Autor: seccion sindical fraternidad

Ante la reducción en el número de permisos por la situación de crisis, el sindicato considera que “no debe cundir el pánico, puesto que estos son derechos reconocidos y protegidos por la Ley; no podemos excusarnos en la crisis para retroceder en los avances conseguidos en Igualdad”.

La responsable de la Secretaría de la Mujer de CCOO Euskadi, Feli Piedra, ha asegurado, ante el descenso en el número de permisos de paternidad y maternidad en Euskadi en el último periodo, “bajo ningún concepto, la situación de crisis puede utilizarse de excusa para poner freno a los avances conseguidos en materia de igualdad, ni para retroceder en el desarrollo y aplicación de la Ley”.

CCOO considera que “no debe cundir el pánico entre trabajadores y trabajadoras; aunque estemos atravesando una crisis económica, la maternidad y la paternidad están protegidas y debemos ejercer estos derechos que tenemos reconocidos y cuyo coste para las empresas es cero, si éstas se acogen a las ayudas que existen”.

El sindicato recuerda que las bajas por maternidad y paternidad no suponen coste alguno para las empresas, que cuentan con bonificaciones del 100% de las cuotas a la Seguridad Social por contratar a trabajadores y trabajadoras desempleados para sustituir a aquellos que se acogen a permisos de maternidad y paternidad.

“La puerta de salida de la crisis no puede pasar por retrocesos ni por la desregulación de los derechos laborales”, considera Feli Piedra. La Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres aprobada en 2007 introduce mejoras en la protección laboral de los trabajadores y trabajadoras que ejercen el derecho a disfrutar de los periodos de descanso laboral que les corresponde en los casos de maternidad y paternidad.

Para CCOO, “lo que de verdad se necesita es un cambio de mentalidad por parte de los propios empresarios, para que asimilen que la verdadera conciliación de la vida laboral, familiar y personal es cosa de todos, también de ellos, de manera que su discurso sobre responsabilidad social sea verdadero y no sólo una mera imagen comercial”.

CCOO Euskadi

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de los trabajadores a disfrutar de todos los días programados para sus vacaciones y a que no se les descuente ninguno si durante el periodo de descanso cayeran enfermos o sufrieran incapacidad temporal.

El Tribunal Supremo ha obligado a la empresa CLH Aviación SA a reconocer el derecho de uno de sus trabajadores a recuperar siete días de vacaciones que le coincidieron con una enfermedad. El Alto Tribunal entiende que «el derecho a las vacaciones solo puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en las condiciones físicas y mentales adecuadas para ello».

«Declaramos su derecho a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de incapacidad temporal iniciada con anterioridad al inicio de aquel», indica el fallo de la sentencia.

«Ha de tenerse en cuenta que el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de incapacidad temporal pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones», reza el fallo.

Descanso y periodo de ocio

De esta manera, la sentencia indica que las empresas no solo tienen «la obligación de fijar o pactar la fecha en que el trabajador haya de gozar de su descanso anual», sino que igualmente ha de extenderse a revisar «aquellos supuestos en los que un hecho posterior», en referencia a la incapacidad temporal, «enervase la posibilidad de que el operario disfrute de un derecho constitucionalmente garantizado y propio de un Estado social».

En su argumentación, el alto tribunal parte de la doctrina establecida por el derecho comunitario, que, según la sentencia, «obliga a una nueva lectura». Entre otras cuestiones esta jurisprudencia europea citada por el Tribunal Supremo aclara que «la finalidad del derecho a vacaciones no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un periodo de ocio».

Tal finalidad difiere por esta razón de la finalidad del derecho a licencia por enfermedad, «que se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad», describe el fallo.

La perspectiva de la OIT

Asimismo, la sentencia –de la que ha sido ponente el magistrado Luis Fernando de Castro– recurre al artículo 6.2 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que afirma que «los periodos de incapacidad de trabajo no podrán ser contados como parte de las vacaciones».

