Autor: seccion sindical fraternidad

La aplicación de la ley empieza con un análisis de la situación. Aplicar los correctivos y evaluar su cumplimiento puede durar hasta tres años

En los tablones de anuncios de algunas empresas empiezan a asomar trípticos con información de los sindicatos sobre la aplicación de la ley de Igualdad que entró en vigor el pasado mes de marzo. Transcurrido el primer impacto mediático de la ley, básicamente la ampliación hasta los 15 días del permiso por paternidad como medida para impulsar la conciliación, ahora le llega el turno a la empresa.

Legalmente, las compañías con más de 250 empleados están obligadas a negociar con los trabajadores medidas para promocionar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, pero no a llegar a un acuerdo. Aunque la legislación no establece plazos para la implantación de los planes de igualdad, su inclusión en los convenios provocará su progresiva incorporación al mundo laboral. La ley contempla igualmente la figura del agente de igualdad, una persona pactada por la empresa y los trabajadores cuya misión es velar por el proceso de implantación del plan.

Un plan de igualdad es el protocolo de aplicación de la ley en cada empresa y se desarrolla en tres fases – diagnóstico, implantación y evaluación- que se pueden prolongar entre uno y tres años en total. La directora de marketing de Adecco, Nekane Rodríguez, cita los indicadores de igualdad que debe tener en cuenta el diagnóstico: «Las oportunidades de formación y promoción, la retribución, la contratación, la identificación de actitudes sexistas, la conciliación, la representación en los distintos ámbitos de decisión y temas como el análisis del lenguaje o situaciones de acoso sexual».

«Es importante que este diagnóstico esté bien hecho», avisa Carme Simarro, secretaria de políticas de igualdad de UGT Catalunya. Y lo ilustra con un ejemplo: «Una empresa puede tener un80% de mujeres y luego resulta que ves la cadena de producción y son todo mujeres mientras que los encargados son todos hombres». También muestra la preocupación por «el desequilibrio salarial, porque está lleno de trampas como catalogar en diferentes categorías a personas que hacen lo mismo», advierte Simarro.

Con el análisis en la mano, se establecen las medidas necesarias para salvar las situaciones de desigualdad como las que ya han empezado a implantar algunas entidades bancarias. El plan de igualdad del Banco Santander, pactado a principios de octubre, contempla medidas como «un cheque guardería de 803 euros, formación específica para las mujeres y acciones de reciclaje para las personas que han dejado de trabajar un tiempo a causa de responsabilidades familiares, así como flexibilidad horaria».

Por último, la evaluación es un proceso a largo plazo y constante. Como afirma Simarro, «el plan tiene que estar vivo y en constante evolución».

Desde la dirección general de Igualdad de Oportunidades de la Generalitat se han detectado ciertas reticencias en los empresarios. «Nuestra labor es convencerles de que lo vean como una inversión, porque está demostrado que la igualdad de oportunidades es una ventaja competitiva que comporta importantes beneficios a la empresa, como la reducción del absentismo, de la rotación y del estrés laboral», afirma Sara Berbel, secretaria general. Según ella, «hará falta toda una generación para obtener el resultado deseado».

Aintzane Gastesi

La Vanguardia

Este auto penal estudia el caso de un accidente laboral en el que falleció un empleado. En el mismo, se plantea si se cometió un delito contra la salud de los trabajadores por no haberse adoptado las medidas necesarias de prevención de riesgos. Finalmente, el tribunal resuelve la inexistencia de delito.

El empleado fallecido en accidente laboral prestaba sus servicios para un ayuntamiento en una obra en la que se había colocado un andamio de dos cuerpos de altura y el oficial le ordenó que montara otro cuerpo más. Tras dejar libre su cinturón de seguridad, no anclando su mosquetón a los tubos laterales del andamio al no permitirlo su anchura, procedió a descender y cayó al suelo. Fue inmediatamente asistido y trasladado al hospital, donde falleció. Consta en la investigación sumarial que si bien no existía plan de seguridad específico y que el profesional no había recibido formación para la prevención de riesgos laborales, sí había trabajado en otras ocasiones como peón albañil para el ayuntamiento, aunque no había realizado trabajos en altura.

El tribunal señaló los elementos que integran el delito contra la seguridad en el trabajo, como no facilitar los medios para que los empleados desempeñen su actividad con la seguridad e higiene adecuadas; la infracción de las normas de prevención de riesgos laborales; que se produzca la puesta en peligro grave de la vida, la salud o integridad física de los profesionales. El peligro penalmente típico es sólo el grave, pues se vincula directamente con el bien jurídico protegido: vida, salud, integridad.

Se hace referencia también a la imprudencia que pudiera haber cometido el empleador, señalándose que en el ámbito laboral el trabajador debe ser protegido hasta de su propia imprudencia; si bien ello no quiere decir que esa imprudencia sea siempre de carácter penal. La infracción penal por imprudencia se constituye entre la acción realizada y la que debería haberse llevado a cabo para evitar el accidente, aplicando el deber de cuidado. Estas infracciones son variables en atención a las circunstancias.

