Publicamos a continuación propuesta de modificación del protocolo de actuación para los casos de acoso laboral (moral o sexual), aprobado por la Comisión Ejecutiva de la sección sindical inter-empresas de CC.OO., en la reunión celebrada el pasado 13 de Febrero.
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PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y
PROCEDIMIENTO DE ACTUACION EN LOS
CASOS DE DENUNCIA POR ACOSO LABORAL
(PROPUESTA DE CCOO)
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PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y PROCEDIMIENTO DE
ACTUACION EN LOS CASOS DE DENUNCIA POR ACOSO
LABORAL
I.- DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. En virtud
de este derecho Fraternidad Muprespa y la Representación Legal de sus
Trabajadores y Trabajadoras se comprometen a crear, mantener y proteger con
todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad
y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su seno.
A pesar de que los fenómenos de acoso, ya sea sexual o moral (mobbing) no
son nuevos, las nuevas formas de organización del trabajo han tenido como
consecuencia un incremento de este tipo de riesgos laborales, denominados
riesgos psicosociales, capaces de generar entornos de trabajo disfuncionales
con repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas, entendida la
salud como un estado de bienestar físico, psíquico y social, y no solo como la
ausencia de enfermedad (OMS, 1977).
El Convenio Colectivo de las entidades de Seguros y Mutuas de Accidentes de
Trabajo para el periodo 2004-2007 aplicable a nuestra Empresa, ya se refiere a
este tipo de actos en sus artículos 60.2 e) y 60 3 k y l), así como en su
disposición adicional octava .- Protocolo de actuación ante situaciones de acoso
sexual.
Si bien estas referencias son demostrativas de la sensibilidad que estos asuntos
han merecido ya en nuestro Sector de Actividad, pudieran resultar insuficientes
al no regularse de manera específica los distintos aspectos a tener en cuenta en
estos casos, cuestión entendible, por otra parte, dado el ámbito Inter-empresas
y el distinto carácter y objeto social de las empresas enmarcadas en nuestro
Convenio de Sector.
Por ello y a fin de cumplir con el deber de la empresa de velar por la seguridad y
salud de sus trabajadores, y de adoptar las medidas necesarias para protegerla,
así como para defender el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con
dignidad, se ha realizado el siguiente protocolo, en base a los siguientes
principios:
– FRATERNIDAD-MUPRESPA rechaza, de manera contundente, cualquier
tipo de acoso laboral en el trabajo y declara, expresamente, que los
considera inaceptables e intolerables, sin atender a quien sea la víctima o
el acosador.
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– Todos los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo
adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizada
la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas
disciplinarias oportunas y aquellas, de carácter corrector, que eviten que
dicha situación pueda volver a repetirse.
– Tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de
denuncias se tramitarán observando un riguroso respecto a la intimidad,
confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedarán garantizados a
través de este protocolo.
Por tanto, quedan expresamente prohibidas cualquier acción o conducta de esta
naturaleza siendo consideradas como falta laboral y dando lugar a la aplicación
del régimen disciplinario.
II.- DEFINICION DE CONCEPTOS
1.- ACOSO SEXUAL
.- Es la situación en que se produce cualquier
comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado, de índole sexual con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo. (Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo por aplicación directa
ya que no está definido en el ordenamiento laboral español)
1.1.- Tipos de Acoso Sexual:
a.- Chantaje sexual:
Se habla de chantaje sexual cuando la negativa o la sumisión de una
persona a esta conducta se utiliza implícita o explícitamente como
fundamento de una decisión que repercute sobre el acceso de esta
persona a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad en el
empleo, la promoción profesional, el salario, etc.
b.- Acoso Sexual Ambiental:
Su característica principal es que los sujetos activos mantienen una
conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como
consecuencia, buscada o no, producir un contexto o ambiente de trabajo
intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.
A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan con acoso
sexual las siguientes conductas:
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o
Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o
condición sexual del trabajador/a.
o
El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de
contenido sexual explícito.
o
Llamadas telefónicas, cartas, mensajes de correo electrónico, sms o
similares de carácter ofensivo, de contenido sexual.
o
El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico
excesivo o i nnecesario.
o
Invitaciones persistentes para participar en actividades lúdicas, pese a que la
persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e
inoportunas.
o
Invitaciones impúdicas o comprometedoras y/o petición de favores sexuales,
cuando se asocien a las mismas, de manera directa, indirecta o por medio de
insinuaciones, una mejora de las condiciones de trabajo, la estabilidad en el
empleo o la afectación de la carrera profesional.
o
Toda agresión sexual así como cualquier otro comportamiento que tenga
como causa u objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o humillación
del trabajador/a por razón de su condición sexual.
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente expresadas y
recíprocas en la medida en que
no son deseadas por la persona que es objeto
de ellas, por tanto, no será obstáculo para que se de tal consideración, el hecho
de que el emisor de tales conductas valore sus comportamientos como no
ofensivos o molestos.