El Tribunal Supremo admite así un recurso de unificación de doctrina presentado ante la Sala de lo Social del alto tribunal por Emilio Agudo Bermejo, trabajador de la empresa CLH Aviación S.A., en contra de la sentencia dictada el 2 de abril del 2008 por La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Europa Press

¿En qué lugar queda la mitad de la población, por cierto la que representa el mayor activo de capital humano en formación y preparación, para incorporarse al nuevo modelo productivo?

La igualdad de oportunidades de mujeres y hombres ha de ser incluida y formar parte del cambio de modelo productivo para lograr un crecimiento económico sostenible y un empleo de calidad.

La situación de crisis económica y la destrucción de empleo actual obligan, al menos, a realizar tres reflexiones desde la perspectiva de género. La primera, cuáles eran las características más determinantes del mercado de trabajo y del modelo productivo vigente hasta hace unos meses; qué medidas son necesarias aplicar para paliar en lo posible las consecuencias tan dramáticas respecto al coste humano y económico y por último, cuáles son las reformas necesarias para modificar errores pasados.

Ya antes de iniciarse los efectos de la crisis, CCOO denunció la necesidad de corregir un modelo productivo que llegaba a su fin y que había definido un mercado de trabajo dual entre sectores de importante valor productivo con trabajadores y trabajadoras con contratos fijos y jornadas regladas y sectores con mano de obra intensiva y bajo valor añadido, donde la temporalidad y la precariedad laboral era lo que le caracterizaba. Este último sector ha sido ocupado mayoritariamente (exceptuando la construcción) por mujeres, jóvenes e inmigrantes.

El paro de larga duración de las mujeres (con tasas que eran el doble que la de los varones durante toda la década de crecimiento económico); las condiciones laborales precarias, la temporalidad, la jornada a tiempo parcial, la discriminación salarial y la total carencia de políticas fomentadoras de la conciliación laboral y personal ha caracterizado la segregación laboral por razón de sexo en nuestro país. Esta segregación ha sido precisamente la que ha definido las diferencias más sustanciales entre el modelo de mercado de trabajo español y el de la Unión Europea. Mientras que los hombres en España alcanzaban tasas medias de empleabilidad, condiciones laborales y salariales comparables a la media de la UE; las mujeres representaban la diferencia, la desigualdad: más paro, más temporalidad, más discriminación salarial, menos protección social y menos medidas de conciliación familiar y laboral.

La destrucción de empleo, que ha acompañado en España a la crisis económica, ha modificado el mapa del empleo debido al incremento de paro entre los varones, de tal modo que ha sido esta coyuntura la que (al desdibujar las desigualdades entre mujeres y hombres creadas en el crecimiento económico de los últimos años) ha hecho que en la crisis aparezcan como protagonistas de la demanda de soluciones al desempleo y de protección social los trabajadores varones que hasta ahora ocupaban mejores lugares en el empleo y de protección social.

Para paliar esta situación de desempleo masiva y creciente, el gobierno ha puesto en marcha una serie de medidas económicas tendentes a frenar la caída del empleo y procurar la recolocación (fundamentalmente de los obreros de la construcción, mediante la inversión en obra pública local), a sabiendas de que no son medidas ni estructurales, ni que supongan ninguna reforma del modelo productivo y que sólo vienen a paliar, en parte, las altas tasas de paro masculina. Las altas tasas de paro femenino se mantienen y se incrementan, sin que haya hasta ahora se hayan mencionado medidas que vengan a corregir estas desigualdades; por ejemplo, mediante la inversión en servicios a la ciudadanía o de apoyo a los sectores económicos que se están comportando de manera anticíclica y mantienen el empleo, pero que están siendo afectados negativamente por el descenso del consumo.

Ante tal situación las organizaciones sindicales mayoritarias, CCOO y UGT, han trasladado al gobierno y a las organizaciones empresariales sus propuestas para alcanzar un Pacto de Estado por la Economía, el Empleo y la Cohesión Social. Un paco que garantice la protección social de las personas más afectadas por la crisis, evitando bolsas de exclusión. Es imprescindible reactivar la actividad económica para evitar que se siga destruyendo empleo y habrá que establecer las bases para cambiar el modelo de crecimiento en aras a conseguir una economía más sana y sostenible y menos vulnerable a los cambios de ciclo.

