Autor: seccion sindical fraternidad

El secretario de Estado de la Seguridad Social, Octavio Granado, rechaza que las compañías con beneficios utilicen esta vía de reducir plantillas con fondos públicos para «mejorar sus balances y aumentar sus ganancias».

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El Gobierno planteará próximamente a la
patronal y los sindicatos la necesidad de introducir en la legislación “algún
tipo de castigo fiscal” para las empresas que prejubilen a sus trabajadores
–hasta los 61 años– “con el fin de aumentar sus beneficios”, según informó a
EXPANSIÓN Octavio Granado, secretario de Estado de la Seguridad Social.

El Ejecutivo hará la propuesta en la próxima mesa de negociación que abrirá con
los agentes sociales para revisar el Pacto de Toledo sobre la viabilidad del
sistema público de pensiones. Esta mesa de negociación forma parte del diálogo
social que el Gobierno abrió formalmente con la patronal y los sindicatos el
pasado 8 de julio.

“Las empresas con beneficios no tienen por qué ajustar sus plantillas con los
trabajadores más veteranos para mejorar su cuenta de resultados”, dijo Granado,
que no quiso dar más detalles sobre si se trata de una subida de las
cotizaciones sociales o en el Impuesto de Sociedades.

En líneas generales, las prejubilaciones se hacen de la siguiente manera: el
trabajador mayor de cincuenta años sale de la compañía hacia el desempleo
contributivo. Por su larga carrera laboral, el empleado tiene derecho a un
máximo de dos años de protección, periodo en el que la empresa complementa sus
ingresos hasta el sueldo –o un poco menos– que percibía. A partir de los 61
años, el trabajador pasa a cobrar de la Seguridad Social por jubilación
anticipada.

Financiar a la empresa

Por lo tanto, la protección social contribuye a financiar la decisión de la
empresa que ha decidido reducir personal por esta vía de la prejubilación –hasta
los 61 años– y la jubilación, a partir de los 65. Situación que la Seguridad
Social no entiende cuando ocurre en empresas con beneficios. Octavio Granado
apunta especialmente hacia “la banca y las compañías eléctricas”, como
principales promotores de esta forma de reducción de plantillas, aunque también
Telefónica hace esta práctica. En la mayoría de las ocasiones los acuerdos de
prejubilación cuentan con el beneplácito de los sindicatos, que prefieren esta
forma de salir de la empresa –o un despido más beneficioso para el trabajador–
que otras formas más expeditivas de prescindir de los empleados de mayor edad.

Precisamente, para intentar frenar esta tendencia de las prejubilaciones, o
paliar sus efectos sobre la Seguridad Social y la futura pensión del trabajador,
el Gobierno del PP, la patronal y CCOO pactaron en 2002 obligar a firmar un
convenio con el sistema de protección social a las empresas con prejubilaciones.
El acuerdo debía garantizar que el trabajador que sale de la compañía por esta
vía no perdiese cotización hasta los 61 años, edad en la que se puede acceder a
la jubilación anticipada.

Se trata de que el empleado no pierda pensión en el futuro. A partir de ahí, con
este mismo fin y hasta los 65 años, el trabajador es libre de suscribir otro
convenio con la Seguridad Social. Sin embargo, tampoco esta medida ha dado
resultado hasta ahora. Por esta razón, Octavio Granado califica de “preocupante”
la evolución de las prejubilaciones y las jubilaciones anticipadas y su impacto
en la Seguridad Social. “Tenemos que darle la vuelta a la situación”, añade el
alto responsable de Trabajo. Como se aprecia en el cuadro que acompaña a la
información, el 63,44% de los trabajadores se jubila antes de los 65 años, que
es la edad en la que una persona con 35 o más años de cotización a la Seguridad
Social puede jubilarse con la totalidad de la pensión.

Con todo, no es la primera vez que desde el Gobierno se amenaza con tomar duras
medidas contra las empresas que utilizan las jubilaciones para aumentar sus
beneficios. Los sucesivos ministros de Trabajo del Partido Popular hicieron este
anuncio en reiteradas ocasiones, pero nunca llegaron a nada, salvo parar algún
Expediente de Regulación de Empleo. En el fondo, estaba el temor de que las
empresas utilizasen medidas más duras para reducir plantillas provocando la
conflictividad social.

