Autor: CCOO Bankia

Nos hemos dirigido a la CNMV para manifestar nuestra preocupación por la demora en la transposición de directrices europeas.

CC.OO. nos hemos dirigido a CNMV con objeto de manifestar nuestra preocupación por la demora en la transposición de las directrices de la European Securities and Markets Authority (ESMA) para la evaluación de los conocimientos y competencias que se van a exigir a las plantillas del sector financiero.

También hemos trasladado a la CNMV diversas consideraciones y propuestas sobre la implementación de dichas directrices puesto que, analizando los programas formativos que ya se están implantando en las entidades y las exigencias formativas que están trasladando hacia sus plantillas, parece ponerse en cuestión nuestra profesionalidad y conocimientos.

Nada más lejos de la realidad. Las bancarias y los bancarios somos profesionales con una alta cualificación, ya que la gran mayoría estamos en posesión de titulaciones universitarias e incluso titulaciones de postgrado, además de recibir ?de manera permanente- formación en el seno de nuestras empresas sobre productos financieros, fiscalidad, legislación, técnicas y habilidades comerciales, es decir, todo lo necesario para estar al día y ofrecer calidad de servicio a la clientela.

Y si poseemos toda esa cualificación y formación ¿por qué se está dejando que entidades de formación y certificadoras privadas interpreten la normativa europea en busca de su propio interés y lucro económico?

Por todo ello, hemos planteado a la CNMV diversas propuestas de las que destacamos las siguientes:

– Las titulaciones universitarias en Economía y ADE, así como los másteres de asesoramiento financiero, gestión bancaria o similares, deben ser reconocidas a efectos de estar en posesión de conocimientos y competencias en matemáticas financieras, macroeconomía, estadísticas y econometría, mercado financiero y de capitales, mercado de divisas.

– La formación interna impartida por las entidades y realizada y aprobada por la plantilla deberá ser reconocida a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias en las materias de mercado de capitales y divisas, productos de pasivo y activo, y seguros.

– La formación interna de obligado cumplimiento por ley sobre LOPD, PBCFT, Abuso de Mercado, Conflictos de Interés, FACTA, Seguros, etcétera, deberá ser reconocida a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias en dichas materias.

– La experiencia dilatada en funciones de gestión comercial con productos financieros será valorada a efectos de estar en posesión de los conocimientos y competencias marcados por la ESMA.

Además, denunciamos que las empresas quieran descargar la responsabilidad y todo el esfuerzo sobre las plantillas por lo cual exigimos que:

– La formación y preparación de pruebas se realice dentro de los horarios de trabajo y, en caso contrario, se proceda a las correspondientes compensaciones.

– Se reconozca la formación y experiencia ya efectuada, máxime cuando gran parte de ella ha sido financiada por la Fundación Tripartita.

– Se elaboren planes de contingencia para adaptar los puestos de trabajo y competencias para que no se puedan aplicar «medidas objetivas» traumáticas.

– Se pongan en marcha seguros de responsabilidad civil que cubran a las personas de la plantilla.

– Se revisen los códigos de conducta de las entidades, con la participación de la representación laboral, incorporando los principios de la deontología de la profesión y la protección de la objeción de conciencia.

Los objetivos que se asignan a las oficinas deberían ser claros, concretos y alcanzables.

Todos los años lo mismo: fijación de objetivos, publicación del documento de Criterios de Medición, correcciones e incorporaciones al mismo en el transcurso del semestre… Para acabar, a pesar de todo lo anterior, enviando demasiadas operaciones al Comité de Incidencias para que resuelva operaciones que no estaban contempladas, discrepancias en interpretaciones, disputas entre oficinas…

Esto ya da pistas de que algo no funciona. Los objetivos deberían ser claros y concretos, medibles, alcanzables… Si fueran así, no serían necesarios los Comités de Incidencias. Incluso hay ya pre-comités que les descargan de trabajo, filtrando las incidencias que les llegan y eliminando aquellas sobre las que «ya hay jurisprudencia». Casuística que, salvo error, no aparece publicada, ni detallada en ningún lugar (¡¿?!), lo que ocasiona que «la bola cada año sea más grande»  y más compañeros sigan «cayendo en las mismas trampas del sistema».

¡Señores, los criterios son los que se expresan en el documento de objetivos, emitido a tal efecto!

