Autor: seccion sindical fraternidad

Estudio de la Fundación Sindical de Estudios, elaborado por Adela Crespo Álvarez, Licenciada en Ciencias de la Información y responsable de publicaciones de la misma. Con este trabajo, la Fundación pretende contribuir al debate que debe darse en el mundo sindical sobre la comunicación y las nuevas tecnologias como una apuesta estratégica del movimiento sindical para el nuevo siglo.

Para que la política de comunicación fluya y sea realmente
transversal tiene que ser asumida e impulsada por el conjunto de la dirección de
la organización. Sólo cuando la organización en su conjunto es consciente de la
complejidad que envuelve la acción de comunicar y reconoce el valor estratégico
que ésta tiene, puede asumir la importancia de impulsar y desarrollar una
estrategia de comunicación y hacerlo de manera planificada y profesional.

En el campo de lo sindical, como en otros, la estrategia de comunicación, para
que sea eficaz, necesita liderazgo, porque la estrategia de comunicación no es
autónoma respecto a la estrategia sindical, sino que está subordinada a la
misma.

Al hablar de comunicación hay que tener presente que, además de informar y
comunicar a la organización y a la sociedad, hay que avanzar en el camino de la
gestión del conocimiento y ponerse a la altura de los tiempos. La aparición de
las nuevas tecnologías que definen la Sociedad de la Información y las
reflexiones que aporta la Sociedad del Conocimiento, hacen necesario impulsar en
el ámbito sindical una profunda reflexión de la que se deriven actuaciones
concretas en todos los campos y, por supuesto, también en el de la comunicación,
donde estamos viviendo un momento que tal vez tenga parangón con lo que supuso
la aparición de la imprenta, que permitió un paso de gigantes en la forma de
comunicarse y relacionarse de la sociedad.

La Red permite superar las dificultades de tiempo, espacio, así como otro tipo
de barreras.

Además, el movimiento sindical, singularmente CC.OO., tiene que utilizar la red
y el resto de nuevas tecnologías no sólo como usuario, sino que debe formar
parte de la red, debe ser protagonista y debe desempeñar un papel activo en su
utilización estratégica, tanto desde el punto de vista de la acción sindical,
como del de la comunicación. En ese campo, el movimiento sindical puede disponer
de espacio web a modo de presentación global y estratégica de la organización,
que necesariamente debe incluir un periódico digital -Newletter-, con el que
dirigirse directamente a la organización y a la sociedad.

Hoy el conocimiento es un factor emergente y diferenciador entre la pobreza y la
riqueza, que afecta a empresas, organizaciones e individuos. Este factor cada
vez pesa más en el PIB de los países y es el valor que mejor garantiza la
supervivencia de empresas y organizaciones. Esta realidad también debe ser
contemplada en el campo sindical, siendo conscientes de que la gestión del
conocimiento precisa sobre todo liderazgo, curiosidad para observar qué está
pasando, y racionalidad para aplicarlo.

El presente trabajo pretende contribuir al debate que debe darse en el mundo de
la comunicación, que está muy ligado con la estrategia organizativa, la acción
sindical –en el caso de los sindicatos- y con la formación, ya que este debate
debe ir acompañado de un proceso de alfabetización digital que permita al
movimiento sindical superar la brecha digital que existe también en su seno, y
hacerlo desde una doble vertiente: como usuario, para conocer y utilizar; y como
protagonista de la red, para diseñar cuál es la apuesta estratégica del
movimiento sindical para el nuevo siglo.

Al impulsar este y otros trabajos, esta Fundación pretende dotar de herramientas
al movimiento sindical para desarrollar mejor su actividad cotidiana.

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http://www.fundacionsindicaldeestudios.org

Los sindicatos UGT y CCOO han reclamado medidas para frenar el importante incremento de la siniestralidad laboral mortal.

Ambas centrales sindicales han reclamado dotar a la Inspección
de Trabajo y la autoridad laboral de más recursos, más inspectores y mayor
habilitación de técnicos que controlen y garanticen el cumplimiento de la
legislación laboral.

Asimismo, UGT y CCOO consideran preocupante que se sigan incumplimiendo las
normas por parte de algunos empresarios, como la falta de esfuerzo inversor para
dotarlos de los medios necesarios, así como de informar y formar al trabajador
de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo.

Los sindicatos consideran, además, que el deterioro de las condiciones de
trabajo y la degradación del mercado laboral tienen una consecuencia inmediata
sobre la siniestralidad laboral. Según UGT, las estadísticas demuestran que hay
más accidentes entre los trabajadores jóvenes, que tienen con contrato temporal
o llevan poco tiempo en la empresa.

CCOO ha propuesto revisar los objetivos del Plan contra la Siniestralidad
Laboral Mortal en la Comunidad. Entre otras cuestiones, reclama una presencia
activa de la Fiscalía en los procesos relacionados con siniestralidad laboral y
una coordinación institucional.