Esta decisión sindical de trasladar la propuesta al ámbito del diálogo social a abierto el debate sobre la necesidad del cambio de modelo productivo y sobre cuales han de ser las medidas y las preferencias en la aplicación de las mismas. Se cerraría, de este modo, el ciclo de mano de obra intensiva, sin cualificación y de bajo valor añadido y se establecerían las bases para un modelo competitivo y sostenible, donde la calidad del empleo prime sobre la precariedad y la dualidad y donde la segregación por razón de sexo sea “cosa del pasado”.

En el debate han aparecido una serie de propuestas lideradas por dos grupos conocidos como g-100 y g-700. Ambos pueden coincidir en las causas de la crisis económica, que ha arrastrado a la masiva destrucción de empleo, pero difieren en las propuestas para evitar los efectos que producen los ciclos de crisis económica y financiera sobre el empleo, aunque se acercan en la necesidad de eliminar el trabajo precario, mal remunerado y poco cualificado.

El g-100 básicamente defiende flexibilización contractual, abaratamiento del despido, bajada de cuotas a la seguridad social, limitar la tutela judicial, todo ello dentro de una reforma laboral de calado, estructural e inmediata, con un modelo nuevo de contrato único. Frente a esta propuesta se encuentra la del g-700, que el pasado día19 de junio hizo entrega a los secretarios generales de CCOO y de UGT. Para el g-700 hay que centrarse en actuar contra los incentivos a la temporalidad descausalizada y penalizar el uso excesivo del contrato temporal. Propone más productividad y menos intensividad actuando en el sistema educativo, a todas luces insuficiente, para así favorecer el crecimiento y la absorción de capital humano; ampliar la cobertura a las personas desempleadas de larga duración, separar la financiación del subsidio contributivo por desempleo y el asistencial (por ejemplo la pensión de viudedad); la integración en el Régimen General de la Seguridad Social de los Regimenes Especiales (agricultura y servicio doméstico) e intensificar la acción de la negociación colectiva para que aborde, entre otras cuestiones, el tiempo de trabajo.

¿Garantizan estas propuestas la inclusión de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres tan necesaria para el cambio de modelo productivo caracterizado hasta ahora por la desigualdad y discriminación de las mujeres y que hizo necesario que los sindicatos demandasen la necesidad de legislar para que a través de la negociación colectiva se incorporen acciones positivas mediante planes de igualdad negociados y acordados? ¿En qué lugar queda la mitad de la población, por cierto la que representa el mayor activo de capital humano en formación y preparación, para incorporarse al nuevo modelo productivo? Hay que garantizar la inclusión de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en cada una de las propuestas y medidas que se adopten para salir de la crisis e iniciar el necesario cambio de modelo productivo. Si la inclusión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y de trato no está garantizada, continuará perviviendo el actual modelo de mercado de trabajo dual y segregado, mal remunerado y poco cualificado y se tardará más en cambiar el modelo productivo. Además, el cambio no será ni eficaz ni efectivo para lograr que sea competitivo y sostenible si las mujeres no forman parte de ese nuevo modelo productivo y de empleo. Este es el reto.

Revista Trabajadora

La crisis pone de relieve la importancia de la incorporación de la mujer al mercado laboral. Hoy, pocas familias trabajadoras mantienen un nivel de vida aceptable si no disponen de empleo los dos miembros de la pareja

La crisis económica actual y el brusco incremento del desempleo que ha provocado ha servido para recordar a todos, y especialmente a ese millón de familias que a comienzos de este año tenían a todos sus miembros en paro, la importancia del trabajo de la mujer.

En España -y también en otros países, como Estados Unidos- el recordatorio es particularmente necesario porque el desempleo ha castigado con especial dureza, sobre todo en el pasado año, a sectores como la construcción o el automóvil donde la presencia masculina es preponderante. Para los trabajadores de esos sectores que han pasado a engrosar las filas del paro, el trabajo de sus parejas ha pasado, de ser un valioso punto de apoyo, a convertirse en el pilar imprescindible de la vida familiar. Resulta por ello oportuno dedicar precisamente ahora algunas reflexiones al trabajo de las mujeres.