2.- ACOSO MORAL O MOBBING.-
Se entiende por acoso moral la situación de
hostigamiento en el lugar de trabajo en la que una persona o grupo de personas
se comporta abusivamente, de forma hostil, ya sea con palabras, gestos o de
otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona de forma sistemática,
recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir las redes
de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores, provocando en quien lo padece síntomas
psicosomáticos y estados de ansiedad y depresión, con el fin de provocar que la
persona afectada finalmente abandone el puesto de trabajo.
Los elementos necesarios del acoso moral son, pues, los siguientes:
–
Una conducta de hostigamiento o presión, entendiendo por tal toda
actuación que pueda ser percibida desde un punto de vista objetivo, como
un ataque, ya se ejerza por un superior o un compañero o grupo de
compañeros – acoso vertical y horizontal – . Ahora bien, no toda actividad
provocadora de tensión o conflicto en el ámbito laboral puede
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considerarse como acoso moral, siendo preciso diferenciar entre
«mobbing» y otro tipo de actitudes, igualmente reprovables, como actos
discriminatorios o abusos de poder que puedan producirse de manera
aislada.
–
La intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio
moral del otro, dentro del ámbito de la empresa y como consecuencia de
la actividad que se realiza en el lugar de trabajo.
–
La reiteración de esa conducta que se desarrolla de forma sistemática y
prolongada durante un periodo de tiempo. Es decir, debe tratarse de
conductas repetidas en el tiempo, pues de lo contrario no estaríamos ante
ante una situación de «mobbing».
Los mecanismos de presión mediante los cuales se manifiesta el acoso moral,
una vez analizadas diversas sentencias que han recogido su existencia, son
variados, apreciándose entre las mismas, algunos comunes como:
o
Medidas de aislamiento social: p.ej. impedir las relaciones personales con
otros compañeros/as de trabajo, con los clientes, no dirigirles la palabra,
etc.
o
Apartamiento del trabajador/a de sus funciones de mayor responsabilidad:
p.ej. encomendándole trabajos de inferior categoría, ordenándole tareas
innecesarias, etc.
o
Medidas de ataque a la víctima: p.ej. criticando y minusvalorando su
trabajo ante otros compañeros, difundiendo rumores infundados sobre el
trabajador/a o atribuyéndole errores que no ha cometido, etc.
o
Agresiones físicas o verbales: p.ej. imitar al trabajador/a, burlarse de el o
ella, proferir insultos o críticas constantes de su vida personal o
comentarios ofensivos a fin de ridiculizarlo en p úblico.
En definitiva, un auténtico hostigamiento realizado con el objetivo de destruir a la
víctima o provocar su abandono de la empresa.
III.-OBJETIVO
La Dirección de la Empresa, en colaboración con la Representación Legal de los
Trabajadores y a través de este Protocolo, deja expresa constancia de su
intención de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas
sean necesarias para asegurar un ambiente de trabajo psicosocialmente
saludable, libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta
naturaleza.
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Así pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer en Fraternidad-
Muprespa un procedimiento de actuación para el caso de que algún trabajador o
trabajadora que detecte o considere que es objeto de acoso laboral, pueda
hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que
esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso y se adopten las medidas
pertinentes, según los casos.
En consecuencia se reflejan a continuación una serie de medidas y actuaciones
que, junto con otras adicionales ya abordadas o en marcha, como encuesta de
clima laboral, cursos de perfeccionamiento en habilidades directivas, etc.,
persiguen un clima laboral adecuado y, en caso de necesidad, disponer de una
vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de los conflictos que pudieran
plantearse en esta materia en el seno de Fraternidad-Muprespa.
IV.- AMBITO DE ACTUACION
Todos los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las
instalaciones de Fraternidad-Muprespa MATEPSS nº 275 así como de la
Sociedad de Prevención de Fraternidad Muprespa, independientemente del tipo
de contrato laboral que dispongan, incluyendo personal becario, personal de
ETT´s, empresas consultoras, etc, tienen derecho a iniciar el presente
procedimiento, presentando una denuncia si detectan o se sienten víctimas de
un posible acoso sexual o moral.
V.- PLAN DE ACCIÓN
1.- Cronograma
Primera Fase: Aprobación/Divulgación
o
Firma del acuerdo y del protocolo.
o
Designación del mediador y constitución de la comisión anti-acoso.
o
Publicación del protocolo en los medios de la empresa.
Segunda Fase: Implantación
o
Instrucción de Gerencia a responsables de Unidad y comunicación
personalizada a todos los trabajadores y trabajadoras.
Tercera Fase : Evaluación y Análisis
o
Evaluación y valoración.