El Periodico Mediterraneo

La Seguridad Social ha actualizado las tablas de mortalidad que se utilizan para calcular las pensiones de invalidez, viudedad, orfandad y favor de familiares derivadas de accidentes laborales o enfermedades profesionales, según una orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales publicada hoy en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

El Departamento dirigido por Jesús Caldera destacó en un
comunicado que ésta es la primera actualización que sufren estas tablas en el
periodo democrático, pues no se revisaban desde el año 1962. En la puesta al día
de estos baremos, la Seguridad Social ha tenido en cuenta el cambio en la
esperanza de vida de los españoles producido durante estos años y la
revalorización de las pensiones establecida por ley.

Para la actualización de estas tablas, el Ministerio ha trabajado con una base
de datos de ocho millones de pensionistas, lo que supone, en su opinión, una
«fiabilidad del cien por cien» en los resultados. Además, la Orden dictada por
Trabajo obliga a efectuar una revisión de estos baremos antes de veinte años, el
tiempo que abarca una generación.

AUMENTAN LOS CAPITALES COSTE.

Entre los efectos económicos de esta medida, el principal es que la
actualización de estas tablas de mortalidad conllevará un incremento de entre un
40% y un 50% de los capitales coste de renta de las pensiones derivadas de
accidente laboral o enfermedad profesional con cargo a las mutuas y a las
empresas que sean declaradas responsables de estas prestaciones.

Cuando se produce un accidente de trabajo que causa la invalidez o muerte del
trabajador, la mutua paga el capital coste de la pensión correspondiente,
calculado mediante las citadas tablas. En el caso de empresas que hayan
incumplido sus deberes de cotización, son éstas las que deben pagar el capital
coste de la prestación con un recargo del 5% por falta de aseguramiento. Cada
año, según Trabajo, se tramitan una media de 2.000 expedientes de
responsabilidad empresarial.

La Orden ministerial establece además un tipo de interés técnico o de
actualización del 4%. En congruencia con el mismo, se determina una tasa de
revalorización anual acumulativa del 2% y se faculta al Ministerio de Trabajo
para que pueda fijar anualmente estos índices.

Según el Departamento de Caldera, la revisión de estos baremos, además de
implicar un cálculo más acorde con la esperanza de vida actual y de tener en
cuenta la inflación, incentivará la prevención de riesgos laborales y
enfermedades profesionales.

En este sentido, esta Orden ofrece la posibilidad a las mutuas de capitalizar
voluntariamente las pensiones derivadas de enfermedades profesionales, pudiendo
compensarlo con una reducción de su aportación a los servicios comunes de la
Seguridad Social. En conjunto, alega Trabajo, estas medidas favorecen a aquellos
que mejor desarrollan sus servicios preventivos.

Europa Press

La alarma, nunca amortiguada ante la persistencia de casi mil trabajadores muertos en su puesto de trabajo año tras año, ha saltado con más fuerza ante la evidencia de que 2005 concluirá con un incremento cercano al 8% de accidentes mortales en relación con 2004.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, reformada en
2003 con el apoyo del PP, PSOE, IU y Coalición Canaria, nació con la pretensión
de dar respuesta a la enorme sangría en muertes y costes económicos y sanitarios
que supone la siniestralidad laboral en España. No es, pues, la ausencia de una
legislación adecuada, minuciosa en la tipificación de las faltas de seguridad y
rigurosa en su sanción, la causa de que España sea desde hace años, tras
Portugal, el país de la UE con mayor índice de siniestralidad laboral, sino la
renuencia a cumplirla, sea por rutina o comodidad, y el escaso interés de la
Administración en aplicar sanciones ejemplares a los infractores.

La alarma, nunca amortiguada ante la persistencia de casi mil trabajadores
muertos en su puesto de trabajo año tras año, ha saltado con más fuerza ante la
evidencia de que 2005 concluirá con un incremento cercano al 8% de accidentes
mortales en relación con 2004. El Ministerio de Trabajo, la patronal y los
sindicatos han reaccionado poniendo en marcha un plan, que comenzará a aplicarse
el próximo enero, basado sobre todo en una inspección continuada y exhaustiva de
las empresas que acumulan más accidentes laborales, y en especial de aquellas
dedicadas a varias actividades y, por tanto, proclives a subcontratar. No es la
primera vez que se pone en marcha una iniciativa semejante. En 2002, el Gobierno
y los agentes sociales también acordaron un plan para el reforzamiento de la
inspección laboral, al que sin duda cabe atribuir el momentáneo y esperanzador
descenso de los siniestros en 2004.

El primer requisito para que el actual plan resulte eficaz es que tenga vocación
de permanencia y no quede reducido a un mero parche, como fue el caso del
anterior. También deberá tener en cuenta que las causas inmediatas de la
siniestralidad no son coyunturales: se vinculan a métodos de trabajo
inexistentes o inadecuados, escasa formación e información sobre riesgos y
medidas preventivas, y ausencia o insuficiencia de las medidas de seguridad. La
Inspección de Trabajo, además de sancionar, debería actuar también sobre unas
causas que reflejan la escasa cultura de la seguridad en el trabajo existente en
España, tanto entre los empresarios como entre los trabajadores. Y aunque no
está en sus manos corregir las causas estructurales, en especial la precariedad
y la subcontratación, sí lo está vigilar con la máxima atención que estos
sistemas de trabajo se acomoden estrictamente a las medidas de seguridad. Poner
freno a la sangría de mil trabajadores muertos al año merece todos los
esfuerzos.

http://www.elpais.es

Hay un nuevo concepto que ronda por los ámbitos laborales y aunque se descubre muy lentamente, va imponiendo su realidad de un modo cada vez más visible. La práctica del «mobbing» no es complicada: se necesita solamente algún grado de perversidad y una política organizacional que lo apoye.

