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Autor: Iñaki

  • Reunión mesa negociadora del convenio de comercio textil de Madrid

    Tras la reunión de hoy, ni la Patronal ni UGT han presentado sus plataformas

    Desde CCOO mostramos nuestra indignación ante la falta de rigor en la mesa de negociación. A pesar del compromiso alcanzado el pasado 15 de enero, donde todas las partes nos emplazamos a traer nuestras propuestas para iniciar el debate real, la realidad ha sido decepcionante: ni la representación empresarial ni UGT han hecho sus deberes, encontrándonos en una mesa vacía de contenido por la otra parte.

    Ante esta parálisis ajena a nuestra voluntad, nos volveremos a reunir el próximo 19 de marzo. Si todas las partes cumplen con su responsabilidad y presentan sus propuestas, por fin comenzará la negociación real.

    Primer bloque de negociación: LA JORNADA

    Las partes nos hemos comprometido a que, una vez arrancada la mesa, el primer bloque de debate será la JORNADA LABORAL. Para CCOO, este es un eje irrenunciable donde exigiremos:

    • Reducción de la jornada anual
    • Mejoras en la conciliación de la vida laboral y familiar              
    • Calendarios laborales dignos y estables

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  • CCOO por un nuevo marco regulatorio para los servicios de prevención ajenos

    Nos reunimos con el Ministerio de Trabajo para reivindicar la transformación del sector y proteger a sus profesionales

    Desde CCOO hemos estado trabajando arduamente en la mesa de Diálogo Social para la modificación de la legislación de PRL durante casi dos años, pero la negativa empresarial a llegar a un acuerdo nos ha forzado a adecuar nuestra actuación para lograr la necesaria adecuación de la normativa al modelo laboral actual. Ello nos ha llevado a que, como organización sindical mayoritaria en el sector de los Servicios de Prevención Ajenos, hayamos mantenido una reunión al más alto nivel el pasado 18 de febrero con el Secretario de Estado de Trabajo, la Directora General de Trabajo y la Directora del INSST.

     

    En este encuentro, hemos expuesto con firmeza la cruda realidad de un sector que es imprescindible y esencial en la gestión de la seguridad y salud de la clase trabajadora de este país, pero paradójicamente maltratado por la voraz mercantilización. Asimismo hemos entregado y explicado nuestro Informe de Premisas al respecto, obteniendo una recepción gratamente positiva, intuyendo que la Administración ya trabaja en líneas que coinciden con algunos de nuestros planteamientos y comprometiéndose a mantener una vía de diálogo abierta para valorar futuros cambios normativos.

     

    Ejes clave de las reivindicaciones de CCOO:

     

    • Rediseño de la Acreditación y Control: Es perentorio acabar con la "PRL de papel". CCOO instamos a un sistema de evaluación de calidad estratégico, liderado por la Administración, así como la creación de un CNAE específico sectorial que aporte transparencia y prestigio profesional.
    • Regulación de Cargas de Trabajo (Orden TIN/2504/2010 y RD 843/2011): Exigimos la reforma de estas normas para convertirlas en herramientas que establezcan cargas máximas basadas en variables objetivas, reales y garantistas, sin capacidad alguna de poder vincularlas con criterios economicistas. El personal técnico y sanitario debe disponer del tiempo necesario para realizar una actividad preventiva reglada eficaz.
    • Fin de la Responsabilidad Penal Individual: Por injusto y por incongruente, defendemos que la responsabilidad penal por la ejecución de las actividades preventivas debe ser del SPA como entidad, ya que la organización y los medios dependen de ella.
    • Atención a los Riesgos Psicosociales: No podemos permitir el "Descuido de los que Cuidamos". El estrés, el conflicto de rol, la sobrecarga y los conflictos derivados de ratios inasumibles de empresas por técnico/a, y exámenes de salud por sanitario/a; sumado al agravante de esa responsabilidad penal individual por el ejercicio de funciones, están deteriorando a pasos agigantados la salud de los profesionales de la prevención.

     

    Salimos de la reunión con un compromiso compartido firme de seguir trabajando conjuntamente en abrir camino hacia la generación de nuevos marcos regulatorios que garanticen la seguridad y salud, tanto de quienes cuidamos, como de la clase trabajadora de este país que tenemos el compromiso de cuidar.