1.1.- Primera fase. Aprobación/Divulgación. Designación del Mediador y
constitución de la comisión anti-acoso.
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El mediador será designado de forma consensuada entre la empresa y la
representación legal de los trabajadores. Preferentemente, deberá contar con
formación en psicosociología y una reconocida trayectoria en la Entidad.
Será la persona a la que deben dirigirse los trabajadores y trabajadoras para
informar de una situación de posible acoso laboral. Esta comunicación deberá
realizarse por escrito, utilizando cualquiera de los medios disponibles (correo
postal, electrónico, etc.)
El mediador deberá actuar con total independencia y contará con capacidad de
actuación absoluta en este ámbito. Deberá actuar con absoluta discreción y
confidencialidad sobre el problema que se le expone.
La comisión anti-acoso estará formada, además de por el mediador, por dos
representantes de la empresa y otros dos representantes de los trabajadores,
elegidos por las organizaciones sindicales con mayor representación.
1.2.- Segunda fase. Implantación.
Desde la Gerencia se remitirá una comunicación personalizada a cada
trabajador o trabajadora informándoles de la implantación del protocolo y
animándolos a utilizarlo si tienen conocimiento o se sienten víctimas de
situaciones de esta naturaleza.
Del mismo modo, se remitirá un comunicado a los responsables de unidades
recordándoles que tienen la responsabilidad de velar por la consecución de un
ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que
pudieran ser constitutivos de acoso laboral, según los términos contenidos en los
puntos anteriores.
Funciones del Mediador
o
Recibir las denuncias de posible acoso laboral.
o
Atender al trabajador que, solicita ayuda, a la mayor brevedad.
o
Investigar los casos de forma objetiva y neutral, con discreción y rigurosa
confidencialidad.
o
Recomendar la adopción de medidas cautelares, si fuese preciso.
o
Informar a la Comisión anti-acoso, a la mayor brevedad.
Funciones de la Comisión Anti-Acoso
o
Proponer, previo informe del mediador, el asesoramiento de profesionales o
asesores, internos o externos, ajenos a la comisión.
o
Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
o
Elaborar, a la vista de la información facilitada por el mediador, el informe de
conclusiones y la propuesta de resolución y/o sanción.
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o
Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como
consecuencia de casos de acoso laboral.
o
Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones
y de lo contemplado en el presente protocolo.
o
La comisión anti-acoso se reunirá, de forma ordinaria, cada 6 meses y de
forma extraordinaria cada vez que sea preciso emitir un informe de
conclusiones.
1.3.- Tercera fase. Evalucación y valoración.
Al año de la implantación del protocolo se realizará una evaluación de su
funcionamiento y, la comisión anti-acoso, elaborará un informe de valoración,
que podrá ser consensuado, o de parte, y en el que se podrán realizar
propuestas de mejora.
VI.- MEDIDAS DE CARÁCTER PREVIO
El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan
posibles situaciones de acoso laboral debe partir necesariamente del principio
de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida
consideración de su dignidad y la no discriminación en las relaciones laborales
(art. 4 e y 17 del Estatuto de los Trabajadores). Por otra parte, y en
cumplimiento de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales que regulan el derecho de los trabajadores a una protección
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tendrán en cuenta y se
llevarán a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:
o
Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de
la Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de
un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados
que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, según los términos
contenidos en los puntos anteriores.
Por ello y tan pronto como detecte una posible situación de entorno
conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso por parte de
empleados bajo su mando hacia otros empleados de la Empresa, adoptará
las medidas que considere necesarias en el ámbito de su entorno de
responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de
desembocar en acoso laboral.
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VII.- PROCEDIMIENTO ANTE DENUNCIAS DE ACOSO LABORAL
El procedimiento constará de las siguientes fases:
–
Iniciación.
–
Desarrollo
–
Finalización o resolución.
FASE DE INICIACION.-
Cualquier trabajador que considere que está siendo
objeto de un presunto acoso laboral (sexual o moral), lo pondrá en conocimiento
del Mediador designado al efecto, utilizando cualquier medio escrito disponible.
También podrán denunciar casos de presunto acoso, los representantes legales
de los trabajadores, así como cualquier trabajador o trabajadora que tenga
conocimiento de la existencia de casos de esta naturaleza.
El escrito de denuncia deberá contenter, al menos, la siguiente información:
. Identificación y firma del trabajador que formula la denuncia.
. Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
. Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
. Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento,
aquellas denuncias que no se planteen por escrito, se realicen de forma
anónima o no contengan la relación de hechos que puedieran constituir dicha
situación de acoso.
Una vez que la denuncia se encuentre en poder del mediador, este, mantendrá
una entrevista con la presunta victima, en el plazo máximo de los 5 días
laborables siguientes a su recepción, salvo en casos de fuerza mayor, en los
que la entrevista se realizará en el menor plazo de tiempo posible.