Otra medida que estudia el Ejecutivo para detener el aumento de las jubilaciones
anticipadas, o fomentar la permanencia en el mercado laboral, es dar ayudas
directas, o en las cotizaciones sociales, a los trabajadores de mayor edad que
decidan permanecer en el mercado laboral.

El Gobierno ha comprobado que las bonificaciones en la parte empresarial de las
cotizaciones sociales no han servido para detener demasiado la retirada de los
trabajadores antes de tiempo. Así, el Ejecutivo se plantea, entre otras cosas,
“repartir” entre las empresas y los trabajadores las bonificaciones de
cotizaciones sociales para incentivar la permanencia en el empleo.

Expansion

Tres de cada cuatro españoles desaprueba que los usuarios paguen una parte de los servicios sanitarios que utilizan. Y más del 70% se opone a una subida de impuestos para cubrir las prestaciones de esta naturaleza.

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Así lo refleja una reciente encuesta
realizada por Gallup sobre la sanidad en España, que anticipa el coste político
que tendría que pagar el Gobierno si de verdad quiere evitar el estrangulamiento
de las finanzas públicas. La primera conferencia de presidentes autonómicos que
se celebró la semana pasada en Madrid apunta, no obstante, a que la posible
erosión política será compartida: las 17 comunidades, con independencia del
partido que las gobierna, son las más interesadas en afrontar un déficit que
cabalga con diligencia hacia los 5.000 millones de euros.

El dilema de fondo es cómo mantener los actuales niveles de la sanidad pública
con una tendencia del gasto al alza y una escasa sensibilidad ciudadana sobre el
coste de los servicios. La evidencia dicta que la demanda a coste cero se
convierte en infinita, con el agravante de que las amenazas que se ciernen sobre
el actual modelo no son pocas: progresivo envejecimiento de la población,
aumento de las enfermedades derivadas de los hábitos de vida, encarecimiento de
las tecnologías y de los medicamentos innovadores, dificultad para encontrar
fuentes de financiación complementarias y exigencia de nuevas prestaciones.

El desboque del gasto farmacéutico, que representa el 25% del gasto sanitario
total, ha influido de forma determinante en la alimentación del déficit. Es una
fibra sensible puesto que la industria farmacéutica da empleo en España a 35.000
personas, el 35% de ellas con un alto grado de cualificación. Para controlar
este gasto se han aplicado medidas como el desarrollo de los genéricos o el
establecimiento de precios de referencia, a través de unos pactos con el sector
que no han dado el resultado esperado. Por ello se acaba de incorporar a los
Presupuestos de 2005 una disposición que obliga a los laboratorios a aportar al
erario público un porcentaje variable a partir de su volumen de ventas. Sanidad
espera obtener 200 millones de euros adicionales cada año, pensados para
reforzar la investigación.

También han engordado el déficit las formas de presupuestación, inferiores en
términos reales en cada ejercicio al gasto del año anterior, y una gestión
bastante deficiente de la sanidad pública en algunas comunidades. Si bien los
expertos coinciden en que la evaluación de las formas de gestión no es sencilla,
la mayoría coloca al País Vasco como uno de los ejemplos a seguir. En esta
comunidad un solo ente público, que está sometido al derecho privado, integra a
los proveedores de los servicios sanitarios y, aunque los hospitales funcionan
de forma autónoma, están sometidos a una central de compensación que equilibra
su situación financiera. Además, en las juntas de gobierno de los centros
participan de forma activa los sindicatos. En todo caso, la buena prestación
sanitaria que ofrece el País Vasco no difiere mucho de la que han incorporado
otras comunidades, como la andaluza, la catalana o la navarra, territorios que
fueron pioneros en asumir las transferencias del antiguo Insalud. Es obvio que
el gasto sanitario per cápita de cada comunidad tiene mucho que ver con la
calidad de sus respectivos sistemas. En la parte más alta de la horquilla, en el
entorno de los 900 euros, se encuentran, además del propio País Vasco, las
comunidades de Aragón, Asturias y Navarra. En la más baja, Baleares (752 euros)
y la comunidad valenciana (783). Los recursos que el Gobierno andaluz destina a
la sanidad, casi 6.000 millones de euros, abarcan casi un tercio de los que
dedican las últimas diez comunidades que recibieron las competencias (Madrid,
Castilla y León, Castilla-La Mancha, Murcia, Extremadura, La Rioja, Aragón,
Baleares, Asturias y Cantabria).

