Autor: seccion sindical fraternidad

  • Accidentes laborales, una visión heterodoxa

    Los autores argumentan que el principio que establece la ley para clasificar la gravedad de riesgos laborales tiene consecuencias nefastas para su prevención


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    SECCIÓN SINDICAL FRATERNIDAD
    MUPRESPA

    Desde 1996 a 2004 se han registrado en España 7.423.000
    accidentes leves, 100.400 graves y más de 9.400 trabajadores encontraron la
    muerte a causa o consecuencia de su trabajo, sin que nadie les advirtiera de que
    ese final no entraba en su contrato. En el año 2003 se produjeron en Alemania
    735 accidentes mortales para 18,8 millones. El resultado es demoledor: el índice
    de incidencia para ese año es tres veces superior para nuestro país en relación
    con el germano. Esto no es casualidad. Algo se está haciendo mal cuando no son
    suficientes leyes, decretos, órdenes, reglamentos, acuerdos, acuerdos-marco,
    directivas, protocolos, dictámenes, inspecciones, sentencias, convenios,
    recomendaciones, fundaciones, cursos de formación, delegados de prevención,
    comités de seguridad y salud, etcétera, para reducir sustancialmente los altos
    índices de siniestralidad en la octava o novena economía mundial.

    El artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
    dice que «para clasificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se
    valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la
    severidad del mismo». Esto es un error, aunque tenga raigambre y justificación
    histórica. El legislador se ha encontrado con un precipicio entre el riesgo
    laboral -«la posibilidad de que un trabajador tenga un accidente laboral»- y su
    frecuencia, su mero recuento -«la severidad del mismo»-, y en lugar de tender un
    puente entre ambos, lo que hace es sustituir, como haría una compañía de
    seguros, el primero -el riesgo- por el segundo, es decir, por su frecuencia («la
    severidad del mismo»). Hecho esto, las consecuencias son nefastas para la
    prevención de riesgos laborales, porque se produce un doble subregistro: el
    derivado de la ocultación culposa de los accidentes en los centros de trabajo y
    el del riesgo, al identificar erróneamente riesgo (probabilidad) con su recuento
    (frecuencia).

    Veamos un ejemplo hipotético, pero extraído de la
    experiencia ordinaria. Hay cuatro obreros de la construcción trabajando en un
    andamio suspendido a cinco metros de altura, todos con las mismas medidas de
    protección o sin ellas, pero todos iguales. Fallan las sujeciones y caen los
    cuatro. De ellos, uno sale ileso, otro sufre heridas leves, el tercero ha de ser
    hospitalizado con algún tipo de traumatismo y el cuarto tiene la mala suerte
    de que se mata, y hacemos la siguente pregunta: ¿Cuál era, en la
    situación en la que estaban los cuatro trabajadores, la probabilidad de sufrir
    un accidente mortal para cada uno de ellos?
    Aunque pueda sorprender, para el
    sistema actual de prevención y para los actores que intervienen en el mismo
    -mutuas, INSS, compañía de seguros, las propias empreas, incluso los propios
    trabajadores- la pregunta no sólo no se contesta, sino que carece de sentido. El
    conjunto del sistema hace frente al accidente como si fueran cuatro
    accidentes distintos, cada uno con su gravedad en función de sus consecuencias,
    y trata de curar, rehabilitar y compensar mediante baremos, indemnizaciones,
    incapacidades y pensiones -aunque sea parcialmente- a los trabajadores y/o
    familiares. Sin embargo, la respuesta del sistema es errónea, porque la
    contestación correcta es la de sufrir un accidente mortal para cada uno de
    ellos, porque no puede ocurrir que la probabilidad de sufrir un accidente (el
    riesgo) sea menor que el del accidentado más grave, cuando todos estaban en las
    mismas condiciones.

    Para ilustrar la diferencia entre riesgo -probabilidad de
    sufrir un accidente- y siniestralidad sobrevenida -frecuencia-, veamos otro
    ejemplo extraído trágicamente de la vida misma. Un camionero se quedó dormido en
    un control de la Guardia Civil en Buitrago de Lozoya y arrolló a cinco vehículos
    del Cuerpo matando a seis guardias e hiriendo a otro. El conductor, de origen
    rumano y de nombre Toader Luliau, no tenía contrato de trabajo, ni permiso de
    trabajo, tampoco de residencia, el permiso de conducir de su país no es
    homologable en el nuestro y llevaba 48 horas sin dormir. Todas estas condiciones
    -sobre todo las 48 horas sin dormir- abocaban tarde o temprano a un accidente.
    Sin embargo, de haberse quedado dormido unos segundos antes o los coches
    hubieran estado alineados de otra forma o másespaciados, etcétera, otras
    hubieran sido las consecuencias (y no necesariamente menos graves). Pues bien,
    el sistema valora el riesgo en función de las seis defunciones y los heridos
    -otro guardia y el propio conductor-, porque computa ocho siniestros distintos,
    cada uno con su gravedad, para derivar de ello las consecuentes
    rehabilitaciones, indemnizaciones y pensiones. Y preguntamos: ¿acaso el
    riesgo (probabilidad) de sufrir un accidente en esas condiciones era menor si se
    hubiera producido un número menor o mayor de muertos y heridos?
    El sistema,
    al valorar el riesgo por la siniestralidad sobrevenida (frecuencia), contesta
    implícitamente a la pregunta que no, que es diferente según las consecuencias,
    pero la respuesta es la de que el riesgo era el mismo, porque éste
    depende de las condiciones iniciales (falta de sueño, probable impericia del
    conductor, plazos de entrega insoportables, etcétera).

