La postura de Comisiones Obreras no deja lugar a dudas: es imprescindible realizar evaluaciones de riesgos psicosociales en las empresas, tal y como también se evalúan otros riesgos. «Estas evaluaciones siguen siendo el patito feo de la prevención. Los riesgos psicosociales también se pueden evaluar, con un método diferente al de otros riesgos, pero igual de válido».
Las nuevas condiciones de trabajo que
están imponiendo fenómenos como el de la globalización han provocado la
aparición de nuevos riesgos para la salud de los trabajadores, que se suman a
los tradicionales de tipo traumático. Son los riesgos psicosociales, aquellos
que tienen su origen en la organización del trabajo, tan peligrosos y dañinos,
o más, como cualquier otro, pero tan poco considerados como ninguno. Y es que
los empresarios se niegan en rotundo a que se tomen medidas en una parcela, la
de la organización de su empresa, que consideran exclusivamente suya y por eso
impiden cualquier atisbo de evaluación en esa materia.
Conclusión: no se pueden adoptar medidas para
prevenir esos riesgos que, en muchos casos, llevan a los trabajadores a unos
cuadros de estrés, ansiedad, tensión o depresión de graves consecuencias.
Comisiones Obreras de Madrid está luchando denodadamente desde diferentes
frentes para que esta situación cambie, porque de ello depende la salud de
cada vez más trabajadores para los que acudir al trabajo es, psicológicamente,
una pesadilla.
Más competitividad, mayor exigencia de
productividad y, por tanto, de los ritmos de trabajo; mayor disponibilidad y
dependencia personal con horarios sin limites; más esfuerzo intelectual en el
trabajo en detrimento del físico; mayor especialización y más presiones de
tiempo para finalizar las tareas; más capacidad para trabajar en equipo; más
flexibilidad… Son sólo algunas de las condiciones laborales a las que están
sujetos cada vez más trabajadores y que están minando, a marchas forzadas, la
calidad de vida de muchos de ellos. Y es que en la economía globalizada que
impera, el «más» que exigen las empresas lo están pagando los trabajadores con
muchos «menos», principalmente en su salud.
El problema no es, ni mucho menos, baladí. La
nueva concepción del trabajo ha supuesto que, junto a los riesgos
tradicionales de enfermedades profesionales o accidentes laborales de tipo
traumático, hayan aparecido otros nuevos que están dando lugar a nuevas formas
de enfermar. Son los riesgos psicosociales, los que están directamente
relacionados con la organización del trabajo, unos riesgos más difíciles de
detectar y que se manifiestan a través de procesos psicológicos conocidos como
estrés, englobando aspectos que tienen que ver con los ámbitos físicos,
mentales y sociales.
Su aparición no ha sido de un día para otro.
La Secretaría de Salud Laboral de Comisiones Obreras de Madrid, dada la enorme
magnitud e importancia de estos riesgos, abrió hace tiempo una línea de
trabajo para atenderlos y dedicó a un técnico exclusivamente a esa tarea. A
raíz de la firma del II Plan Director, esa línea se ha reforzado con la
contratación de otros dos técnicos.
El esfuerzo del sindicato es justificado. En
los últimos años han aumentado espectacularmente los riesgos psicosociales,
sobre todo por el afloramiento del llamado mobbing, o acoso psicológico en el
trabajo, un fenómeno que, a juicio de los responsables sindicales, ha existido
siempre, pero que hasta hace poco no se le había puesto nombre. Prueba de la
magnitud de este problema es que en los últimos tres o cuatro años las
consultas que se hacen al sindicato sobre este tema son casi diarias. De
hecho, sólo desde el pasado mes de febrero y hasta aproximadamente finales de
junio el sindicato recibió entre 120 y 130 consultas, una cantidad que supera
con mucho cualquier otro tipo de consultas sobre otros aspectos de salud
laboral.
El enorme interés del sindicato para dar a
conocer en las empresas estos riesgos, algo que lleva a cabo a través de
numerosos y continuos actos informativos, ha provocado también una mayor
visualización de los problemas que de ellos se derivan.
Y ante esta situación, la postura de
Comisiones Obreras no deja lugar a dudas: es imprescindible realizar
evaluaciones de riesgos psicosociales en las empresas, tal y como también se
evalúan otros riesgos. «Estas evaluaciones siguen siendo el patito feo de la
prevención. Los riesgos psicosociales también se pueden evaluar, con un método
diferente al de otros riesgos, pero igual de válido. El problema es que los
empresarios se resisten excesivamente a que se hagan porque esa evaluación
toca las condiciones del trabajo, la organización, y eso para ellos es tabú»,
dicen desde la Secretaría de Salud Laboral de CC.OO. de Madrid.
