Autor: seccion sindical fraternidad

Sin embargo, la trabajadora era también instructora de teórica y de simulador de
vuelos. Varios pilotos que se incorporaron en ese momento a la empresa fueron
instruidos por otros compañeros con menor antigüedad, un trabajo para el que la
trabajadora estaba habilitada.

La sentencia asegura que "la decisión de suspender el contrato de trabajo
carecía de una justificación razonable", puesto que la falta de aptitud para el
vuelo de la trabajadora era consecuencia del embarazo. Igualmente explica que la
empresa, consciente de su obligación de efectuar una evaluación de riesgos,
podría haber destinado a la trabajadora al desarrollo de tareas de tierra.

Así, según este estudio, el 26% de los encuestados que en los dos últimos años
cambiaron de empresa lo hicieron en busca de mejores condiciones de vida, por
delante de un mejor salario (21%) o de la posibilidad de promoción y desarrollo
profesional (15%).

Los resultados de esta encuesta casan muy bien con las conclusiones de diversos
estudios sociológicos sobre los cambios de valores en la sociedad española. La
Encuesta Mundial de Valores analizada, entre otros, por el sociólogo Juan Díez
Nicolás hacía un retrato de la sociedad española según el cual los jóvenes están
asumiendo valores diferentes a los inculcados por sus padres y abuelos y priman
mucho más la calidad de vida que sus progenitores, para quienes el trabajo y
conseguir un buen salario se antepone a otros aspectos de la vida.

Sin embargo, se observan diferencias significativas por sexos. Y es que hoy por
hoy la calidad de vida influye mucho más a las mujeres que a los hombres a la
hora de decidir un cambio de empresa, probablemente porque todavía son ellas las
que asumen más roles fuera de la vida profesional. El 31% de las mujeres que
buscó otro empleo lo hizo para mejorar sus condiciones de vida, frente al 20% de
los hombres, que todavía anteponen el salario (la variable más importante para
el 24% de los varones y el 19% de las mujeres). Asimismo, la posibilidad de
promoción profesional y la situación de la empresa pesa mucho más en la decisión
de ellos que de ellas, que se preocupan más por aspectos como el contrato.

Uno de los aspectos más curiosos del estudio se refiere a la influencia de la
relación que se tiene con el jefe directo. De acuerdo con la opinión de los
encuestados, ésta relación es, en términos generales, menos importante de lo que
parece y sólo un 6% asegura haber cambiado de trabajo por culpa del jefe.

A la hora de la verdad no se cumple, por tanto, el axioma de que no se abandona
a la empresa sino al jefe. En todo caso, la mujeres son mucho más sensibles que
los hombres a esta relación. Las diferencias con sus superiores lleva a
marcharse a siete de cada cien mujeres frente a sólo cuatro de cada cien
hombres.

La muestra de la encuesta está formada por 121 personas de todos los sectores y
una banda salarial entre 48.000 y 15.000 euros al año.
Sorpresas de la encuesta

Del dicho al hecho

Uno de los aspectos reveladores del estudio es la fuerte disonancia entre lo que
los trabajadores dicen y lo que hacen en relación con la calidad de vida. Así,
cuando se les pregunta ‘¿qué es lo que más valoras en tu empresa?’ la respuesta
‘el ambiente de trabajo’, seguida del salario aparece en los primeros lugares,
muy por encima de la calidad de vida que es, sin embargo, determinante en su
decisión de cambio. Igualmente, cuando se les pregunta ‘¿cuáles son los dos
aspectos que menos valoran al aceptar un puesto de trabajo’ el factor que menos
valoran, tanto hombres como mujeres, vuelve a ser la calidad de vida, mientras
que consideran imprescindible el salario y las posibilidades de promoción.

Estereotipos

Los responsables del estudio atribuyen esta disonancia a que en los ámbitos
laborales la gente todavía contesta con estereotipos y les cuesta reconocer
abiertamente mientras están en su empresa que prefieren calidad de vida y tiempo
libre a desarrollo profesional.

El demandante, oficial de primera y miembro del Comité de Empresa, había pedido
que esta cantidad se destinara a la ONG Médicos Sin Fronteras, con destino a la
atención en Irak. La sala estima así el recurso de suplicación interpuesto por
el afectado frente a la sentencia del juzgado de lo social número 4 de Valencia,
que el 30 de julio de 2003 absolvió a la compañía de las peticiones de su
empleado.

Según los hechos probados, el trabajador el 10 de abril de 2003 hizo la huelga
de dos horas convocada legalmente contra los efectos económicos y laborales y de
la guerra de Irak, entre las 12:00 a las 14:00 horas. Ese día su puesto de
trabajo fue sustituido por otra persona. En el caso de no funcionar la máquina a
la que estaba destinado habitualmente esta persona, no se podía alimentar el
resto de la cadena de la empresa. Por este motivo, la empresa afirmaba que la
decisión de no paralizar esta máquina se hizo por motivos estrictamente
laborales.

La sala explica que el Tribunal Supremo y el Constitucional han mantenido que la
prohibición que establece la normativa sobre huelgas “debe estimarse extendida a
trabajadores de la propia empresa que no vengan habitualmente ocupándose de los
trabajos de los huelguistas”, al igual que “tampoco le es lícito a la empresa
sustituirlos por trabajadores de otro centro de trabajo de la propia empresa”.

En un comunicado, la consejería de Empleo recordó que es la propia Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (artículo 35 y siguientes) la que regula la
figura del delegado de prevención, dejando en manos de la negociación colectiva
su creación.

"Se deja a la negociación colectiva, y sólo a ésta, la facultad de acordar la
creación de esta figura. Y en este sentido, los poderes públicos no pueden más
que respetar la autonomía de la voluntad de las partes en dicha negociación",
afirmó.

En su nota, el Departamento recuerda que lleva tiempo "animando" a la creación
de esta figura en el sector de la Construcción y que en el año 2002 Osalan
trabajó en un documento que marcaba las líneas generales para desarrollar un
plan de actuación contra la siniestralidad en la construcción de Euskadi y que
establecía la necesidad de impulsar la figura del delegado.

En concreto, entre las actuaciones que entonces se propusieron destacaba la
alusiva a la creación de 17 delegados sindicales territoriales para desarrollar
funciones de control y vigilancia en las obras.

Asimismo, el Departamento de Empleo señaló que se ha impulsado e, incluso,
instado a los agentes sociales a fin de lograr un acuerdo interprofesional,
amparado en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objeto era
la constitución de un plan de formación, denominado Aula Permanente, para la
impartición de formación, en materia de prevención de riesgos laborales( a todos
los trabajadores de dicho sector.

En dicho acuerdo, se preveían comisiones de seguimiento, integradas por
representantes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes. "Es
decir, los representantes de las organizaciones sindicales eran, en definitiva,
delegados sectoriales de prevención", explicó.

El Departamento de Empleo señaló que "lamentablemente, en uno y otro caso", los
agentes sociales no han alcanzado un acuerdo en este sentido.

No obstante, afirmó que continuará con la labor de impulsar un acuerdo
interprofesional en esta materia, pero recordó que tal acuerdo está "única y
exclusivamente en manos de los interlocutores sociales". "Son ellos los únicos
que pueden crear la figura del Delegado Sectorial de Prevención", concluyó.