: sistema común de retribución variable, clasificación de oficinas, promoción profesional y beneficios sociales.

     

    Sin embargo, la Dirección nos comunicó que todavía no tenía una propuesta completa con respecto a estos asuntos, comprometiéndose a realizarla en la próxima reunión, que ha sido convocada para el jueves 29 de diciembre. Ayer se abordaron los siguientes asuntos y en estos términos:

    Acuerdos Caja Segovia y Caja Insular. CC.OO. hemos solicitado la prórroga de acuerdos laborales en cajas de procedencia que tienen un vencimiento inminente (Acuerdo sobre condiciones extra Convenio en Caja Segovia y Acuerdo sobre beneficios sociales en Caja Insular), vinculada a la firma de un acuerdo global en Bankia.

    Activos adjudicados. La Dirección nos ha informado que no dispone de una información oficial en cuanto a las posibles implicaciones laborales de la segregación de activos a la sociedad Bancaja Hábitat. CC.OO. hemos insistido nuevamente en la necesidad perentoria del tratamiento de un asunto que afecta a un número elevado de empleados.

    Integración operativa de Bancaja. En cuanto a la necesaria formación, previa a la integración tecnológica, la empresa plantea un plan que incluye formación presencial, online y en prácticas. No obstante, en la semana de Fiestas Patronales de Valencia -Fallas- y Castellón -Magdalena- no habrá cursos de formación presencial en estas localidades.

    Bankia señaló que en próximas fechas se producirá, además, la rotación de la plantilla de Bancaja, durante pequeños periodos de tiempo, a oficinas que ya disponen del sistema NOS.

    La integración efectiva en el sistema operativo NOS se producirá los días 9 y 10 de abril 2012. Previamente se realizarán pruebas piloto, con presencia de la plantilla en su centro de trabajo: el 7 de abril, en 30/40 oficinas; y en el resto de oficinas, el día anterior a la integración (8 y 9 de abril).

    En este proceso se hallan implicadas 811 oficinas y 3376 empleados de Bancaja. Además, se va a contar en el conjunto de Bancaja con el apoyo de 1000 implantadores (comerciales expertos), 700 de los cuales actuarán en la Dirección Comercial Este. De estos, a su vez, 400 serán trasladados desde otras provincias (fundamentalmente desde Madrid) durante un plazo estimado de 4 semanas.

    Las compensaciones que propone Bankia por desplazamiento de los implantadores procedentes de otras provincias consistirían en el abono de los gastos de desplazamiento, hotel, media dieta y 1 día de permiso por cada 2 semanas de desplazamiento. A su vez, las compensaciones ofrecidas por Bankia para el día de realización de las pruebas piloto son estas: si la prueba piloto dura menos de 4 horas, 1 día de permiso; si la prueba piloto dura más de 4 horas, 2 días de permiso.

    CC.OO. hemos exigido, en primer lugar, en relación a la integración de Bancaja, que se implementen los recursos humanos y tecnológicos para evitar que el caos actual en la formación on-line, que ya está provocando prolongaciones de jornadas, estrés, ansiedad y agotamiento en la plantilla, continúe y aumente durante la formación presencial, que se iniciará a finales de Enero.

    Ante la manifestación de la empresa de que la persona encargada de un corner podría ejercer, además, de implantador, CC.OO. creemos que es un error que la persona que está en un corner deba ser además implantador, puesto que la situación de estas empleadas y empleados es ya insostenible; siendo intolerable que puedan recaer sobre ellas y ellos nuevas y más fuertes cargas de trabajo.

    Más allá de la excepcionalidad del momento, hay que aclarar que el desplazamiento temporal a otro territorio es voluntario, salvo que se aborde como una comisión de servicio, con sus correspondientes compensaciones.

    A su vez, Bankia no aclara nada en relación a las cargas de trabajo que van a recibir y el sobreesfuerzo que van a realizar muchos Departamentos de Bankia encargados de efectuar y recibir la integración, una situación para la que CC.OO. también exige compensaciones, así como el refuerzo puntual de los equipos más afectados.

    Por último, y a pesar de nuestra insistencia, la empresa sigue sin aclarar nada en relación al futuro de los servicios centrales de la antigua Bancaja: qué dimensión van a tener, una vez finalice la integración operativa; y qué oportunidades y condiciones de acomodo profesional van a tener quienes dejen de trabajar en servicios centrales.