Los responsables sindicales consideran que, en
el fondo, esa resistencia se debe al miedo que tienen los empresarios a salir
mal parados personalmente en las evaluaciones. El hecho de que, por ejemplo,
se vaya a evaluar el estilo de liderazgo de los jefes, podría ponerles en
entredicho en la empresa.
«Esa es una visión errónea porque las
evaluaciones no buscan culpabilizar a nadie, saber si hay un buen o mal jefe,
sólo analizar las condiciones de trabajo para saber si la organización actual
funciona o no. Los empresarios tienen que pensar, además, que previniendo los
riesgos psicosociales se conseguirá que la empresa vaya mejor y que crezca la
productividad, algo bueno para todos», dicen desde el sindicato.
Pero hay más. La tutela de la salud de los
trabajadores, prevista en nuestra legislación, se extiende a la protección
contra las patologías de carácter psíquico, tal y como se subraya en la Ley
General de Sanidad, haciendo mención a la «protección integral de la salud de
los trabajadores». Y en este sentido también se manifiesta la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo artículo 4.3 se consideran como daños
derivados del trabajo «las enfermedades, patologías y lesiones sufridas con
motivo u ocasión del trabajo». El sindicato considera evidente que este
concepto comprende las patologías de carácter psíquico.
Por si alguien tuviera aún dudas, la misma Ley
de Prevención, en su artículo 15, determina los principios aplicables a la
prevención de riesgos, incluidos los de naturaleza psicológica. En este
sentido, el apartado g) de ese artículo dice expresamente que «el empresario
deberá planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en
ella la técnica, la organización de trabajo, las relaciones sociales y la
influencia de los factores ambientales en el trabajo». Los responsables del
sindicato recuerdan que también está recogido el principio de adaptar el
trabajo a la persona y de atenuar el trabajo monótono y repetitivo, con el fin
de reducir los efectos del mismo sobre la salud de los trabajadores.
«La legislación española reconoce que la
organización del trabajo es competencia sólo del empresario, pero la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales habla de que hay que evaluar las condiciones
de trabajo, incluidas las relativas a la organización. Es la única ley que nos
permite a los sindicatos entrar en la parcela de la organización y los
empresarios tienen que perder el miedo a que hagamos ese trabajo», dice el
secretario de Salud Laboral, Carmelo Plaza.
Estos argumentos, sin embargo, no están
convenciendo a los empresarios. Estos siguen pensando que estas evaluaciones
-en las que se analiza, por ejemplo, las exigencias psíquicas o emocionales
que se hacen a los trabajadores, el apoyo que reciben de la empresa o su
sensación de integración en ella- son muy subjetivas y que no hay un método
para realizarlas.
Comisiones Obreras rebate rotundamente eso y
pone sobre la mesa el ISTAS-21, el método del Instituto Sindical de Trabajo,
Ambiente y Salud de CC.OO., fruto de la adaptación para España del
Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ).
El método ISTAS-21
La historia del ISTAS-21 comenzó con el
trabajo de revisión de los compañeros del Instituto de los diferentes métodos
de evaluación de riesgos psicosociales que existían. El objetivo era saber
cuál de ellos se podía adecuar mejor a las características del mercado laboral
español y comprobar el grado de fiabilidad. Tras un análisis pormenorizado
llegaron a la conclusión de que el que presentaba el mayor rigor científico
era el danés, cuyo método, el CoPsoQ, está basado en una encuesta entre la
población que determina los niveles medios de lo que la gente considera
«bueno» o «malo» o «razonablemente aceptable» o «razonablemente inaceptable».
Partiendo de ello, y dado que la encuesta
danesa no valía para el caso español por las diferencias laborales que nos
separan, ISTAS dio el siguiente paso: realizar una encuesta en Navarra, la
región donde los datos de la EPA más se asemejan a la EPA nacional.
Dicho y hecho. El resultado fue el método
ISTAS-21, una herramienta de riesgos laborales de naturaleza psicosocial que
fundamenta una metodología para la prevención y cuya aplicación brinda
oportunidades para la identificación de las áreas de la organización del
trabajo que necesitan mejorarse.