Sin embargo, debemos precisar que, en realidad, el fenómeno no
es nuevo; lo nuevo está en la intensidad y difusión que ha alcanzado, en la
mayor sensibilidad frente a los derechos que vulnera y en el mayor conocimiento
de sus efectos.

La victimóloga francesa Marie-France Hirigoyen, utiliza el término “acoso moral”
para referirse a ciertas conductas de la vida cotidiana que constituyen una
forma de violencia perversa, a un proceso de maltrato psicológico en el que un
individuo puede destruir a otro sin ningún sentimiento de culpa. En el campo
laboral, el acoso moral es descrito por ella como un proceso de maltrato
psicológico mediante el cual un individuo puede hacer pedazos a otro y el
ensañamiento puede conducir, incluso, a un verdadero asesinato psíquico. Se
trata de cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o
que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

Además, cuando el proceso de acoso se instaura, la víctima es estigmatizada: se
dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter o que está loca.
Se considera que su personalidad es la responsable de las consecuencias del
conflicto y la gente se olvida de cómo era antes o de cómo es en otro contexto.
Más aún, las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los agresores
pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o
particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima
reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su
capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la
señala como blanco. La empresa en su conjunto se puede convertir en un sistema
perverso cuando el fin justifica los medios y cuando está dispuesta a todo
-incluso a destruir a sus empleados- con tal de alcanzar sus objetivos. En este
caso, la mentira desencadena el proceso perverso en el mismo nivel de la
organización del trabajo.

Siguiendo este mismo encuadre, el profesor español Sagardoy señala que el
proceso tiende a la aniquilación del acosado para que ante el sufrimiento que
experimenta, abandone la organización. Así, la empresa acaba siendo un “campo de
concentración”.

Por su parte, Rosillo agrega que la explicación de este fenómeno se puede
encontrar en las teorías pseudocientíficas, económicamente ruinosas y
prácticamente inaplicables como técnicas de dirección, cuyo único fundamento
estriba en el error o en la impostura intelectual de quienes las propalan.

Recordemos que el profesor Leymann decía: “en las sociedades de nuestro mundo
occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último
campo de batalla en el que una persona puede destruir a otra sin ningún riesgo
de llegar a ser procesada ante un Tribunal”. Esto es lo que, desafortunadamente,
se puede ver y, por cierto, más de una vez.

Debido a la escasa difusión del tema, muchos de estos actos de violencia
laboral, que evidencian irracionalidades y sistemas ineficientes, quedan
impunes.

También se observa cómo el miedo genera conductas de obediencia, cuando no de
sumisión, en la persona atacada, pero también en los compañeros que dejan hacer
y que no quieren fijarse en lo que ocurre alrededor (si es que son sólo
espectadores y no cómplices concientes que aprovechan la situación que los
favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado).

De tal manera se puede apreciar asimismo que tales actos son “naturalizados” por
el entorno, esto es, por los observadores del proceso y por la organización como
macroestructura, reforzando relaciones de poder. También en estos casos se
advierte que se genera una victimización “institucional” o “secundaria: el
acosado no sólo no obtiene ayuda en la institución, sino que ésta contribuye a
multiplicar los efectos del acoso por cuanto recibe como respuesta
comportamientos elusivos que validan el maltrato original.

Tengamos presente que la violencia que no tiene por qué ser física. A veces está
presente de manera encubierta. Para que esto no suceda más y como se trata
asimismo de un problema social que existe en forma constatada pero que la
sociedad todavía se resiste a hablar de él, es que aspiramos a través de este
espacio estimular a la reflexión para crear la conciencia personal y social de
la gravedad de esta patología de gestión de los recursos humanos.

Siendo la difusión social del problema uno de los mecanismos más eficaces para
este fin, aspiramos a brindar la necesaria información del creciente desarrollo
del estudio de esta temática dando a conocer las investigaciones realizadas al
respecto, para encontrar las respuestas legales y éticas y las estrategias de
prevención, intervención y de control más adecuadas para erradicar estas
prácticas.

La legislación específica, que a esta altura es una prioridad, deberá establecer
las sanciones correspondientes: en un Estado de Derecho no pueden quedar impunes
los actos de violencia laboral que avasallan los derechos fundamentales de la
persona humana.

21/12/2005 – Dra. Patricia Barbado – Argentina (Publicado en Jurisprudencia
Argentina, Buenos Aires, 29.12.04, t. 2004-IV, suplemento de Derecho
Administrativo correspondiente al fascículo Nº 13)