    En esta danza trágica, todas las parejas de baile
    anteriores -riesgo y siniestralidad sobrevenida, probabilidad y frecuencia- se
    dan la mano con otra que ha aparecido a hurtadillas: la financiación y la
    disuasión. De ésta, la primera -la financiación- sale a la pista obligada,
    aunque sea a regañadientes, a través de las primas y cotizaciones y, en
    concreto, de la tarifa de primas de 1979, con alguna modificación posterior. Sin
    embargo, la segunda, la disuasión, más actúa como un torpe bailarín que aparece
    y desaparece cuando menos se lo espera. Es verdad que existe la posibilidad de
    un recargo en las primas y/o en las prestaciones (artículos 108 y 123 de la LGSS).
    Pero todo esto no es suficiente para curar el error originario del subregistro
    del riesgo. En el cambio de parejas, la siniestralidad sobrevenida se enlaza con
    la financiación para que el sistema no descarrile, porque sean cuales sean
    los índices de siniestralidad, siempre habrá una tarifa de primas capaz de
    financiar sus consecuencias,
    y más teniendo en cuenta que esta financiación
    es una parte relativamente pequeña de presupuesto del la Seguridad Social que se
    alimenta de primas y cotizaciones ineludibles. De la otra nueva pareja -riesgo y
    disuasión-, la invitada por la puerta de atrás en esta marcha fúnebre más que
    galante baile, no cumple apenas ninguna función por dos motivos: por el
    subregistro del riesgo aludido al identificar el sistema riesgo y frecuencia
    (siniestralidad sobrevenida), y porque el coste de disuasión para evitar el daño
    sólo puede coincidir por casualidad con el coste de la financiación para
    compensarlo. El primero -la disuasión- debe valorarse y establecerse en función
    del comportamiento de los empresarios hasta que piensen en su inmensa mayoría
    que es mayor el coste y penalización (Código Penal en mano) de las negligencias
    e insuficiencias por la falta de prevención que el coste de una prevención
    adecuada al riesgo; el segundo -la financiación- debe valorarse en función de
    las necesidades de compensación a los siniestrados y sus familias. Ambos no
    tienen por qué coincidir al responder a necesidades y actores diferentes.
     

    La financiación y la disuasión deben ser puestos en pie de
    igualdad; más inspectores e inspecciones, más controles a pie de obra, son
    siempre bienvenidos, pueden paliar los defectos y perversiones del sistema, pero
    no cambiar su naturaleza.

    Antonio Mora Plaza es economista
    y experto en Salud Laboral Ángel Cárcoba Alonso es miembro del
    departamento de Salud Laboral de CC OO.
     

    El Pais www.elpais.es

  • No nos lo podemos permitir

    Casi la mitad de los españoles considera que la mujer debería dejar el mercado laboral tras la maternidad. La autora discrepa de tales posiciones y subraya el papel básico de las mujeres no sólo en el mercado de trabajo, sino en la sociedad del conocimiento, pues en ellas se está acumulando el capital humano de la sociedad española


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    SECCIÓN SINDICAL FRATERNIDAD
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    Anna Laborda
    (Profesora del Departamento de Economía de Esade)
     

    Según un reciente estudio del
    Instituto de la Mujer, el 45% de los españoles cree que la mujer debería dejar
    el trabajo tras la maternidad. Esta afirmación me deja varias dudas sin
    resolver: Al decir ‘españoles’ ¿se refieren a hombres? Al decir ‘dejar’ ¿se
    refieren al abandono definitivo? Al decir ‘trabajo’ ¿se refieren a todo el
    trabajo o sólo al asalariado o remunerado? Y la más importante: ¿se le ha
    preguntado a ese 45% cómo piensan pagar la hipoteca? Pero siempre hay que ser
    optimista. También podríamos leer: el 55% de los españoles creen que la mujer
    no debe abandonar el trabajo tras la maternidad. ¡Algo es algo!