«Lo más importante de este método es que
ofrece algo muy novedoso y que lo avala y lo define por sí mismo y es que
establece unos niveles de referencia. Para medir los riesgos químicos, por
ejemplo, hay unos niveles numéricos, pero en lo psicosocial es muy difícil
poner números porque estamos hablando de valores subjetivos, por eso este
método es muy bueno. De hecho, en Cataluña, por ejemplo, es el método oficial
que está avalado por la Generalitat», cuentan desde la Secretaría de Salud
Laboral.
De forma gráfica, lo que ofrece el ISTAS-21 es
una especie de semáforo en el que hay tres indicadores luminosos: el verde,
que apunta que la organización del trabajo es «buena»; el amarillo, que
considera la evaluación de las dimensiones «regular», y el rojo, que señala lo
«malo». Lo importante, hacen hincapié desde el sindicato, es que los
resultados de esa evaluación permiten saber en qué aspectos concretos hay que
intervenir y en cuáles es urgente esa intervención. Además, ayudan a priorizar
muy bien las medidas preventivas que hay que adoptar porque señala exactamente
dónde están los problemas y qué magnitud tienen.
El rigor científico de este método es otra de
sus características más importantes. Y es que con él sólo se analizan las
dimensiones sobre las que existen evidencias científicas, es decir, estudios
reales demostrados que indican que esas dimensiones psicosociales tienen una
influencia negativa para la salud de los trabajadores. Hay otros métodos que,
por ejemplo, incluyen la «motivación» como una dimensión evaluable o como
factor que puede tener influencia en la salud, pero no hay estudios
científicos que lo avalen. En el ISTAS-21 esa dimensión está descartada.
Este método, además, ofrece tres niveles de
aplicación que, aunque miden las mismas dimensiones y factores, presentan
diferentes tipos de complejidad. El primero es el denominado «nivel corto»,
dedicado a las empresas de menos de 25 trabajadores; el segundo es el «nivel
medio», cuya aplicación es específica para empresas con más de 25 trabajadores
y que incorpora un programa informático peculiar.
Y es que para su aplicación se exige como
condición imprescindible que los representantes de los trabajadores y de la
empresa firmen un acuerdo en el que se refleje el compromiso real de que los
resultados de la evaluación van a servir para empezar a trabajar en la
corrección de los problemas detectados. Lo que se intenta, dicho de otra
forma, es que la evaluación no quede en papel mojado.
La forma de llevar a cabo esa evaluación es,
además, muy participativa ya que una vez llegado al acuerdo se constituye un
grupo de trabajo en el que están representados los sindicatos, el Servicio de
Prevención de la empresa y los directivos. Ese órgano será el encargado de
dirigir todo el proceso de evaluación.
«Es cierto que este método es lento, que tiene
más requisitos que otros para su aplicación, pero es muy eficaz y sus
resultados no tienen nada que ver con los que se consiguen si se aplicaran
otros», insisten desde el sindicato. El tercer nivel del ISTAS es el de
«investigación», un nivel que se utiliza para conseguir estudios o análisis
concretos, sobre todo poblacionales, de cara a establecer relaciones de
riesgos, por ejemplo.
En cuanto a las dimensiones que mide, éstas,
en total veinte, se agrupan en cuatro grandes bloques. El primero estudia las
exigencias psicológicas en el trabajo, tanto las cuantitativas como las
cognitivas, las emocionales, las de esconder emociones o las sensoriales. El
segundo grupo tiene que ver con el trabajo activo y el desarrollo de
habilidades, las dimensiones que constituyen aspectos positivos del trabajo.
En este bloque se evalúa la influencia en el trabajo, las posibilidades de
desarrollo que tiene el trabajador, el control que tiene sobre su tiempo de
trabajo, el sentido del trabajo que tiene o su integración en la empresa.
El tercer bloque se refiere al apoyo social en
la empresa y a la calidad de liderazgo. En este ámbito se analiza la
previsibilidad, la claridad y el conflicto de rol, la calidad de liderazgo, el
refuerzo, el apoyo social, las posibilidades de relación social que brinda el
trabajo o el sentimiento de grupo dentro de la empresa. El cuarto y último
bloque alude a las compensaciones y en él se evalúan dimensiones como la
inseguridad en el empleo (perspectivas de promoción o cambios no deseados, por
ejemplo) y la estima.