El reconocimiento periódico de los niveles de endeudamiento ha dado lugar a
sucesivas operaciones de saneamiento que, sin embargo, no han introducido un
control efectivo sobre la evolución del déficit central y autonómico. Para
atajarlo, sólo una comunidad autónoma, Cataluña, se ha atrevido a hablar de la
introducción del copago. Este no es un tema nuevo para algunos países europeos.
El sistema alemán, considerado durante décadas como ejemplo de la mayor
extensión de la cobertura gratuita en la prestación pública de servicios
sanitarios, aplica desde el pasado enero un modelo de pago parcial a cargo del
paciente mediante el que debe desembolsar 10 euros al trimestre y asumir una
media del 10% de los costes de las estancias hospitalarias. En Francia, el
sistema vigente permite escoger entre los médicos adscritos a la Seguridad
Social, que tienen una tarifa fija reembolsable en parte, y los demás
facultativos. De estos pagos están exentos los enfermos crónicos y los de rentas
muy bajas. Fuera de Europa, el modelo de Estados Unidos incorpora la cobertura
sanitaria a través de seguros privados, mayoritariamente, y ésta se vincula al
puesto de trabajo, de forma que deja sin amparo al 20% de la población,
fundamentalmente trabajadores de pequeñas y medianas empresas.

En todo caso, el pacto de Estado en el que el Gobierno y las comunidades
trabajarán en el próximo semestre debe descansar sobre el pilar de una mayor
corresponsabilidad fiscal. Las comunidades ya tienen cedidos, entre otros
tributos, los de patrimonio, transmisiones, sucesiones y juego. También se
nutren de la tarifa autonómica del IRPF (33%), del 35% de la recaudación del
IVA, del 40% de la recaudación líquida por los impuestos especiales, así como de
la totalidad del impuesto de matriculación. Entre las que han utilizado el
impuesto sobre los hidrocarburos para financiar, en parte, su sanidad se
encuentran Madrid, la pionera, junto a Canarias y Galicia. Este debe ser, sin
duda, el camino a seguir, dotándolo de mayor racionalidad. Es evidente que para
costear la sanidad tendría más sentido utilizar los impuestos ligados al consumo
de tabaco y alcohol, por ejemplo, que no recurrir a otros tributos que nada
tienen que ver con las prestaciones de esta naturaleza. A partir de un mayor uso
de la capacidad normativa, cada comunidad tendrá que retratarse ante sus
contribuyentes y decidir si aumenta la presión fiscal para incorporar a la
sanidad pública nuevas prestaciones, siempre en el bien entendido de que la
asistencia básica debe estar garantizada con carácter universal. En palabras de
un miembro del Gobierno, hay que acabar con la sensación del gratis total.

El otro pilar del nuevo modelo será la mejora de los fondos que hasta ahora se
vienen utilizando para determinar las necesidades de financiación. El fondo
general debe actualizarse para cubrir con censos reales a toda la población
protegida, sin dejar de valorar el número de ancianos en cada comunidad,
mientras que el Fondo de Cohesión deberá tener muy en cuenta las necesidades que
plantea en buena parte de los territorios la avalancha de inmigrantes y la
población flotante.

Cinco Dias

• Hacienda constata que las diferencias salariales entre sexos crecieron en el 2003

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EL PERIÓDICO
BARCELONA

Las diferencias salariales entre mujeres y hombres
aumentan en España. En el 2003, los hombres ganaron una media de 5.360 euros
anuales más que las mujeres (un 45% más), mientras que la diferencia en el
ejercicio anterior fue de 4.400 euros.
La retribución media de los hombres se situó en 17.198 euros anuales en el caso
de los asalariados masculinos, frente a 11.838 euros de las mujeres, según una
recopilación estadística elaborada por el Ministerio de Economía y Hacienda, en
base a datos de carácter censal sobre perceptores de salarios, pensiones y
prestaciones por desempleo que presentan los empleadores a Hacienda.
El salario medio anual de los hombres está por encima de la media en todas las
comunidades excepto en Murcia, Extremadura, Canarias y Andalucía, mientras que
en el caso de las mujeres sólo en Madrid su salario medio es sensiblemente
superior que a la media española.
Respecto a la distribución por sectores, sigue habiendo importantes diferencias
por razón de sexo en favor de los hombres en energía y agua, industria,
construcción y servicios inmobiliarios, y transporte y comunicaciones. El número
de mujeres asalariadas en la construcción y los servicios inmobiliarios aumentó
(12,14%), igual que en servicios financieros y seguros (12,44%).
El porcentaje que resalta el estudio de Hacienda no indica la diferencia
salarial media entre hombres y mujeres desarrollando la misma labor, sino que es
una media global. En este sentido, demuestra que las mujeres tienen más empleos
a tiempo parcial, trabajos menos reconocidos y una posición en el escalafón
empresarial menos privilegiado.
Otros estudios han constatado que la desproporción en las remuneraciones
laborales se incrementa con la edad y la calificación. Así, las mujeres que
sufren más esta situación son las mayores de 40 años, quienes trabajan en
actividades por cuenta propia (como el sector de servicios, comercio e
industria) y las que poseen mayor formación.