    A la vista de la información ofrecida por Bankia, tenemos motivos para estar preocupados, pues los problemas que ya se están manifestando pueden verse aumentados de manera exponencial; y es necesario sacar todas las conclusiones pertinentes de los graves errores y del desbarajuste organizativo de la reciente integración de Caja Ávila, una entidad, no lo olvidemos, mucho más pequeña de tamaño que Bancaja.

    Seguiremos informando.

     

    23 de diciembre de 2011

  • El clima laboral se deteriora por momentos en la Comunitat Valenciana





    Pagina nueva 1

    La
    plantilla de Bankia es consciente de la excepcionalidad del momento, pero ello
    no justifica que la empresa no asuma sus responsabilidades y que no ponga orden
    allá donde empieza a reinar un notable y generalizado caos. No hay ningún
    secreto: los recursos son escasos, y la obligación de la empresa es
    gestionarlos adecuadamente, teniendo en cuenta esa escasez, pues las manos
    disponibles, los recursos y las reglas del juego son las que son.

    En
    oficinas, en lugar de priorizar los esfuerzos, orientar a la plantilla a lo
    esencial, mantener el nivel de servicio y atención a nuestra clientela y
    procurar la formación efectiva en los nuevos sistemas, respetando el marco
    laboral existente y sin perjudicar el derecho a la conciliación, se agudizan un
    sinfín de situaciones que padece la plantilla. En consecuencia, se observa una
    preocupante tendencia a la prolongación de la jornada, sin compensación
    alguna, debido a que el horario matinal apenas si alcanza para las tareas básicas,
    respecto a las que, por cierto, se echa en falta la disponibilidad de
    herramientas adecuadas, especialmente más recicladores.

    Por
    otra parte, la problemática no resuelta, referida al mercado segundario,
    provoca que persistan las incidencias con muchos clientes, que en muchas
    ocasiones acaba en broncas y amenazas más o menos directas.

    En
    los “córner”, a lo anterior hay que añadir unas características específicas:

    –
    Una única persona debe atender lo que antes atendían entre tres, cuatro o
    cinco.

    –
    Ausencia de cajeros de la entidad de la oficina integrada como “córner”.

    –
    Imposibilidad de abandonar el puesto, ni siquiera momentáneamente.

    –
    Problemas para disfrutar las vacaciones que se tenían previstas desde el mes de
    marzo.

    –
    En algunas ocasiones, ningún empleado de la oficina receptora ha realizado el
    curso de NOS.

    ¿Y
    qué hace la empresa? en vez de aportar soluciones, tenemos que convivir, entre
    la sorpresa y la indignación, con situaciones como: insinuaciones de traslados
    a territorios alejados, por parte de alguna y algún director de zona;
    peticiones de sobreesfuerzos para cumplir objetivos presentados en noviembre;
    propuesta de algún director o directora de acudir a la oficina a las 07:15h
    para atender las tareas administrativas y dedicar el resto de la mañana a la
    venta de productos; infravaloración de actividades como la realización de
    llamadas telefónicas, ignorando que son gestiones necesarias, que ocupan un
    tiempo; comentarios sobre las capacidades personales, cuando lo que sucede,
    sencillamente, es que las manos y el tiempo no dan para más; pérdida de tiempo
    por tener que comunicar a la superioridad lo que se hace cada día, mediante
    correos y hojas de cálculo…

    Todo
    ello produce, además, un evidente deterioro en la calidad del servicio y la
    consiguiente fuga de clientes y depósitos, lo que encaja malamente con los
    principios orientadores del Plan Estratégico que se está presentando estos días.

    En
    los servicios centrales, la empresa sigue sin despejar ninguna de las
    incertidumbres fundamentales: qué dimensión van a tener, una vez finalice la
    integración operativa de Bancaja; y qué oportunidades y condiciones de acomodo
    profesional van a tener quienes dejen de trabajar en servicios centrales. Esto
    sucede mientras se multiplican los problemas en muchos de los Departamentos de
    Bankia encargados de efectuar la integración, con situaciones de descontrol y
    descoordinación; con cargas de trabajo desmesuradas, a las que la Dirección no
    siempre da una respuesta adecuada, mediante el refuerzo puntual de esos equipos
    de trabajo…

    Recientemente
    mencionábamos, además, en un comunicado las incertidumbres y rumores surgidos
    a raíz de la noticia de que Bankia va a crear un único grupo inmobiliario,
    acometiendo la integración a través de Bancaja Habitat. Por ello, y para velar
    de forma efectiva por los intereses de las y los posibles afectados, CC.OO.
    vamos a volver a solicitar a Bankia una información oficial sobre este asunto.