Llegados a ese punto, el descontento por el funcionamiento y por algunas de las resoluciones de los comités y pre-comités hace que, de manera periódica, las reclamaciones nos lleguen a este sindicato, solicitando ayuda y mediación. Y eso contando con que en el camino se han quedado las de los compañeros que se dan por vencidos aún a sabiendas de que les asiste la razón, pues «no merece la pena el esfuerzo de reclamar ni el darse a entender hacia arriba».

La experiencia les dice que en el camino, más allá del ámbito de la oficina, no encuentran apoyo y comprensión para luchar por su reclamación. Y si finalmente llegan al pre-comité, allí está el muro de «los criterios adoptados por el Comité en operaciones anteriores», en algunos casos acertados y en otros no. En esos últimos casos lo habitual es perseverar en el error en lugar de atender a razones y se desestimen nuevamente reclamaciones legítimas: «sostenella y no enmendalla».

Algunos ejemplos sorprendentes:

– La contratación de un fondo de inversión, con saldos depositados en Bankia, puede suponerte una bajada en el objetivo de RAC,S en fechas próximas al cierre de la contabilización de objetivos (salto de semestre): una contratación … ¡acaba siendo una pérdida de recursos!.

– La prima de la contratación de un seguro colectivo a una pyme carterizada, no computa para la cartera del gestor de la pyme. Según la empresa, computa en las oficinas o carteras de los asegurados, que no tienen por qué ser clientes de la misma oficina y ni siquiera tienen por qué ser clientes de la Entidad, en cuyo caso no cuenta para nadie: «¡gana la banca!».

Esto es solo un grano de arena más en el desierto de desmotivación que provoca Bankia en su plantilla y en las dificultades que existen a la hora de trabajar por los objetivos, por no hablar de que estas incongruencias pueden cuestionar la credibilidad de un sistema del que dependen una parte de nuestras retribuciones y carrera profesional.

Según los acuerdos laborales, se valora exclusivamente el desempeño profesional del empleado en el ejercicio anterior.

Se está realizando la Valoración profesional (V3) de la plantilla en la que, según los acuerdos laborales, se valora exclusivamente el desempeño profesional del empleado en el ejercicio anterior, por lo que no debe utilizarse ningún otro criterio.

La valoración la realiza el responsable directo del trabajador con la participación del gestor de RRHH, debiendo garantizarse la objetividad dela evaluación.

Sin embargo, hemos detectado instrucciones tendentes a limitar puntuaciones superiores al 90%, lo que va en contra de la mencionada objetividad y de los acuerdos. Basta señalar que 90% sobre 140% representa 64,28% sobre 100%; sin duda, el desempeño de muchas compañeras y compañeros se sitúan por encima de esas cifras. El esfuerzo y el rendimiento de cada persona deben ser reconocidos.

Para garantizar una aplicación correcta del sistema, CC.OO. solicita :

– Que Recursos Humanos no interfiera para limitar las puntuaciones: a cada uno lo suyo.

– Que se abstengan de intervenir las Direcciones de Zona y otras instancias, cuya participación no está prevista en este proceso.

– Que los evaluadores puntúen en conciencia y sólo en base a la actividad desarrollada por la persona en 2016.

– Que ningún evaluador se vea forzado a bajar una puntuación.

– Que en caso de que se produzca una bajada de puntuación, quede constancia de quién ha forzado esa circunstancia.

– Que las personas que no estén conformes con su valoración ejerzan su derecho a reclamar, por el mecanismo pactado en el acuerdo laboral.

Recordamos además que el sistema SRV influye en la promoción profesional: a mayor puntuación en V1, V2 y V3, más puntos PDP. Además, y como requisito mínimo, es necesario alcanzar una puntuación mínima de 6,5 en la V3 para poder sumar puntos PDP en el ejercicio.

Recuerda

El Sistema de Retribución Variable (SRV), pactado por los sindicatos y la empresa, consta de tres factores: V1-valoración de los resultados de la Entidad; V2-valoración de los resultados del equipo o bien individuales, en el caso de personas con carteras; y V3-valoración individual.  

En la V3 se evalúan estos tres elementos: Orientación a resultados, Orientación al cliente y Mejora continua. Cada uno de estos elementosse valora así:

– Igual o mayor que 0 y menor que 5: inadecuado.

– Igual o mayor que 5 y menor que 7: medio.

– Igual o mayor que 7 y menor que 9: bueno.