     

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  • Del acuerdo a la práctica: CCOO entrega a Aspy la plataforma de cargas de trabajo

    Tras el Acuerdo alcanzado la semana pasada en la Audiencia Nacional, donde como sabéis logramos un Compromiso Judicial vinculante para Regular nuestras Cargas de Trabajo pasamos a la Práctica

    Días atrás, leímos apesadumbrados comunicados calificando nuestros actos de "jurídicamente inviables". Al respecto, CCOO nos planteamos una pregunta sencilla: Si nuestra demanda no tuviera base, ¿Por qué ASPY ha firmado ante una Letrada de la Administración de Justicia un compromiso con fecha de caducidad y sometimiento a Arbitraje? Compañer@s, las empresas no regalan acuerdos en la AN. Quienes intentan desprestigiar el logro, creemos que se ven atrapados en su propia contradicción: critican un acuerdo que ellos mismos, estando presentes con sus letrados, decidieron NO suscribir, dejando a trabajador@s sin la garantía judicial que CCOO SI ha conseguido.

    La propuesta de CCOO no es una "carta a los Reyes Magos", si no que – aparte de que ya la pusimos encima de la mesa en multitud de ocasiones, y fué desestimada, incluso paradójicamente por el resto de la parte social- gira en torno a una lógica de un sistema que sustituya los criterios economicistas de dimension de cargas de trabajo, por criterios objetivos y legales de salud, con horquillas horarias no azarosas, basadas en estándares legales y contrastados, así como teniendo en cuenta casuísticas internas relativas a por ejemplo formaciones, reuniones, traslados, permisos y/ó mismamente pausas, entre otras, necesarias para garantizar nuestra integridad profesional y evitar responsabilidades individuales.

    La diferencia está entre "hablar" y "garantizar". Mientras otros prefieren seguir instalados única y exclusivamente en esa "Mesa" sempiterna, CCOO ha puesto el reloj en marcha, para un proceso que esperamos transcurra en unas condiciones de diálogo constructivo entre las partes y donde deberemos de poner todo el esfuerzo, para conseguir el objetivo. El acuerdo judicial establece dentro de este año, fecha límite para el consenso; si no el SIMA (Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje, herramienta que nace del diálogo social según establece el modelo de Relaciones Laborales de nuestro país) dictará una solución obligatoria. El arbitraje no es una pérdida de “autonomía”, como también se dice, sino que es una garantía para que ASPY no dilaté, otros seis años más, esa solución –lógica y necesaria- que CCOO siempre hemos defendido pero que nunca se ha tenido en cuenta.

    Respetamos las opiniones de otr@s, pero los hechos son tozudos: por primera vez hay un compromiso en sede judicial de medir el trabajo por horas reales y no sólo por facturación. Nosotros estuvimos allí, nosotros propusimos y nosotros garantizamos el resultado. Contáctanos y te invitamos a conocer y analizar nuestra propuesta. Es Hora de que el Tiempo Trabaje para Nosotr@s.

     

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  • El 75% del empleo parcial recae en mujeres, un patrón estructural que perpetúa la brecha salarial de género

    La brecha salarial, anclada en el 20%, refleja un problema estructural del mercado de trabajo.

    INFORME | 22 DE FEBRERO – DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL

    La parcialidad y la organización desigual del tiempo de trabajo son claves en el mantenimiento de la desigualdad salarial.

    En España, las mujeres siguen percibiendo un salario bruto un 20% inferior a los hombres: en 2024, el salario medio fue de 28.627 €, pero ellas cobraron 5.158 € menos al año. Esta desigualdad se traduce en bases de cotización un 16% más bajas y en una brecha del 39% en la pensión media al llegar a la jubilación, según el informe de la Federación de Servicios de CCOO presentado con motivo del Día de la Igualdad Salarial.

    Los sectores representados por CCOO Servicios registran brechas salariales superiores a la media: administrativas y auxiliares (42%), profesionales, científicas e intelectuales (30%), comercio (29%); financieras y de seguros (26%), e inmobiliarias (25%).

    Mención aparte merece la hostelería, cuya brecha salarial de género se sitúa en la media de la economía (19%), si bien sigue siendo el sector con los salarios más bajos de la economía (hasta un 40% inferiores).

    Parcialidad y brecha salarial

    La brecha salarial de género es un problema estructural del mercado laboral, sostenido por dinámicas discriminatorias y sesgos que sitúan a las mujeres en posiciones de mayor precariedad y menor reconocimiento profesional.

    Una parte importante de la brecha salarial opera a través de la alta parcialidad femenina, vinculada a la desigual distribución de los cuidados y a la concentración de mujeres en sectores precarizados.

    Tres de cada cuatro personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres (75%). El 15% lo hace por cuidados y el 47% por no encontrar jornada completa. En el último año, el empleo parcial creció un 3,5% y el 77% de los 86.000 nuevos contratos fueron ocupados por mujeres.

    La mayor parcialidad se concentra en el sector servicios, donde las mujeres son mayoría. En actividades como hostelería, comercio o servicios administrativos, la jornada parcial supera la media de la economía (16%). En estos sectores, las mujeres absorben más del 60% del empleo a tiempo parcial, lo que homogeneiza a la baja sus salarios.