Por tanto, concluye el tribunal, pese a ser de su competencia y habérsele ordenado convenientemente, no por ello se puede imputar imprudencia penalmente relevante al encargado de la obra ni al delegado del alcalde, en lo que afecta a su superior intervención de vigilancia. En un orden normal de cosas el hecho se hubiera producido tanto si el responsable se hubiera encontrado presente como de no estarlo. La operación era sencilla y el método empleado el usual en estos casos. La utilización de otro medio menos peligroso para descender el andamio solo podría haberse logrado si el aparejador, con sus superiores conocimientos, hubiera estado presente y hubiera ordenado otra forma de descender. Por tanto, la imprudencia únicamente puede residir en la falta de vigilancia y/o en el descenso sin adoptar la totalidad de las precauciones laboralmente exigidas, razón por la que concluye que no había responsabilidad penal.

Enlace a la sentencia completa.

Expansion

Los accidentes laborales en el sector de la construcción causaron la muerte a 269 trabajadores a lo largo del 2007, según datos dados a conocer ayer por Comisiones Obreras (CCOO).

La cifra asciende a 400 fallecidos si se le suma los trabajadores que murieron pasadas 24 horas del siniestro y los que perdieron la vida yendo a su lugar de trabajo.

El dato, con todo, supone un descenso del 12% frente a los 306 muertos que el sindicato contabilizó en el 2006, año en que el descenso fue del 2,9%, respecto al anterior. Antonio Garde, secretario de comunicación de la federación de construcción de CCOO, apunta que la mejora se ha debido a factores como las campañas de prevención de riesgos impulsadas por la Fundación Laboral, las medidas incluídas en los convenios colectivos y la nueva ley reguladora de la subcontratación.

Pero queda, a su juicio, mucho trabajo por hacer. «El mensaje va calando en las empresas grandes y medianas, pero el pequeño empresario todavía no ha asimilado que las leyes y las medidas de seguridad están para cumplirlas», asevera. Según apunta, el 97% de los trabajadores del sector está empleado en estas subcontratas. Además, niega que el descenso tenga que ver con una menor actividad constructora.

Los datos de CCOO indican que la construcción registró en el 2007 más de 250.000 accidentes, un 27% del total. Los percances graves sobrepasaron los 3.000, lo que equivale a un 37% del total del tejido productivo. Catalunya, con 33 fallecidos, fue la segunda autonomía con más siniestros, por detrás de Andalucía (42) y por delante de Madrid (31). La principal causa de las muertes (un 45%) fue la caída desde altura.

PABLO ALLENDESALAZAR

El Periodico

La nueva Ley ha introducido importantes modificaciones con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones existente.

La nueva Ley 40/2007 en materia de Seguridad Social, publicada en el BOE del pasado 5 de diciembre, ha introducido importantes modificaciones con el objetivo, según su preámbulo, de garantizar la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones existente. Las más relevantes pueden resumirse de la siguiente forma. Respecto a la incapacidad permanente, se dispone la flexibilización del periodo mínimo de cotización exigido a los trabajadores más jóvenes y se modifica la forma de calcular el importe de la pensión derivada de enfermedad común para aproximarla a la establecida para la pensión de jubilación. El complemento que se concede a los grandes inválidos se desvincula del importe de la incapacidad permanente absoluta.

En lo referente a la pensión de jubilación, se incluye un cambio importante y es que para alcanzar el periodo mínimo de cotización van a computarse exclusivamente los días efectivos de cotización, es decir, se suprime el cómputo de los llamados días-cuota que se obtenían añadiendo a la cotización efectiva los días correspondientes a lo cotizado por pagas extraordinarias de Navidad y de julio. En cuanto a la jubilación parcial, se supedita la obtención de pensión, como regla general, al cumplimiento de 61 años de edad y que se acredite un periodo de cotización de 30 años, y asimismo se establecen ajustes en los porcentajes de reducción máxima y mínima de la jornada habitual del trabajador que pase a la jubilación parcial.

Otras modificaciones introducidas en la ley atañen a la pensión de viudedad. En concreto, se otorga pensión en los supuestos de parejas de hecho que acrediten al menos cinco años de notoria convivencia así como dependencia económica del sobreviviente, que se concede en un variable porcentaje en relación con la existencia o no de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad. Se modifican las condiciones de acceso a la pensión para aquellos supuestos en los que el fallecimiento esté ocasionado por enfermedad común no sobrevenida tras el vínculo conyugal. En este caso concreto, para tener derecho a pensión se requerirá que el matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación o que existan hijos comunes. No se exigirá dicha duración del vínculo matrimonial cuando en la fecha de celebración del mismo se acreditara un periodo de convivencia con el causante de cinco años.