Diferencias entre sindicatos
A pesar de todos estos avales, el método ISTAS-21,
que se presentó en noviembre de 2003 en Madrid, no está siendo ni mucho menos
aceptado en el mundo empresarial. Los empresarios ya no tienen la excusa de no
poder contar con un método fiable y ahora alegan otras, como que este método
está sólo respaldado por Comisiones Obreras.
Este último argumento lo nutre, en gran
medida, las diferencias que en torno al ISTAS-21 mantiene el sindicato con
UGT. Los responsables de Comisiones Obreras reconocen que han asumido el
método y que lo respaldan a capa y espada como sistema que es capaz de evaluar
perfectamente los riesgos psicosociales, más teniendo en cuenta que en nuestro
país no hay ninguna referencia al respecto, excepto las recomendaciones
técnicas que sobre riesgos psicosociales hace el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo y que algunos sí definen como «método», algo
en lo que discrepa el sindicato.
«Cuando nosotros dejamos claro esto, UGT entró
en competencia con nosotros. Ellos no quieren saber nada del ISTAS-21, pero
tampoco dan una alternativa y eso, en la práctica, está impidiendo ponerlo en
marcha en determinadas empresas o en distintos departamentos de la
Administración», dice Carmelo Plaza.
La Secretaría de Salud Laboral alude, en este
sentido, a la experiencia negativa vivida en el Ministerio de Agricultura. Los
responsables de Comisiones Obreras han firmado un acuerdo con ese ministerio
para aplicar el método ISTAS-21 en un organismo dependiente de él, algo a lo
que, en principio, también se sumó UGT. «El problema es que después de haberlo
firmado UGT ahora se está echando atrás y eso está impidiendo ponerlo en
marcha. De hecho, actualmente, el tema está parado», explican desde la
Secretaría.
Lejos de enconar más la situación, Comisiones
Obreras ha planteado una alternativa a UGT que resolvería las diferencias de
una forma casi salomónica. El sindicato propone que en los centros de trabajo
donde Comisiones Obreras tiene mayoría en el comité de empresa se implante el
método ISTAS-21 y que UGT la apoye. Del mismo modo, allá donde UGT cuente con
esa mayoría, CC.OO. apoyaría el método que ellos plantearan. En principio, UGT
no ha puesto sobre la mesa ninguno, pero queda la alternativa del que se
atribuye al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
«A pesar de que nosotros hemos planteado este
tema a nivel confederal, lo cierto es que aún la cuestión no está resuelta.
UGT no quiso apoyar el método ISTAS-21 desde el principio, como nosotros, y
eso que incluso se planteó la posibilidad de que, si querían, fuera llamado
método sindical o algo parecido para aunar a ambos sindicatos, pero no lo
aceptaron. De cualquier forma, lo que está claro es que mientras UGT no asuma
o apoye este método, la lucha contra estos riesgos encontrará dificultades
para avanzar», cuenta Carmelo Plaza.
Las diferencias entre ambos sindicatos, sin
embargo, no van a impedir que Comisiones Obreras siga intentando negociar con
las empresas o en los diferentes ámbitos de la Administración regional y de la
local para conseguir que se aplique el ISTAS-21. Es más, los responsables de
la Secretaría de Salud Laboral confían en sus posibilidades para llegar a
acuerdos concretos de aplicación si no, por ejemplo, en toda una
Administración sí al menos en determinados departamentos públicos.
Esa firme decisión es también un aviso a
navegantes para las mutuas, unas entidades que hasta la fecha tampoco están
por la labor de adoptar el método ISTAS-21 por su connivencia con los
empresarios. El sindicato está convencido de que las mutuas saben que es un
buen método, pero muestran la misma resistencia que los empresarios «porque
siempre se ponen de su lado, y prefieren no evaluar, evaluar mal o evaluar con
otros métodos que sean menos comprometedores».
Y ante esta situación, la Secretaría de Salud
Laboral de CC.OO. de Madrid vuelve a insistir en los perjuicios que está
ocasionando la falta de evaluaciones de los riesgos psicosociales y el no
reconocimiento por parte de los empresarios de que esos riesgos vienen dados
por una mala organización en el trabajo.
No es lo único que no reconocen los
empresarios. Al hablar de estos riesgos, ellos siempre tratan de
individualizar los problemas, echar la culpa al trabajador por no saber
afrontar el estrés que le puede producir su trabajo o achacarlo a problemas
personales del empleado.