– Igual o mayor que 9 y menor o igual que 14: muy bueno.

El porcentaje de cumplimiento de cada elemento será el resultado de multiplicar por 10 la valoración  obtenida. Por ejemplo, si la  valoración en  un  elemento  es  9,  el porcentaje de cumplimiento será 90% (9×10). Por debajo del 50% de cumplimiento de un elemento, la valoración deese elemento será igual a cero.

La valoración final de V3 es la media aritmética de los porcentajes de cumplimiento de los tres elementos.

Existen además unos requisitos mínimos para percibir la parte de la retribución variable procedente de cada una de las tres variables: V1, V2 y V3. En el caso de la V3, es necesario alcanzar un porcentaje de cumplimiento del 55% de modo que, si no se alcanza dicho porcentaje, no se percibirá la cantidad correspondiente a V3.

La retribución variable final se obtiene en función del grado (%) de cumplimiento de los tres elementos (V1, V2 y V3), multiplicado por laretribución variable de referencia que tiene asignada cada persona, de forma individual. 

La retribución variable se abona en Marzo.

El Sr. Goirigolzarri anunció en Enero la decisión de Bankia de compensar «de forma generalizada y sin filtros» a los clientes afectados por cláusulas suelo

El Presidente, Sr. Goirigolzarri, anunció en Enero la decisión de Bankia de compensar «de forma generalizada y sin filtros» a los clientes afectados por cláusulas suelo (en torno a 60.000 consumidores) y justificó la decisión en el ahorro de costes que supondrá evitar la judicialización del proceso, a la luz de las sentencias que ya ha recibido el banco. Además, la totalidad de las cantidades precalculadas (214 MM ?) ya están dotadas.

También en Enero, Bankia lanzó el producto «Hipoteca sin comisiones» en el que, entre otras «ventajas» para el cliente, la entidad asume una parte de los gastos de formalización de la hipoteca. En realidad, el Tribunal Supremo ha declarado abusivo el planteamiento tradicional, por el que todos los gastos corrían a cargo del cliente.

Pues bien, el viernes pasado Bankia nos informó que, siguiendo con la política que ha aplicado anteriormente (participaciones preferentes, deuda subordinada…), las empleadas y los empleados no vamos a recibir el mismo trato que los clientes en ambos asuntos: cláusulas suelo, en los casos en que el empleado o empleada solicita un préstamo como cliente ; y gastos de formalización, cuando el empleado o empleada solicita un préstamo con garantía hipotecaria, para complementar el préstamo de vivienda habitual, por compra de segunda vivienda…

La empresa señala que las empleadas y los empleados que solicitan un préstamo como cliente no pueden alegar desconocimiento de las condiciones del producto o falta de transparencia, aunque a los numerosos empleados de otros bancos, notarios, agentes de bolsa, personas con titulación universitaria, profesorado especializado, etc., etc., que son clientes de Bankia y eran perfectos conocedores del producto, SÍ se les van a retroceder las cláusulas suelo.

En cuanto a la negativa a compartir los gastos de formalización de las hipotecas, y a pesar de que toda una sentencia del Supremo les quita la razón, vienen a decir que «son lentejas».

Por ser empleadas y empleados, nosotros y nuestras familias fuimos y somos accionistas, preferentistas y tenedores de deuda subordinada, somos clientes muy vinculados y contratamos productos de Bankia, aunque a veces puedan no ser los más atractivos del mercado.

Pero también por ser empleadas y empleados, Bankia nos discrimina una y otra vez frente a los clientes en los casos de las participaciones preferentes y deuda subordinada, al negarse a devolvernos los importes cobrados por cláusulas suelo abusivas y al negarse a compartir gastos notariales y registrales originados por la constitución de una hipoteca.

Con campañas de publicidad intensivas y entrevistas de sus más altos responsables en los medios de comunicación, Bankia anuncia a bombo y platillo beneficios para los clientes que niega a sus trabajadores.  

La Dirección parece entender que esta plantilla tiene que pagar un peaje por trabajar en Bankia o por disfrutar de beneficios sociales cosa que, estamos seguros, no ocurre en ninguna otra empresa.

La Dirección insiste en dispensar un tratamiento lamentable a esta sufrida plantilla, que no solo siente indignación, sino ya vergüenza ajena.

EXIGIMOS a Bankia que rectifique y pida disculpas sinceras (y muy honrosas) a su ¿¿mejor activo??.