Hacer una oferta de empleo para «directivo» y no «directivo/a» o que en una entrevista te pregunten si tienes pareja o hijos es tan normal que no se supone ilegal. Sin embargo, éstas situaciones, como las desigualdades salariales, de promoción laboral entre hombres y mujeres, o por razones de maternidad, son sancionables
En los primeros ocho meses del año, en cumplimiento del Plan para la vigilancia en las empresas de la aplicación de la Ley de Igualdad, la Inspección de Trabajo ha realizado 873 actuaciones, en las que se han propuesto 49 sanciones, que suman 502.243 euros, y otros 218 requerimientos para subsanar deficiencias.
El Plan comprometía la inspección de más de 3.000 empresas este año. «Y se va a cumplir», asegura a EFE una portavoz del Ministerio de Trabajo e Inmigración. «Este último trimestre será definitivo» para alcanzar lo programado.
La discriminación por razón de sexo en las ofertas de empleo y en la selección es la primera causa de denuncia ante el Instituto de la Mujer. Después están las condiciones laborales sobre conciliación, maternidad y permisos de lactancia, por cambios de funciones que llevan al «moobing», y diferencias retributivas.
Pero la mayor parte de las denuncias se canalizan a través de la Inspección de Trabajo y los sindicatos. Y aquí las causas se invierten.
Apenas llegan demandas de particulares. «O no saben dónde ir o si ven un anuncio sexista no lo consideran denunciable ante la Inspección», señala la portavoz de Trabajo.
«Cuando buscas empleo, no te planteas que si te preguntan si estás casada, tienes novio o piensas tener hijos, son cuestiones discriminatorias prohibidas por Ley. Es una práctica habitual y la gente no lo denuncia», explica a EFE Elisa García, responsable del departamento confederal de la mujer de UGT.
En el supermercado puede verse un anuncio que dice «se necesita camarero» junto a otro en el que se solicita «ayudanta para la cocina». «Está clarísimo dónde van a derivar a cada uno -añade-, pero es tan habitual y lo tenemos tan interiorizado, que no llegas a percatarte».
«MOZO/A»
Y las empresas deben adaptarse. «Hay categorías -mozo, licenciado, ingeniero- que hasta ahora iban ligadas a los dos sexos, pero tratamos que en las ofertas aparezca la fórmula «o/a» para evitar esas situaciones», explica a EFE Encarna Maroño, directora de Organización, Selección y Calidad de Adecco.
«Cuando un cliente pide un licenciado o ingeniero, entendemos que la oferta va dirigida a hombres y mujeres, sin discriminación -agrega Maroño-. Es ahora, que empezamos a publicar en masculino y femenino, cuando ver un genérico da más pie a entender que sólo se dirige a un sexo».
Aunque quedan aspectos abiertos. «Esperamos que el Ministerio de Igualdad o algún organismo implicado nos pueda dar un diccionario de categorías para saber cuáles son masculina o femenina o cuáles deben ir en la doble fórmula».
En el mercado laboral te encuentras este tipo de discriminaciones, reconoce Encarna Maroño, aunque opina que las empresas están cada vez más abiertas a emplear a todo tipo de colectivos.
Cuando recibimos una petición expresa de «un varón o una mujer, de determinada edad, nacionalidad, religión,… en términos que entendemos discriminatorios», indica la directiva de esta empresa de gestión de Recursos Humanos, «introducimos entre los candidatos alguno que no se ajusta exactamente al perfil, para que la selección no venga dada por ahí, sino por su capacidad para desempeñar el trabajo». «Y en un porcentaje elevado lo hemos conseguido».
10.000 INSPECCIONES
No obstante, estudios económicos y sociológicos destacan que, pese a la mejora en el empleo femenino, siguen siendo muy importantes las desigualdades salariales y de oportunidades, de temporalidad y limitaciones por maternidad.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, según el Plan de actuación en materia de Igualdad, debe comprobar el cumplimiento de las normas en 10.000 empresas en 2008-2010, más de 3.000 en este ejercicio, de acuerdo con sindicatos y Comunidades Autónomas.
Las actuaciones hasta septiembre, por denuncias o programadas, han sido 873, y en 49 casos se propusieron sanciones que suman 502.243 euros.
Diecinueve de las infracciones, según datos facilitados a EFE, fueron por discriminación laboral -diferencias de salario o promoción profesional- y se propusieron multas por 206.137 euros.
Dieciocho sanciones, por un importe global de 133.766 euros, obedecieron a desigualdades en el acceso al empleo -en la publicación de las ofertas o la selección de candidatos-, mientras que otras 12 -con multas por 162.340 euros- fueron por incumplimiento en prevención de riesgos por maternidad y embarazo.
Los inspectores vigilaron también la normativa sobre Planes de Igualdad, acoso sexual, normas sobre conciliación familiar y laboral y negociación colectiva.
Las multas oscilan entre los 626 y 6.350 euros y, en caso de infracción «muy grave», como la discriminación en el acceso al empleo o las condiciones laborales, entre 6.251 y 187.515 euros.
NO HAY DIRECTIVAS
Los sindicatos coinciden en la falta de información para valorar el cumplimiento de la Inspección. «Hay un retraso evidente sobre lo previsto», declaró a EFE Carmen Bravo, secretaria confederal de la Mujer de CC.OO.
«No tenemos datos ni sobre la elaboración de Planes de Igualdad -obligatorios para empresas de más de 250 trabajadores- ni otros resultados y ya es tiempo de que se evalúe», afirma.
Los casos se van conociendo por los medios de comunicación. Un juez reconocía en septiembre la desigualdad en la promoción de las empleadas de la Caja de Ahorros de la Inmaculada (CAI) en Aragón.
Sólo 25 mujeres ocupaban puestos directivos, frente a 244 hombres con esas responsabilidades. El director general, que anunció el recurso, advertía de que si el análisis se aplicase a todas las empresas, «la fotografía aún sería más negra».
Las empresas, señala Carmen Bravo (CC.OO), «son conscientes de que hay discriminación y alegan múltiples razones: económicas, que las mujeres no participan en la formación…».
«Hay muchas justificaciones -añade Elisa García (UGT)-. No van a reconocer: sólo queremos a las mujeres para que saquen el trabajo de campo, que para mandar estamos nosotros».
Cada vez se habla más de la igualdad en las empresas -declara Encarna Maroño-, «pero a nivel de dirección hay cosas que trabajar, no sólo en la paridad de acceso a cargos directivos, sino en garantizar que los sistemas de evaluación y promoción sean objetivos».
El dilema que encontramos -continúa- es que empresas en las que el 80% de la dirección son hombres deben plantearse trabajar en términos de igualdad «y, como mujer, no me gustaría que me pusieran en un puesto ‘X’ por ser mujer, sino por haber demostrado mi capacidad».
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