En nuestros días la incorporación de la mujer al trabajo nos parece simplemente la otra cara de la emancipación femenina. Sin embargo, en más de un sentido se trata de una visión incompleta de aquella realidad. Por un lado, porque supone generalizar lo que no es sino la experiencia de un determinado sector de la sociedad: el de las mujeres de las clases media y alta. Y por otro porque no se presta suficiente atención a los aspectos estrictamente económicos del fenómeno.

Vayamos a lo primero.

Cuando se habla de la incorporación de la mujer al trabajo como de un fenómeno característico de nuestra época se está pensando sobre todo en lo ocurrido en las economías avanzadas en las tres últimas décadas del siglo XX y entre las mujeres de los estratos superiores.

Pero, como es bien sabido, el trabajo de la mujer ocupa desde siempre un lugar central en el medio rural y en las sociedades primitivas. E incluso si restringimos nuestro foco de atención al trabajo fuera del hogar a cambio de un salario, que es en lo que estamos pensando normalmente cuando hablamos de la incorporación de la mujer al trabajo, se trata de un fenómeno bien conocido para la clase trabajadora tradicional, la de los obreros manuales. Para las mujeres de este sector social, el trabajo en talleres y manufacturas o en tareas domésticas, al servicio de las clases media y alta (por imperativos económicos y muchas veces de mala gana) fue un destino habitual que no hizo sino extenderse a lo largo de los siglos XIX y XX y que sólo en las últimas décadas de este último alcanzó a otros estamentos sociales.

La segunda precisión que conviene hacer tiene que ver con los aspectos o consecuencias puramente económicas del trabajo femenino. Y desde este punto de vista nos interesan dos tipos de efectos: la incidencia en el nivel de bienestar general del país y los efectos sobre el precio del trabajo, entendido éste en su sentido más estricto como el precio por hora trabajada que prevalece en una economía.

En cuanto al primer aspecto, si tomamos como indicador del bienestar general el nivel de la Renta Nacional (algo en lo que no todo el mundo está de acuerdo) el trabajo femenino se traduce en un aumento del nivel de bienestar. Aunque este mayor bienestar general se alcanza a base de un sobreesfuerzo de la mujer trabajadora que a menudo conlleva también un incremento de las tensiones en la vida familiar.

Pero, si nos olvidamos de estos costes, está claro que entre dos países del mismo nivel de desarrollo (lo que implicará una dotación de capital y una productividad semejantes) el que haga un uso menor del factor trabajo disfrutará de un menor nivel de renta. Y uno de los indicadores del nivel de utilización del factor trabajo -junto a otros, como el número de horas trabajadas o la tasa de desempleo- es justamente la tasa de participación o de actividad (el porcentaje que suponen los que desean trabajar respecto al conjunto de adultos en edad de hacerlo). En esa tasa una de las principales variables es el grado de incorporación de la mujer al trabajo por cuenta ajena.

El otro aspecto que señalábamos más arriba, el de las repercusiones del trabajo femenino sobre el precio del trabajo que prevalece en una economía, no tiene una lectura tan positiva. Para decirlo en pocas palabras: la incorporación de las mujeres al trabajo por cuenta ajena supone un descenso en el precio del trabajo tal como lo hemos definido antes.

Se trata de una consecuencia directa de la discriminación salarial que sufren las mujeres. Tanto de la discriminación salarial en sentido estricto (las mujeres cobran menos que los hombres por hacer el mismo trabajo) como del hecho de la mayor presencia de mujeres (sobre todo de las de más edad) en los trabajos peor pagados y de menor cualificación.

El resultado de ambos fenómenos es que la mujer recibe como media un salario inferior al hombre. En España, por ejemplo, el salario medio de las mujeres era, a principios de este siglo, un 75% del de los hombres: un porcentaje similar al de Estados Unidos, pero inferior al de la media de la Unión Europea antes de la ampliación que era del 80%.

La consecuencia es que, para el conjunto de la población trabajadora (hombres y mujeres sumados), el precio de la hora trabajada desciende como consecuencia de la discriminación salarial femenina.