En caso de divorcio o separación, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá a quien, reuniendo los requisitos exigidos en cada caso para obtener la prestación, sea o haya sido cónyuge legítimo, siempre naturalmente que el acreedor de la prestación no hubiera contraído nuevas nupcias o hubiere constituido una pareja de hecho. El derecho a pensión de viudedad de las personas divorciadas o separadas por sentencia judicial queda supeditado a que, siendo acreedoras de pensión compensatoria que se contempla en el Código Civil, ésta quedara extinguida por el fallecimiento del causante.

La nueva ley crea ex novo una pensión temporal de viudedad cuando el cónyuge no pueda acceder al derecho por no acreditar que su matrimonio con el causante ha tenido una duración de un año o, alternativamente, por la inexistencia de hijos comunes. Cuando se produzca esta situación se ha creado el derecho a una pensión temporal en cuantía igual a la de viudedad y con una duración de dos años.

Por lo que se refiere a la pensión de orfandad, tienen derecho a ella cada uno de los hijos del causante cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, siempre que sean menores de 18 años o estén incapacitados para el trabajo.

Si en caso de divorcio existiera concurrencia de beneficiarios con derecho a pensión, se garantiza el 40% de la base reguladora a favor del cónyuge superviviente o de quien, sin ser cónyuge, conviviera con el causante y cumpliera los requisitos establecidos para ello.

La ley ha incluido un beneficio para las familias de personas con discapacidad garantizando una renta suficiente para aquel discapacitado que no pueda realizar una actividad profesional por la naturaleza de sus afecciones.

Se añade también un nuevo párrafo a la ley de protección a las familias numerosas, según el cual, ‘el padre o la madre con dos hijos, cuando haya fallecido el otro progenitor’ se considerará familia numerosa.

Guadalupe Muñoz Álvarez. Letrada de la Administración de la Seguridad Social

Cinco Dias

COMFIA CC OO desconfía del último experimento de Seguridad Social relacionado con su política de impulso de procesos de concentración en el sector de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

En esta ocasión, la iniciativa se realiza a espaldas de las organizaciones sindicales o, al menos, y esto sería aún más grave, sin informar previamente al primer sindicato de nuestro país. 

Aunque se pretende vender públicamente como una nueva fórmula de concentración de Mutuas, lo cierto es que lejos de reducirse el número de las que operan actualmente, este se mantiene, y además, pueden crearse nuevas entidades mancomunadas pero jurídicamente independientes, que compliquen aún más, el 

ineficaz control que desde el Ministerio de Trabajo se realiza de unas entidades que gestionan cerca de 80.000 millones de euros de los fondos públicos. 

Recordemos que el Tribunal de Cuentas ya puso en entredicho la eficacia del control que Seguridad Social realizaba sobre los centros mancomunados creados por las mutuas, en un informe de fiscalización especial realizado en el año 2000, y que este verano, nuevamente, fue puesto en tela de juicio el papel de tutela que se realiza desde la Dirección General de Ordenación de Seg. Social, al saltar a los medios de comunicación la investigación realizada a una de las Mutuas más importantes del sector por un Juzgado de Barcelona, tras la denuncia presentada por una extrabajadora de unos presuntos hechos ilícitos que no habían sido detectados por la Intervención General del Ministerio de Trabajo. 

COMFIA-CCOO se ha mostrado, en ocasiones anteriores, partidaria de procesos de concentración siempre que estos se realicen de una forma clara, pública, ordenada y negociada con los sindicatos, que reduzcan el número de Mutuas pero que aporten más solvencia, eficacia y calidad a los servicios que estas Entidades prestan a los trabajadores y trabajadoras de nuestro país. 

En esta ocasión, se pretende poner en común los centros asistenciales de varias mutuas para prestar asistencia sanitaria a los trabajadores accidentados, con independencia de la entidad en la que se encuentren asegurados (lo que está permitido por el art. 12 del RD 1993/1995 Reglamento de Colaboración de las MATEPSS), pero con la novedad de que cada Mutua mantiene su personalidad jurídica y con la creación de unas nuevas entidades mancomunadas (Corporaciones o Asociaciones de Interés Económico) que, curiosamente, no contarán con comisiones de control  seguimiento, y por tanto, sin participación de las organizaciones sindicales ni de los trabajadores y trabajadoras de las propias mutuas. 

Con este tipo de agrupaciones…, ¿Qué ocurre con la libertad de elección de Mutua? ¿Podrán estas entidades supra-mutuales marcar políticas comerciales comunes que vinculen a sus asociados? 

Todo esto no hace más que reforzar la posición de Comisiones Obreras sobre la urgente y necesaria reforma de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social hacia un modelo de entidades cogestionadas por la Administración, empresarios y sindicatos, que ha demostrado sobradamente su eficiencia en otros países de Europa, pero que parece no contar con el respaldo del gobierno, que continua apostando por un modelo privado en manos exclusivas de los empresarios.