«Para nosotros no es suficiente que se atienda
a un trabajador que está sufriendo. Hay que ir más allá y profundizar y
analizar esos riesgos desde una visión total porque no es un problema
individual, sino un problema colectivo de la empresa», dicen desde el
sindicato.
Las consecuencias
Los responsables de la Secretaría creen,
además, que hay que tener muy presentes las consecuencias para la salud de
esos riesgos. Y es que el estrés puede derivar en problemas como alteraciones
gastrointestinales, crisis de angustia, agotamiento, insomnio o tensión y
dolor cervical cuando no en otras patologías más graves como depresión o
infartos. «La cuestión es que los empresarios hasta ahora, y quizá en el mejor
de los casos, se limitan, por ejemplo, a dar cursos a sus trabajadores sobre
cómo afrontar el estrés o sobre técnicas de relajación. Eso no previene nada».
Pero no sólo eso. Desde el sindicato se
recuerdan también las consecuencias que para la empresa puede acarrear el
estrés de los trabajadores. El empobrecimiento de las relaciones laborales y
el aumento de los conflictos interpersonales, las bajas laborales, la falta de
motivación, la incapacidad en la toma de decisiones, la ausencia de habilidad
para manejar situaciones problemáticas como entrevistas, reuniones con
clientes o directivos o la alta accidentalidad son sólo algunas de ellas.
A pesar de las resistencias de los
empresarios, la Secretaría de Salud Laboral está poniendo toda la carne en el
asador para intentar que el método ISTAS-21 se oficialice y generalice en el
mundo laboral de nuestra región.
Para conseguirlo ya ha dado muchos pasos,
entre ellos, la concienciación de los delegados sindicales en la necesidad de
llevar a cabo esta evaluación y, en lo que va de año, la presentación del
método en unas 35 empresas. «Hasta ahora no hemos conseguido ningún resultado
de adhesión, pero el trabajo de las presentaciones no cae en saco roto», dicen
desde la Secretaría.
Sus responsables se refieren a que, aunque las
empresas se niegan a utilizar el ISTAS-21, se aprovechan las presentaciones
como herramienta sindical. Y es que una vez informado el comité, en muchos
casos, los delegados pasan la encuesta del método a los trabajadores para, al
menos, disponer de unos resultados oficiosos. Esos resultados sirven para
visualizar los problemas psicosociales que, en un momento dado, también se
pueden presentar ante los responsables de la empresa.
En esa misma línea va, precisamente, el
proyecto de investigación que está llevando a cabo la Secretaría de Salud
Laboral en el marco del II Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales.
Se trata de un estudio de investigación sobre los riesgos psicosociales en
diferentes ámbitos de la Administración pública. Se utilizará el método ISTAS-21,
aunque también se incorporará el análisis de algunos síntomas de salud
relacionados con lo psicosocial, como el sueño o la fatiga. La intención es
realizar la encuesta «corta» a trabajadores de todos los sectores de la
Administración.
«Los resultados nos permitirán visualizar los
problemas y nos darán más argumentos para defender nuestra apuesta por esta
evaluación de riesgos», dicen desde la Secretaría de Salud Laboral.
Paralelamente a ese trabajo, se volverán a
organizar jornadas y seminarios que pongan sobre la mesa de debate los riesgos
psicosociales y que se sumarán a los dos actos de este tipo que ya se han
organizado a lo largo del año, uno sobre la violencia en el sector sanitario y
otro sobre el acoso en la Enseñanza.
Y es que todo es poco para conseguir que,
cuanto antes, se empiecen a evaluar unos riesgos que como el estrés laboral,
según la Agencia Europea para la Seguridad e Higiene en el Trabajo, cuesta al
año 20.000 millones de euros, lo padece el 28 por ciento de los trabajadores y
es el origen del 50 por ciento de las bajas laborales.
¿Cuándo es saludable el trabajo?
Hoy en día, no son pocas las empresas en las
que sus empleados trabajan a un ritmo frenético, sin límites de horarios, en
tareas repetitivas o con presiones para llegar a unos mínimos de productividad
y por eso, quizá, sea difícil imaginar aquellos centros de trabajo donde los
trabajadores no saben qué es todo eso. Pero lo cierto es que sí es posible
tener un trabajo saludable psicosocialmente. ¿Cómo? Pues reuniendo en él,
fundamentalmente, cuatro grandes premisas.