Se trata además de un fenómeno que, hasta ahora, resiste tanto a las presiones sindicales como a las medidas legislativas ¿Por qué?

Aunque no podemos detenernos ahora en la explicación de los mecanismos que han llevado a ello y su lógica económica, la incorporación masiva de la mujer al trabajo ha desencadenado el correspondiente movimiento de adaptación por parte del mercado, de tal modo que, en nuestros días, el salario que asegura el nivel de vida considerado aceptable para las familias trabajadoras no es el del cabeza de familia únicamente sino el de la pareja; por lo que ese nivel se resiente gravemente cuando falla una de las dos fuentes de ingresos. Por ejemplo, en el segmento de los denominados «trabajadores pobres» (aquéllos que, pese a tener un trabajo, no consiguen superar la línea de la pobreza) están sobrerepresentados los hogares en los que uno de los dos miembros de la pareja ha perdido el trabajo: un hecho que aparece bien documentado, tanto para Europa como para Estados Unidos.

Un artículo de la revista The Economist, publicado el mes de junio de 2009, apuntaba en esa misma dirección. Comentando la situación de los trabajadores de la General Motors (el gigante automovilístico norteamericano, inmerso, como es sabido, en una profunda crisis) explicaba cómo en los años cincuenta del pasado siglo esos trabajadores ganaban lo suficiente para mantener una esposa y una familia, mientras que ahora pocos pueden sobrevivir sin que la mujer trabaje.

Y apuntaba la explicación: el descenso (en términos reales; es decir, descontada la inflación) experimentado por sus salarios a partir de la década de 1970. Justo (añadimos nosotros) en el mismo momento en que estaba teniendo lugar la incorporación masiva de la mujer al trabajo.

Si es cierta esta relación entre ambos fenómenos (el descenso de los salarios masculinos -y en definitiva del precio global del trabajo- en paralelo a la incorporación masiva de la mujer al mundo de la producción), la conclusión no sería que las demandas feministas han desembocado en un fiasco, sino que el análisis económico sigue siendo la verdadera piedra de toque de las reivindicaciones políticas.

Mario Trinidad, ex diputado socialista, es escritor.
El Pais

El Tribunal Supremo descarta que se deba contabilizar hasta la fecha de la sentencia que lo declara improcedente

A efectos de la indemnización en los casos en que el despido es declarado improcedente se ha de computar como tiempo de servicio en la empresa el que media entre la iniciación del contrato y el día en que el empresario opta por el despido, por la indemnización, sin que sea correcto aplicar el día en que se falla la sentencia, cuando se declara la procedencia del mismo, según establece una sentencia del Tribunal Supremo, de 10 de junio de 2009.

El ponente, el magistrado Agustí Juliá, considera que la cuestión que se plantea debe ser objeto de estudio al existir contradicción entre las sentencias comparadas sobre el módulo años de servicio de la indemnización por despido, pero estima que la sentencia de despido improcedente es meramente declarativa, ya que el despido «ha desplegado los efectos extintivos del vínculo contractual».

Con carácter autónomo

Tanto la doctrina científica como la jurisprudencia han coincidido, en términos generales, en la naturaleza extintiva de la resolución empresarial del despido, que lleva a determinar el carácter autónomo y constitutivo del acto mismo de despido, que ni siquiera se desvirtúa en los casos de despido nulo.

Así, explica la sentencia, resulta de los artículos 49.11 y 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 3 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). También indica que así lo atestigua el Tribunal Constitucional, que en sentencia de 33/1987, de 12 de marzo, en la que invoca la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Central de Trabajo, en el sentido de que la relación laboral a consecuencia del acto empresarial de despido se encuentra rota y el restablecimiento del contrato sólo tendrá lugar cuando haya una readmisión y además ésta sea regular.

Finalmente, razona que sólo en el supuesto en que se haya optado por la readmisión y ésta sea considerada irregular se admite el cómputo de períodos posteriores al despido, lo que deriva, no de que el despido no extinga el contrato, sino que el empresario, con su opción, ha restablecido el contrato.

Xavier Gil Pecharromán

El Economista