El porcentaje de mujeres en puestos directivos disminuye drásticamente según se avanza en dicha función.
Los nuevos datos conocidos estos días sobre la estructura directiva confirman que la presencia de mujeres en puestos directivos es verdaderamente insuficiente en esta empresa.
Actualmente, el 51 % de la plantilla de Bankia son mujeres. Sin embargo, el porcentaje de mujeres en puestos directivos disminuye drásticamente según se avanza en dicha función:
* 57% de Subdirectoras de oficinas.
* Porcentajes similares de Coordinadoras de Equipo en servicios centrales.
* 29% de Directoras de Oficina.
* Por debajo de un raquítico 10%, en la parte superior de la estructura.
Esta disminución está intrínsecamente ligada al hecho de que el acceso a dichos puestos se produce por designación, es decir, completamente al margen de sistemas objetivos pactados con la Representación Laboral. Los sistemas de nombramiento encierran mucho más riesgo de verse contaminados por prejuicios de género y por visiones sesgadas de cómo deba articularse la conciliación de la vida laboral y personal.
Adicionalmente, si quienes son nombrados son beneficiarios de este tipo de sistemas, pueden tender tanto a convertirlos en un factor de ventaja cuanto a realimentar tales prejuicios.
El resultado es, en definitiva, que a medida que se asciende en la escala, mujeres con la misma edad, antigüedad, preparación, capacitación e implicación que sus compañeros varones, tienen menor reconocimiento profesional.
La desigualdad perjudica económicamente a las mujeres en el corto plazo, situando su retribución fija y variable en niveles más bajos que las de los hombres. Esto tiene, a su vez, otro tipo de consecuencias no menos graves, como son menores cotizaciones sociales y sobre todo mujeres con pensiones más bajas, a la hora de la jubilación.
Pero, además de los aspectos económicos, la desigualdad produce, ante todo, una cantidad significativa de mujeres que no alcanzan la realización profesional y personal que debieran, a la que aspiran y a la que tienen derecho. Y supone también que la empresa está desperdiciando un enorme volumen de talento, calidad y capacidades.
CC.OO. viene insistiendo en la necesidad de acometer, sin dilación, la negociación de un Plan de Igualdad, como forma de canalizar las políticas y medidas que permitan corregir la realidad actual de la mujer en Bankia. Una negociación que, además, forma parte de compromisos ya adquiridos con la empresa y que, entre otros contenidos, debe establecer un Protocolo de Igualdad de Oportunidades.
La empresa debería analizar las razones y valorar las consecuencias del despilfarro de talento en relación a las mujeres, que se complica con la deriva actual de una parte de la estructura. El perverso concepto de «compromiso» como dedicación vital exclusiva al trabajo que quieren imponer algunos iluminados perjudica a todas las personas. Pero combinado con el desigual reparto de tareas en la sociedad, a menudo aboca a las mujeres a tener que elegir entre vida profesional y personal, cuando no a extenuarse para compaginarlas. Y eso si es que se les ofrece, siquiera, la posibilidad de elegir.
CC.OO. viene denunciando que la estrategia actual del miedo y de la presión responde a una visión miope y cortoplacista del negocio y que a la postre es ineficaz, porque un trabajador motivado produce más y mejor que otro que no lo está. Ahora debemos añadir que, desde una perspectiva de género, la forma que tienen algunos de entender la práctica profesional y las relaciones laborales es ideológica y profundamente regresiva en relación a las mujeres.