    Pero la realidad es que no nos podemos permitir que las
    mujeres abandonen el mercado laboral tras la maternidad. No nos lo podemos
    permitir a nivel global: a las mujeres se las necesita como creadoras de
    riqueza, no por ser mujeres sino porque la fuerza laboral masculina es
    insuficiente para mantener las tasas de crecimiento económico necesarias para
    nuestro Estado del Bienestar, pensiones incluidas. No nos lo podemos permitir
    a nivel familiar: la formación de nuevos hogares, con nuestro precarizado
    mercado laboral (con la tasa de temporalidad más alta de la UE) junto con unos
    precios de la vivienda fuera de toda medida, necesita contar con el doble
    sueldo de la pareja. No nos lo podemos permitir como Sociedad del
    Conocimiento: hoy en día son las chicas quienes, mayoritariamente, consiguen
    acabar sus estudios universitarios y licenciarse; en las mujeres se está
    acumulando el capital humano de nuestra sociedad y su falta de uso no puede
    calificarse más que de ineficiente, especialmente cuando en la UE estamos
    construyendo la Sociedad del Conocimiento. Sin ese capital humano, nuestro
    país será uno de los furgones de cola de ese tren.

    Pero, hoy por hoy, parecemos condenados a vivir en un
    círculo vicioso, que ya denunciábamos en el Informe Ranstad sobre Políticas de
    Conciliación, elaborado por el Instituto de Estudios Laborales de Esade el
    pasado año. En ese círculo vicioso, las mujeres jóvenes son vistas por los
    empleadores como madres en potencia, por ello sus promociones se retrasan y
    sus responsabilidades se estancan; la frustración y el no cumplimiento de las
    expectativas favorecen que, ante la maternidad, sean más proclives a dejar
    transitoriamente el mercado laboral. Ese abandono, a su vez, ocasiona que la
    acumulación de experiencia profesional se resienta.

    Además, aunque la mujer se reincorporara sin dilación,
    tras la baja maternal, los empleadores no confiarán el ella de la misma forma
    que en un hombre. Creerán que no estará dispuesta a viajar o a alargar la
    jornada laboral. Tanto por un lado como por el otro, las promociones van a
    seguir retardándose, los salarios separándose de los masculinos y las mujeres
    desencantándose con respecto a su futuro profesional.

    Considero que el fallo radica en no plantearnos la
    natalidad como sociedad, sino como individuos. Nuestros niños (permítanme el
    posesivo) son un bien público, necesarios para construir un futuro colectivo.
    Los particulares aportamos nuestro grano de arena a mantener un nivel
    aceptable de natalidad. En primer lugar, las parejas que deciden tener hijos,
    valientemente en un entorno marcado por la precariedad laboral y los altos
    costes de la vivienda. En segundo lugar, las parejas que no tienen hijos, pero
    que con sus impuestos ayudan a financiar varias piezas complementarias y
    fundamentales, entre ellas el sistema educativo. En tercer, lugar las
    empresas, que colaboran con su aportación al sistema de bajas por maternidad
    (aunque con otro tipo de cultura empresarial más igualitaria aún podrían
    mejorar posiciones).

    ¿Qué nos falta? Mucho más apoyo por parte de las
    instituciones -no sirve con tener una vicepresidenta del Gobierno, también
    hacen falta guarderías- y, por supuesto, un cambio profundo en nuestra forma
    de pensar y de actuar que nos acerque al siglo XXI, un siglo en el que no
    debería estar mal visto que, el día en el que el niño tiene fiebre, sea el
    papá quien se quede en casa a cuidarlo porque la mamá tiene una reunión
    importante en el trabajo, o simplemente porque sí.

    www.cincodias.com

  • El 35% de los trabajadores de entre 25 y 40 años sufre ‘síndrome postvacacional’, según Anepa

    La Asociación Nacional de Entidades Preventivas Acreditadas (Anepa) advirtió hoy de que se han incrementado los casos más graves del «síndrome postvacacional», hasta el puntro de que el 35% de los trabajadores de entre 25 y 40 años sufre esta afección.


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    Europa Press

    El «síndrome postvacacional» se caracteriza por una serie
    de síntomas, entre los que destaca una debilidad general, astenia e, incluso,
    pérdida de apetito. Pueden aparecer también problemas de insomnio y somnolencia
    generalizada a lo largo de la jornada laboral, provocando pérdidas de
    concentración y sensación de hastío.

    Según Anepa, en los casos más graves se da una sensación de
    «angustia vital» que deriva en un bloqueo emocional en el que la persona es
    incapaz de tomar decisiones. Este cuadro puede provocar la aparición de un
    cambio de carácter, tendente a cierta agresividad.