PERCIBIR SALARIO Y PENSIÓN
Según el estudio de Hacienda, casi 900.000 personas cobraron el pasado año una
pensión y un salario al mismo tiempo, informa Europa Press. El número de
asalariados pensionistas subió el pasado año un 11,25%.
Las retribuciones conjuntas de asalariados, pensionistas y desempleados
crecieron un 7,5% en el 2003 con respecto al ejercicio anterior, hasta una media
de 13.485 euros anuales. Según el estudio, más del 65% de los asalariados,
hombres y mujeres, se encuentran en los tramos más bajos de la retribución, por
debajo de dos veces el salario mínimo interprofesional (SMI), mientras que el
2,9% tienen un sueldo anual por encima de 7,5 veces el SMI.

Según un estudio, ellas logran mejores notas pero obtienen menos empleos. El 56% de los mejores resultados académicos son obtenidos por féminas

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Si las mujeres obtienen mejores resultados académicos,
¿por qué luego eso no se refleja en igualdad de oportunidades de trabajo?
«Porque el hecho de ser mujer impide tener las mismas oportunidades en el
mercado laboral».

Eso es, al menos, lo que dice Alicia de Vicente, profesora de la Universidad
Complutense de Madrid y miembro del Instituto Universitario de Investigaciones
Feministas.

De Vicente ha elaborado el informe ‘Excelencia académica de las universitarias
españolas. Demandas del mercado de trabajo e inserción laboral. Incidencia de
las políticas de igualdad de ámbito nacional y de las comunidades autónomas’.

En este estudio, presentado ayer en la Facultad de Ciencias, se revela que el
56% de los mejores resultados académicos corresponden a las estudiantes.

Sin embargo, a la hora de encontrar trabajo, ellas lo tienen mucho más difícil
«por la costumbre de las empresas de pensar que por tener hijos, las mujeres
trabajan menos horas y rinden menos».

Igualdad de horas

Para acabar con esta creencia, de Vicente expuso a los asistentes un ejemplo de
empresa a seguir.

Se trata de CajaGranada, que realizó un estudio para contabilizar las horas que
perdían sus empleados en general.

Los resultados han demostrado que las mujeres trabajan tanto o más que los
hombres, incluso contando las horas de baja por maternidad.

Tras este dato, de Vicente cree que «las empresas llevan a cabo políticas
discriminatorias en cuanto al sexo y lo que hacen es poner a la mujer entre la
espada y la pared, es decir, obligarla a elegir entre su vida profesional y la
familiar».

«Cuando una empresa decide fijar su residencia en otro lugar e incluso en otros
países, siempre eligen para esos puestos a los hombres ya que los empresarios
consideran que las mujeres, por sus ‘obligaciones’ familiares, no son
convenientes para esas plazas», afirmó de Vicente.

También considera que «no benefician en nada las jornadas de trabajo tan
dilatadas, que duran hasta doce horas. Así es imposible hacer compatible la vida
laboral con la familiar».

En el informe que han elaborado en el Instituto de Investigaciones Feministas,
se plantean varias soluciones a estos problemas.

Según de Vicente, «habría que empezar por cambiar la mentalidad de los
empresarios y hacerles ver que las mujeres están muy capacitadas para desempeñar
cualquier puesto.

Además habría que cambiar también la mentalidad de la familia, es decir, que por
el hecho de ser mujer no estamos obligadas a cuidar de nuestros hijos y de las
personas mayores sólo nosotras.

Nuestras parejas también deben ayudar. Y por supuesto, habría que invertir más
en servicios sociales para ayudar en el cuidado de la familia».