Primera: tener un control sobre el propio
trabajo, es decir, disponer de la oportunidad de desarrollar nuestras
habilidades y de hacer aquello que mejor sabemos hacer; tener el control sobre
el trabajo que realizamos; gozar de suficiente autonomía, con capacidad de
decisión sobre las tareas; y poseer un control sobre las pausas y el ritmo de
trabajo.
Segunda: hacer frente a demandas adecuadas a
las capacidades, es decir, tener un volumen de trabajo adecuado en relación al
tiempo disponible y no vernos expuestos a interrupciones constantes de la
tarea; y hacer un trabajo emocional, cognitivo y sensorial que no supere
nuestros recursos como trabajadores.
Tercera: disponer de apoyo social adecuado, es
decir, poder relacionarnos con otros compañeros de trabajo con asiduidad y
sentirnos apoyados por los compañeros y mandos; notar el apoyo de compañeros y
mandos para sacar el trabajo adelante; y poder compatibilizar nuestra vida
laboral con la familiar y social.
Cuarta: disfrutar de recompensas justas por el
trabajo realizado, es decir, tener un salario digno; estabilidad; posibilidad
de promocionar de forma justa y transparente; realizar tareas adecuadas a
nuestra cualificación profesional, ni por debajo ni por encima de nuestras
capacidades; decidir sobre nuestra movilidad; tener respeto, reconocimiento y
apoyo por el trabajo realizado; y recibir un trato justo.
Mobbing, acoso psicológico en el
trabajo
Si hay un fenómeno que, durante los últimos
años y más que ningún otro, está poniendo en evidencia la necesidad de
realizar evaluaciones de riesgos psicosociales en los lugares de trabajo, ese
es el mobbing o acoso psicológico en el trabajo.
Considerado como un tipo de violencia, similar
a la agresión física, este fenómeno se utiliza para describir situaciones en
las que un sujeto se convierte en la diana del grupo al que pertenece y es
sometido por este o alguno de sus miembros -generalmente con la permisividad
del resto- a una persecución que le va a producir importantes trastornos en la
salud, tanto física como psíquica, siendo necesaria en muchos casos la
asistencia médica y psicológica.
No es una exageración. Los expertos coinciden
en que los efectos del mobbing son devastadores porque su objetivo es limar,
reducir y, en última instancia, reventar los sentimientos más profundos de la
persona. Este tipo de agresión es, además, extremadamente sutil y perverso.
Perversa porque es un comportamiento
premeditado que se ejecuta concienzudamente con una estrategia preconcebida
para anular a la víctima.
Y sutil porque una de las características más
importantes del acoso psicológico en el trabajo es que no deja rastro ni
secuelas visibles, excepto las propias del deterioro psicológico de la
víctima, que en cualquier caso pueden atribuirse a problemas personales o de
relación con los compañeros. De hecho, y aunque suene muy cruel, cuanto mejor
se hace el mobbing menos huella deja.
En general, dicen los expertos, los acosadores
ponen en marcha esta demoledora maquinaria por celos o por envidia, no sólo
centrada, ésta última, sobre los bienes materiales de la víctima sino sobre
sus cualidades personales positivas, como pueden ser su inteligencia, su
brillantez personal o su ecuanimidad.
Esta situación se produce, sobre todo, cuando
se incorporan nuevos trabajadores jóvenes y preparados a la empresa,
amenazando la promoción profesional e incluso la permanencia del acosador en
la organización. O viceversa, es decir, cuando son jóvenes tiburones los que
se incorporan a la empresa y acosan a sus directivos para ocupar su puesto.
También son habituales los ataques hacia víctimas que tengan ciertos rasgos
diferenciales con respecto al grupo, por ejemplo su etnia, o alguna
característica física que es aprovechada por el acosador para ensañarse con
ella.
De cualquier forma, lo que es evidente es que
el mobbing es un riesgo laboral que provoca unas consecuencias muy graves
sobre la salud de los trabajadores que lo padecen y que, por lo tanto, como
cualquier otro riesgo debe ser prevenido por el empresario. Y éste es,
precisamente, el caballo de batalla de la Secretaría de Salud Laboral de
Comisiones Obreras de Madrid.
Sus responsables, en principio, no están muy
de acuerdo con los perfiles predeterminados de «víctima» y «acosador» porque
creen que toda persona puede ser una u otra cosa en un entorno adecuado. Pero
de lo que no tienen ninguna duda es de que son las organizaciones del trabajo
las que amparan, si no impulsan, esas conductas.