    La parcialidad afecta en mayor medida a las trabajadoras extranjeras que concentran una mayor incidencia de empleo a tiempo parcial y presentan una brecha salarial del 23%. Según el país de origen, la brecha puede alcanzar el 37% en el caso de mujeres extranjeras europeas no comunitarias.

    Las mujeres se concentran en mayor medida en los tramos salariales más bajos y representan el 68% de las personas con los salarios más bajos.

    En suma, la brecha salarial no es solo un dato estadístico, sino un entramado de desigualdades que afecta a la salud y a la autonomía económica a lo largo de su vida laboral.

    Hay que actuar sobre el tiempo de trabajo

    Bajo el título Salarios para vivir y tiempo para conciliar: la brecha de género como reflejo de lo que queda por cambiar, el informe de CCOO Servicios pone el acento en regular el trabajo a tiempo parcial como vía para atajar la precarización y la desigualdad.

    “La brecha salarial de género sigue siendo estructural y atraviesa toda la vida laboral de las mujeres, afectando a su autonomía económica hasta la jubilación. La desigualdad se concentra especialmente en la parcialidad, principal mecanismo que explica la distancia salarial. La sobrecarga de los cuidados, la infravaloración de los sectores feminizados y la concentración de mujeres en empleos más precarios refuerzan un modelo laboral que perpetúa la desigualdad. Cerrar la brecha exige transformar la organización del tiempo de trabajo y el sistema de cuidados desde la corresponsabilidad y la intervención pública”, asegura Laura Fátima Castelló Paz, secretaria de Mujer, Igualdad y Diversidad de CCOO Servicios.

    Por ello exigimos:

    •   Avanzar hacia una regulación estatal de la parcialidad con límites mínimos de jornada y consolidación de horas complementarias.

    •   Profundizar en la reducción de la jornada ordinaria en días completos a través de la negociación colectiva.

    •   Fijar mínimos de descansos de calidad en fines de semana en sectores con actividad continua.

    •   Garantizar un reparto equitativo de horas complementarias, extraordinarias y ampliaciones de jornada.

    •   Asegurar una valoración igualitaria de los puestos de trabajo en clasificación profesional y auditorías salariales.

    •   Regular medidas de flexibilidad horaria y fórmulas correctoras del impacto salarial de la conciliación.

    •   Exigir transparencia en registros retributivos y revisión de complementos libres de sesgos de género.

    ·   Establecer calendarios laborales previsibles tanto en jornadas completas como parciales.

    Todos los datos incluidos en este informe proceden de fuentes estadísticas oficiales, principalmente del INE y de la Seguridad Social.

    Descarga la nota de prensa

    Descarga el Informe de Brecha Salarial

  • Sorpresa en el convenio de Restauración Colectiva

    En la reunión de hoy, 18 de febrero 2026 nos hemos quedado perplejos ante la propuesta de la patronal de reducir la jornada en este sector.

    En la reunión de hoy, 18 de febrero 2026, de la mesa negociadora del convenio de Restauración Colectiva y después de varias reuniones donde la mesa estaba prácticamente paralizada por la actitud de la patronal y sin entregar propuestas claras sobre las que trabajar, nos hemos quedado perplejos ante la propuesta de la patronal de reducir la jornada en este sector.

    En este sentido, es cierto que no han hecho una propuesta de rebajar a las 37,5 horas (1712 horas anuales), pero en un sector donde siempre la patronal ha sido reacia a avanzar en las condiciones laborales de las plantillas, nos ha sorprendido esta propuesta que analizaremos detenidamente. Para nosotros la reducción de jornada en este sector es muy importante, porque además de que las personas a tiempo completo ganen tiempo para vivir, las personas a tiempo parcial van a ver incrementado su valor hora por encima del incremento que pactemos en el convenio

    Este es un primer paso, pero le hemos manifestado a la patronal que esta negociación debe de acelerar, las personas trabajadoras necesitan ver reflejadas las mejoras en sus condiciones laborales, porque mientras el coste de la vida sigue aumentando, nuestras condiciones permanecen congeladas.

    Así mismo, en relación con los datos de absentismo facilitados por la patronal, procederemos a su análisis detallado. No obstante, queremos dejar claro que cualquier debate en esta materia debe abordarse desde una perspectiva preventiva, teniendo en cuenta las condiciones reales de trabajo del sector: ritmos intensos, cargas físicas, manipulación de peso, temperaturas y exigencias organizativas. Por ello, requerimos que el convenio recoja medidas en materia preventiva, reforzando las medidas de salud laboral y prevención de riesgos.

    Es hora de que a través del convenio colectivo dignifiquemos las condiciones laborales de las personas que trabajan en el sector.

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