Guarderías en empresas

Una de las soluciones que se debería efectuar y que ya se lleva a cabo en las
grandes ciudades, es instalar guarderías en las zonas en las que haya un nucleo
importante de empresas, como los polígonos.

De esta manera, se reparten las tareas en el hogar y el que esté más cerca de la
guardería que se encargue de llevar a los niños.
«Son unas medidas posibles, que se pueden realizar y que no son nada costosas»,
afirmó de Vicente.

Además, en el estudio que presentaron ayer, y en el que también ha colaborado la
Universidad de Granada, realizaron una valoración de las discriminaciones entre
hombres y mujeres en función de sus notas académicas y de las propuestas para
acabar con la discriminatorias.

Ideal

Fernando Valdés, catedrático de Derecho del Trabajo, considera que en España se debería favorecer la estabilidad en las relaciones laborales, así como ejercer un control más riguroso para quienes incumplan las medidas de seguridad y salud en el trabajo.

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Pregunta: El año que viene se cumplen veinticinco años
del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 10 de vigencia del actual texto,
¿requiere ser revisado?

Respuesta: Su historia ya responde a esta pregunta. No recuerdo el número exacto
de veces que se ha reformado esta norma legal a lo largo de su dilatada
vigencia; pero, de seguro, supera con holgura la docena. Estos cambios
evidencian un hecho cierto: la permeabilidad de las relaciones laborales a las
transformaciones de la realidad social, organizativa u económica. Al margen de
ello, un segundo dato puede contribuir a explicar la notable inestabilidad del
Estatuto de los Trabajadores. En una situación de creciente interdependencia
política y económica, motivada por nuestra pertenencia a la UE, la regulación
laboral, sobre todo en materia de empleo, ofrece todavía un territorio en el que
el Gobierno puede aún aplicar concretos programas y definidas opciones
políticas.

P.: ¿Qué tipo de reformas son necesarias?

R.: La primera medida es articular los derechos fundamentales de la persona del
trabajador en el ámbito del contrato de trabajo. La concreción de esos derechos
es una exigencia del Estado constitucional de Derecho. Es necesario recuperar el
sentido profundo de igualdad y de respeto de la dignidad humana e implantar en
el ámbito de las empresas los derechos de ciudadanía. En segundo lugar, conviene
seguir repensando las relaciones ley/convenio colectivo y proseguir en la
búsqueda de mayores espacios para la autonomía colectiva. En tercer lugar, es
obligado actualizar el Estatuto a las nuevas formas de organización de las
empresas, señaladamente en lo que afecta a los fenómenos de concentración de
empresa y de descentralización productiva, con vistas a garantizar a los
trabajadores unos adecuados cauces de representación y negociación en los
niveles del Grupo de Empresa así como a invertir la creciente y preocupante
dualización del mercado de trabajo. Y, desde luego, es imprescindible
profundizar en el principio de igualdad de oportunidades, sobre todo por razón
de género.

P.: En materia de Derecho Laboral, ¿dónde sitúa a España con respecto al resto
de Estados miembros de la UE?

R.: En estos momentos, el sistema español está acomodado a lo que constituyen
los estándares europeos. Desde una perspectiva comparada, el gran objetivo, como
manifiesta la Declaración del Diálogo Social firmada por los interlocutores
sociales y el Gobierno en julio de este año, es la recuperación de la
estabilidad en el empleo. La alta tasa de temporalidad de nuestro mercado
define, de seguro, el más visible elemento de diferenciación con los países
europeos.

P.: ¿Qué reformas legislativas son necesarias para alcanzar la ansiada
estabilidad en el empleo?

R.: No se puede pensar que la tasa de temporalidad va a reducirse de manera
inmediata con un simple cambio normativo. Además de la necesaria reforma
legislativa, se necesita una actuación en numerosos frentes: información,
formación, control, acciones colectivas concertadas y medidas de estímulo de la
contratación estable y de desincentivación de la inestable, entre otros. Un
programa, en suma, que logre romper con la cultura de la temporalidad y lo
consiga por medios basados más en acciones positivas que en la disuasión; esto
es, en la convicción de que la estabilidad es un objetivo que beneficia al
sistema, ya que genera unos efectos positivos (fomenta la inversión en
formación, motiva a los trabajadores, reduce la tasa de siniestralidad o mejora
la productividad) que superan, con mucho, las ventajas del corto plazo con las
que a menudo se adoptan las decisiones de la contratación de trabajadores en
régimen de precariedad . En todo caso y dada la ya expresada voluntad de los
interlocutores sociales y del Gobierno de afrontar este problema de una manera
integral e integradora, no es arriesgado imaginar un escenario futuro (seis
años) en el que la tasa de temporalidad pueda disminuir entre seis y ocho
puntos.