    El
    clima laboral se complica por momentos, con claras secuelas en materia de salud
    laboral: aumento del estrés, ansiedad y agotamiento en la plantilla. Esta
    situación resulta inadmisible y se produce, además, a cuatro meses de la
    integración operativa de Bancaja. Si quienes adoptan las decisiones no aplican
    soluciones razonables, más sentido común y otras formas, en abril de 2012
    podemos vernos abocados a repetir los graves errores y el desbarajuste
    organizativo constatado en la reciente integración de Caja Ávila (una entidad
    mucho más pequeña que Bancaja, no lo olvidemos), que solo se ha visto
    compensado por el amor propio y la dignidad de la plantilla.

    21
    de diciembre de 2011

  • Salarios en indemnizaciones dudosas

    A lo largo del año, el cambio de ejecutivos en las cajas de ahorros ha venido desvelando algunas escandalosas indemnizaciones por despido o prejubilaciones en Entidades que han tenido que ser rescatadas con dinero público, o en otras que se han incorporado a Sistemas Institucionales de Protección.

    Y, mientras tanto, todos los días tratan de convencernos a los trabajadores y las trabajadoras del Sector de la inevitabilidad de aceptar recortes de todo tipo.

    Comfia-CC.OO. hemos publicado, recientemente, un estudio sobre las retribuciones en nuestro Sector. La lógica indignación social que ha producido se ha traducido, ya, en exigencias normativas concretas de transparencia, individualización, limitación y proporcionalidad de las retribuciones de gestores y administradores y, así, la CNMV ha endurecido los requerimientos de transparencia, y el Banco de España ha pasado de su muy laxa actitud anterior a las exigencias y urgencias, no todas justificadas, de ahora.

    Ya en su día, CC.OO dábamos cuenta de algunos de estos hechos, tales como la salida que se le buscó o se buscó el antiguo Director General de Caixa Laietana, ahora Presidente ejecutivo de la misma y Presidente de la Fundación Laietana que, una vez demostrada su valía, seguía ocupando su despacho en un edificio de Bankia, como si nada hubiese ocurrido ni nada fuera con él.

    A todo ello han venido a sumarse, recientemente, las filtraciones sobre salarios y posibles indemnizaciones del equipo directivo de Caja Segovia, que han tenido amplia repercusión en los medios informativos de todo el país y que han causado un profundo malestar.

    Si las cantidades de las que se habla en la prensa son ciertas, serían totalmente desproporcionadas. Una cosa es retribuir de manera justa las responsabilidades laborales de cada individuo, y otra rebasar determinados límites, y más teniendo en cuenta la situación económica actual y el tamaño de la empresa.

    Aunque es cierto que en meses pasados la representación de Caja Segovia informó, a requerimiento de CC.OO., acerca del sistema elegido y aprobado por el Consejo de Administración para la marcha de los componentes del Comité de Dirección, los miembros de la Asamblea General de Caja Segovia pertenecientes a Comisiones Obreras, entre otros, hemos vuelto a reclamar recientemente información acerca de todos estos extremos. 

    En aquella ocasión ya dejamos patentes nuestras objeciones, puesto que no entendíamos el porqué de la elección de dicho sistema, habiendo un ERE en marcha y puesto que, según sus palabras, las cantidades finales a percibir mediante una fórmula u otra no reflejaban grandes diferencias.

    CC.OO. entendemos, y así lo venimos defendiendo prácticamente en solitario, que es necesario racionalizar las estructuras de Órganos de Gobierno de las Cajas. Pero, mientras tanto, también entendemos que, más allá de cierto dudoso efecto “estético”, no parece que sea lo mejor dejar de asumir actuaciones derivadas de las obligaciones que nos han encomendado los trabajadores y las trabajadoras, entre las que se encuentra la de exigir responsabilidades sobre todos aquellos asuntos que lo requieran en cualesquiera de los espacios en los que tenemos representación institucional.

    20 de diciembre de 2011