«Nosotros creemos que es un problema de salud
laboral aunque la empresa se empeñe en calificarlo como un problema individual
entre dos o varias personas que no se llevan bien. Partiendo de eso, nosotros
siempre intentamos relacionarlo con las condiciones de trabajo», explican
desde la Secretaría.
Tienen opiniones en contra. La legislación no
reconoce las consecuencias del mobbing como daño a la salud y, por tanto, no
se le considera accidente laboral o enfermedad profesional. A lo máximo que
llega es a reconocer el acoso como una vulneración de derechos y en
consecuencia actúa la Inspección de Trabajo.
«Esto es completamente negativo. El Ministerio
de Trabajo tendría que dictar normas o pautas a la Inspección para que los
casos de mobbing se relacionaran directamente con daños a la salud y, así,
desde el primer momento se pudiera aplicar la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales», dice el secretario de Salud Laboral, Carmelo Plaza.
Como eso no está ocurriendo, hay muchas
víctimas que se ven obligadas a pasar por todo un proceso judicial para
conseguir, si es que lo logran, que se les reconozca que enfermaron a causa
del acoso psicológico que padecieron en el trabajo.
«Al no estar evaluado este riesgo todo va a
depender de ese proceso jurídico, donde lo único que hay es la opinión de la
víctima frente a la del acosador; donde va a estar un juez que no tiene nada
que ver con la salud laboral; y donde no se va a entrar en el problema de
fondo que sería la organización del trabajo de esa empresa determinada»,
explican desde la Secretaría.
El sindicato, de todas formas, anima a los
trabajadores a que denuncien a la empresa, aunque reconocen que es muy
complejo determinar el origen y la responsabilidad en estos casos.
En los últimos tres años, a la Secretaría han
acudido unos 500 trabajadores víctimas de mobbing. Cuando les llega uno de
estos casos, sus técnicos lo atienden independientemente de si el centro de
trabajo donde se está produciendo es una empresa grande o pequeña, con o sin
representación sindical, unas características que, sin embargo, pueden
complicar mucho las soluciones.
Y es que si difícil es intervenir en los casos
de acoso en aquellas empresas con delegados sindicales, en las que no tienen
representación sindical es extremadamente complicado, por no decir casi
imposible, y muy delicado. Y es que siempre hay un peligro latente en el
tratamiento de este problema.
«Una vez que atendemos el caso y planteamos
cualquier acción, el empresario, dependiendo de la antigüedad del trabajador,
puede poner la carta de despido encima de la mesa a la víctima. Eso es un
riesgo real que, en alguna ocasión, nos ha pasado», dicen desde la Secretaría.
Impulso al tratamiento jurídico
Precisamente porque existe ese riesgo, y
porque lo avala su experiencia, los técnicos sindicales lo primero que hacen
es advertir al trabajador afectado de esa amenaza, de cómo puede reaccionar la
empresa y de las consecuencias de seguir adelante en su caso. La decisión es
suya, aunque el amparo del sindicato siempre está presente. «Si el trabajador
decide seguir adelante y se produce el despido, a partir de ahí entran
nuestros servicios jurídicos para defenderle», dicen.
De hecho, la Secretaría de Salud Laboral está
impulsando el tratamiento de este acoso desde el punto de vista jurídico, algo
que se ha traducido, en el marco del II Plan Director, en el refuerzo de sus
servicios con otros dos abogados para atender estos casos.
Su trabajo ahora también consiste en implicar
a toda la organización del sindicato, a las secciones sindicales y a los
comités de empresa para que conozcan y se sensibilicen con el tema y para que
apoyen un cambio en las dinámicas.
«Tiene que reconocerse que el mobbing provoca
graves daños en la salud de los trabajadores que lo padecen y tiene que
aplicarse la Ley de Prevención de Riesgos Laborales desde el primer momento en
el que se tiene constancia de un caso. Lo que no se puede consentir es que la
víctima siempre sea la víctima para todo y que encima de sufrir sea
despedida», manifiesta Carmelo Plaza.
Y es que la experiencia de la Secretaría
demuestra que, en general, es la víctima la que pierde el puesto de trabajo, o
la que firma un despido pactado, o la que consiente un traslado que no quería
mientras el acosador queda impune. Lo peor, si cabe, es que la víctima,
encima, queda estigmatizada y con secuelas para toda la vida.
Milagros Díez
Madrid Sindical.