P.: ¿Cómo ha incidido la nueva ley concursal en el Derecho del Trabajo?

R.: Es ésta una norma de la máxima importancia, que reforma en profundidad la
figura del concurso en todos sus aspectos: procesales y sustantivos, afectando,
como no podía ser de otro modo, al ámbito laboral. A lo largo de su tramitación
parlamentaria, el texto fue notablemente mejorados; hasta el punto que puede
afirmarse que la ley finalmente aprobada ha logrado conjugar de manera razonable
y equilibrada los plurales y divergentes intereses en juego en un concurso. En
todo caso, la ley concursal es una norma muy innovadora en las soluciones que
introduce. De ahí, que su puesta en marcha va a requerir de los agentes
jurídicos importantes dosis de adaptación; probablemente, superiores a la que
han exigido otras normas, que se han movido en terrenos más próximos a los que
normalmente los laboralistas habitan.

P.: ¿Cree que violar las normas de seguridad e higiene en el trabajo es rentable
para el empresario?

R.: España tiene una de las legislaciones sobre prevención de riesgos más
cercana y ajustada a las exigencias comunitarias. Ahora bien, la sorpresa y el
desasosiego llegan cuando se constata que, pese a ello, contamos con la tasa de
siniestralidad laboral más alta de los países de la UE-15. La siniestralidad en
nuestro país tiene raíces diversas. Una de ellas deriva del escaso aprecio que
muchas empresas y trabajadores tienen por las políticas de prevención, que se
conciben aún, para aquellas, como un coste laboral en lugar de como una
inversión y, para estos, como incomodas, cuando no innecesarias, medidas que
incrementan la carga formativa o exigen una continua atención en la ejecución
del trabajo. Al margen de ello, la siniestralidad también está relacionada con
otros factores, como por ejemplo con la temporalidad en el empleo o con ciertas
formas de retribución (destajo).

La lucha contra la siniestralidad laboral o, si se quiere, las políticas de
prevención de los riesgos laborales deberían constituir una prioridad absoluta;
conformar una cuestión de Estado en la que los partidos políticos, los
interlocutores sociales, las administraciones públicas, el poder judicial, los
empresarios y los trabajadores se sientan directa y estrechamente involucrados.
Los intereses en juego no sólo son económicos; son derechos de ciudadanía, que
afectan a la integridad física y a la dignidad humana.

Por ello, el Gobierno debiera adoptar una tolerancia cero respecto del
incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, lo que exige un
extremado rigor en el control de estas normas y una no menos extremada severidad
en la sanción.

Comisión de Expertos para la Declaración del Diálogo Social

Fernando Valdés es uno de los ocho expertos a los que la Comisión de Seguimiento
y Evaluación del Diálogo Social ha encargado que evalúen el funcionamiento de
las políticas de empleo, desde las reformas laborales del periodo 1992-1994
hasta la actualidad. Valdés explica que “la Comisión de expertos ha recibido un
mandato muy definido, que se concreta en efectuar un diagnóstico sobre la
compleja problemática de la temporalidad, analizando sus causas y evaluando sus
consecuencias”.

Añade que “las partes firmantes de la Declaración del Diálogo Social no nos han
encargado la elaboración de un paquete de propuestas de reforma legislativa,
tarea ésta que a ellos incumbirá. Yo espero –insiste– que el informe de la
Comisión, que debería estar concluido a finales del año en curso, pueda
contribuir al acuerdo social”.

El resto de miembros de la comisión son Jesús Cruz Villalón, catedrático de
Derecho del Trabajo; Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y ex
presidente del CES; Juan Francisco Jimeno, catedrático de Universidad del Área
de Fundamentos e Historia Aplicada; Miguel Ángel Olalla, abogado y especialista
en Recursos Humanos; Santos Ruesga, vicerrector de Relaciones Institucionales de
la UIMP; Carmen Sáez Lara, catedrática de Derecho del Trabajo y Luis Toharia,
catedrático del Área de Fundamentos del Análisis Económico.

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