En dicha entrevista, el mediador solicitará la amplicación de la información sobre
los hechos, entorno laboral y social, etc., que estime pertinentes y procederá a
recabar, del trabajador/a, el consentimiento expreso y por escrito para poder
acceder a cuanta información sea precisa y compartirla con la comisión antiacoso.
A partir de ese momento, en todo el procedimiento tramitado ante la comisión
anti-acoso, se omitirá el nombre de la presunta victima, del presunto o presuntos
acosadores así como el de los testigos, sustituyéndo estos por códigos
alfanuméricos.
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FASE DE DESARROLLO.-
A partir de la primera entrevista, con la presunta
víctima, mantenida por el mediador, este podría precisar conocer las
características organizaciones del centro de trabajo o aclarar/contrastar los
hechos denunciados, por lo que podrá realizar las siguientes acciones:
o
Entrevista con los demás trabajadores del centro de trabajo.
o
Entrevista con los superiores jeráquicos.
o
Entrevista con el presunto/s acosador/es.
o
Recabar cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener
un mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la
veracidad de los mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, sanitarios,
etc.).
o
Etc.
FASE DE FINALIZACION O RESOLUCION.-
A partir del análisis de la
información obtenida, se podrán dar las siguientes situaciones:
1.- Que existan indicios racionales de una posible situación de acoso, o que, no
existiendo indicios de acoso, sí los haya de hechos o circunstancias que
pudieran ser constitutivos de falta laboral.
o
Se instará la adopción de medidas cautelares, en caso necesario.
o
Se convocará, de forma urgente, a la comisión anti-acoso, que se reunirá
dentro de las 72 horas siguientes, a fin de valorar el informe de conclusiones
y emitir la correspondiente propuesta de sanción/resolución.
2.- Que no se constaten indicios racionales de una situación de acoso, ni de otra
circunstancia constitutiva de falta laboral.
o
Se convocará a la comisión anti-acoso, para la valoración del informe de
conclusiones y la emisión de la correspondiente propuesta de archivo.
o
Si se constatase que la denuncia fue realizada de forma no honesta o dolosa,
o con la intención de perjudicar al denunciado, o a la empresa, la comisión
anti-acoso podrá instar la correspondiente actuación disciplinaria, sin
perjuicio de las restantes acciones que en Derecho pudieran corresponder
En todo caso, se procurará que la duración de todo el proceso no exceda de 60
días naturales.
VIII.- SEGUIMIENTO
El mediador deberá comprobar el grado de cumplimiento de las
recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones, dentro de los
plazos establecidos en los mismos, supervisar la evolución del trabajador
afectado, tanto en lo que se refiere a los daños sobre su salud como a la
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adecuación de las medidas organizativas correctoras, así como la aplicación de
las medidas disciplinarias impuestas.
IX.- DISPOSICIÓN FINAL
Si cualquier norma legal o convencional de ámbito superior afectara al contenido
del presente protocolo, los firmantes del mismo se comprometen a su inmediata
adecuación.
Madrid, XX de Julio de 2006
Por Fraternidad-Muprespa Por Sociedad de Prevención FM, SLU
Fdo. Pedro Oya Aguilar Fdo: Rafael Castro LLanes
Subdirector General de RRHH Director Gerente
Por el Comité Intercentros Por CC.OO. Por U.G.T.
Fdo: Melchor Rodriguez Barrera Fdo: Rafael Pérez Cantero Fdo: Luis García Mtnez.
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ANEXO I
Por una parte Don/Doña___________________________________________, mayor de edad,
con DNI nº_____________, y domicilio en____________________________________________
(en adelante EL TRABAJADOR), y por otra Don/Doña__________________________________,
con DNI nº_____________, (en adelante EL MEDIADOR) en su calidad de mediador, designado
mediante consenso entre Fraternidad Muprespa y los representantes de sus trabajadores, de
acuerdo con el procedimiento establecido en el PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN LOS CASOS DE DENUNCIA POR ACOSO LABORAL
ACUERDAN
Que según lo establecido en el artículo 11 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de Diciembre, de
protección de datos de carácter personal, y de conformidad con el Protocolo descrito
anteriormente, EL TRABAJADOR:
Consiente
No Consiente
Para que EL MEDIADOR haga llegar una copia del informe resultante de su actuación en el caso
presentado por EL TRABAJADOR a la Comisión Anti-Acoso establecidos en el Protocolo para la
Prevención y Procedimiento de Actuación en los casos de denuncia por Acoso Laboral.
EL MEDIADOR garantiza que en la utilización de los datos facilitados por EL TRABAJADOR
respetará su confidencialidad y se compromete a no utilizar los mismos con otra finalidad de la
mencionada.
En _____________, a ___ de _________________ de 20__
Fdo:________________________ Fdo:_______________________
EL MEDIADOR EL/LA TRABAJADOR/A