La flexibilidad laboral se ha convertido en la clave para compatibilizar la vida familiar y laboral. Sin embargo, muchas mujeres reclaman el derecho a ser reconocidas profesionalmente, mientras dedican parte de su tiempo a su familia.
Rachel Carnegie, asesora de Unicef y otras organizaciones humanitarias sobre el desarrollo de niños y adolescentes, explica que, para algunas personas, el hecho de ser madre y trabajadora resta puntos en la eficacia laboral. Carnegie se está preparando para ingresar en el sacerdocio anglicano. Además, es madre de dos niños de nueve y once años. Cuando nació su segundo hijo, decidió trabajar como autónoma para disfrutar de la flexibilidad del horario y seguir con el trabajo que le gustaba, a la vez que lo compatibilizaba con su papel de madre. Cuando los niños eran pequeños, Carnegie los llevaba a la guardería 15 horas a la semana, ya que trabajaba por la noche y por la mañana. Aún limita sus viajes al extranjero a cuatro semanas separadas al año y cambia el trabajo de los fines de semana por días de vacaciones. Ella es el ejemplo del “empleado flexible”, el nuevo prototipo de trabajador que se está imponiendo cada vez más en las compañías europeas.
En Reino Unido, por ejemplo, las cifras del departamento de Comercio e Industria señalan que cada vez más mujeres, que hace diez o quince años habrían ejercido como profesionales a tiempo completo, han empezado a replantearse sus propias aspiraciones y los sacrificios que éstas conllevan. Por ello, buscan nuevos estilos de vida y trabajo.
Un estudio de la London School of Economics de 2003, realizado por la doctora Catherine Hakim, llegó a la conclusión de que entre el 60% y el 70% de las mujeres de Reino Unido que, además, son madres, son “trabajadoras adaptables”.
Según la última Encuesta Europea de Población Activa, las mujeres cuentan con una tasa de ocupación del 55,1% en la UE, frente a un 70,9% de los hombres. Las mayores cifras de ocupación femenina –por encima del 70%– corresponden, desde hace años, a los países del Norte de Europa (Suecia, con 71,5%, y Dinamarca, con un 70,5%). Los países con menor actividad femenina son Malta (33,6%), Italia (42,7%), Grecia (43,8%) y España (46%).
Prioridades familiares
El Royal College of Physicians advirtió recientemente que la profesión de médico en Gran Bretaña corre el riesgo de perder influencia, tanto a nivel nacional como internacional. A causa del creciente número de mujeres médicos que se niegan a prestar al trabajo la atención que necesita, se hace evidente que los prejuicios están más arraigados de lo que parece.
Para contrarrestar la opinión de las feministas de la vieja escuela, hay periodistas como Lisa O’Kelly, de The Observer, que habla del surgimiento de una serie de mujeres de altos vuelos que han decidido dejar la febril competitividad de la vida moderna a sus maridos y, en su lugar, dedicar su talento a tiempo completo a sus hijos y del hogar.
La presidenta de la Federación de Empresarias en España, Pilar Gómez-Acebo, señala que el problema es que “la empresa ha introducido la mentalidad de que tener hijos supone un coste para la empresa. Eso juega en contra de la mujer. Pero hay que empezar a hablar de que los hijos son una inversión a largo plazo para las compañías, aunque sea un coste en primera instancia. El consumo depende de los hijos, y todas las empresas dependen del consumo. Hay un coste biológico que está ahí, pero al final es una inversión”.
Tal y como matiza Carnegie, a estas mujeres, que hacen malabarismos para salir adelante, no se las considera parte de la sociedad normal. Ni las profesiones convencionales, ni el resto de instituciones son capaces de solucionar el problema.
“El colegio de sus hijos y el resto de los padres se sienten desconcertados porque no pueden preparar la música de la obra de teatro del colegio; sus compañeros de trabajo se enfadan porque no pueden asistir a las reuniones al final de la jornada; y, además, parecen tener un sexto sentido para llamarlas al móvil precisamente cuando están en el supermercado, a la vez que pelean con los niños para evitar que cojan todo lo que ven”, dice Carnegie.
Para muchos, la solución está en la política de cuotas o de preferencias reservadas a a mujeres en el acceso o la promoción en el trabajo. En España todavía no se ha aprobado, pero hace ya tiempo que una directiva comunitaria estableció este sistema de discriminación positiva.
En opinión de Gómez-Acebo, el sistema de cuotas no es la clave. “Es verdad que existe mucho recelo a que las mujeres ocupen puestos de dirección, por eso me parece bien que inicialmente existan unos mínimos para abrir brecha, pero sólo al principio. Necesitamos tiempo. El sistema de cuotas supone siempre gestionar sobre mínimos. Hay que comenzar a gestionar sobre máximos, que son personas, sean hombres o mujeres”.
La ley y las empresas, a favor de la flexibilidad laboral
Hasta hace poco, las mujeres (y, por supuesto, los hombres) que compatibilizan la vida profesional con la familiar, parecían no contar entre los ambiciosos que dictaban las normas. Los directivos (hombres) casi siempre se han mostrado desconfiados y las compañeras de trabajo, celosas de las iniciativas dirigidas a cambiar el modelo de trabajo.
La abogada Catherine Patterson dice: “¡Nuestro bufete ha llegado a la conclusión de que debía formular una política de maternidad 15 años después de que yo fuera madre!” Patterson siempre ha trabajado a tiempo completo. Esto es lo que su profesión exige y tanto su educación como su temperamento le han llevado a enfrentarse a este reto. Ahora parece que los vientos soplan en otra dirección. En abril de 2003, el Gobierno británico aprobó una ley en la que se reconocía el derecho de los trabajadores con hijos jóvenes o discapacitados a pedir un horario flexible.
Después de un montón de años tratando de llevar a cabo varias iniciativas sobre guarderías e incentivos fiscales para animar a las mujeres a volver cuanto antes al trabajo a tiempo completo, el Gobierno está ahora cambiando de táctica. A partir del año en que se hicieron públicas, se concedieron el 78% de las solicitudes realizadas. Aunque sólo el 24% del grupo social que podía solicitarlo, lo hizo. Esta ley ha influido de forma positiva a los trabajadores, según demuestra un reciente estudio realizado en octubre de 2003 por el Chartered Institute of Personnel Development y el bufete británico Lovells.
El estudio llega a la conclusión de que nueve de cada diez compañías británicas afirman no tener ningún problema con la nueva legislación y el 70% está de acuerdo en escuchar las propuestas de flexibilidad laboral de toda la plantilla, no sólo de los empleados con niños menores de 6 años. Algunas grandes compañías, como British Telecom, han convertido en un principio básico de su filosofía empresarial la flexibilización laboral para compatibilizar el trabajo y la familia.
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