    Asimismo, se puede producir un descenso en la cantidad y
    calidad de las tareas realizadas, con lo que el trabajo puede acumularse con
    nuevas tareas, por lo que la situación provoca nuevas tensiones y angustias.

    El «síndrome postvacacional» obedece a la ruptura brusca
    entre la rutina desarrollada en época de descanso y el aumento de las
    actividades derivado de la vuelta al trabajo. Lo habitual es que esta afección
    desaparezca en unos días, aunque puede durar en torno a dos semanas.

    Al objeto de prevenir su aparición, Anepa recomienda, entre
    otras medidas, repartir las vacaciones a lo largo de todo el año y regresar de
    las vacaciones unos días antes de la incorporación al trabajo para asimilar así
    el cambio.

     

  • Rompiendo las mejores espectativas a corto plazo

    Espectacular aumento de la afiliacion de CC.OO. en Fraternidad Muprespa en pleno mes de Agosto. Con lo que se consolida (ahora si) definitivamente el liderato de este sindicato en la Mutua.


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    Pequemón 26-08-2005 (01)

    Este es Ramón el nuevo afiliado nació el 26
    de agosto a las cuatro de la mañana, con 3.660 Kg. y 0,51 cm.

    Nuestra mas sincera enhorabuena y envidias
    a Celia y a Ramón el papa, en nombre de todos tus compañeros…

    ¡Buen Trabajo!

     

  • CC.OO. llama la atención sobre los riesgos psicosociales en el trabajo y pide medidas para atajarlos

    Están relacionados con la mala organización del trabajo y son fruto de la exigencia de mayor productividad, más competitividad, horarios sin límites, más presiones de tiempo para terminar tareas y más flexibilidad


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    SECCIÓN SINDICAL FRATERNIDAD
    MUPRESPA

    Las nuevas condiciones de
    trabajo: más competitividad; mayor exigencia de productividad; mayor
    disponibilidad y dependencia personal con horarios sin límites; más esfuerzo
    intelectual; mayor especialización y más presiones de tiempo para finalizar
    tareas; más flexibilidad… han provocado la aparición de nuevos riesgos para la
    salud de los trabajadores (psicosociales), que se suman a los tradicionales de
    tipo traumático, tienen su origen en la organización del trabajo y son tan
    peligrosos y dañinos, o más, como cualquier otro, pero no están nada
    considerados.

            CC.OO. insiste en los perjuicios
    que está ocasionando la falta de evaluaciones de los riesgos psicosociales y el
    no reconocimiento por parte de los empresarios de que estos riesgos vienen dados
    por una mala organización del trabajo. Y es que los empresarios se niegan en
    rotundo a que se tomen medidas en una parcela, la de la organización de su
    empresa, que consideran exclusivamente suya y por eso impiden cualquier atisbo
    de evaluación en esa materia

            No es lo único que no reconocen
    los empresarios, porque al hablar de estos riesgos ellos siempre tratan de
    individualizar los problemas, echar la culpa al trabajador por no saber afrontar
    el estrés que le puede producir su trabajo, o achacarlo a problemas personales
    del empleado.  CC.OO. considera que no es suficiente que se atienda a un 
    trabajador que está sufriendo. Hay que ir más allá y profundizar y analizar esos
    riesgos desde una visión total porque no es un problema individual, sino un
    problema de la empresa.

             Para CC.OO. hay que tener muy
    presentes las consecuencias para la salud de esos riesgos, y es que el estrés
    puede derivar en problemas como alteraciones gastrointestinales, crisis de
    angustia, agotamiento, insomnio o tensión y dolor cervical, cuando no en otras
    patologías más graves como depresión o infartos. Mientras tanto los empresarios
    hasta ahora y quizá en el mejor de los casos, se limitan a dar cursos a sus
    trabajadores sobre como afrontar el estrés o sobre técnicas de relajación, sin
    tener en cuenta que para la empresa el estrés de los trabajadores acarrea el
    empobrecimiento de las relaciones laborales y el aumento de los conflictos
    interpersonales, las bajas laborales, la falta de motivación, la incapacidad en
    la toma de decisiones, la ausencia de habilidad para manejar situaciones
    problemáticas como entrevistas, reuniones con clientes o directivos o la alta
    accidentalidad.

             Por ello, CC.OO. hace una
    llamada de atención ante estos nuevos riesgos para la salud de los trabajadores
    porque considera que todo es poco para conseguir que cuanto antes, se empiecen a
    evaluar unos riesgos que como el estrés laboral, y que según la Agencia Europea
    para la seguridad e Higiene en el Trabajo, cuesta al año 20.000 millones de
    euros, lo padece el 28% de los trabajadores y es el origen del 50% de las bajas
    laborales.

    CCOO Departamento Confederal de Comunicación