Autor: Comfia Asepeyo

La posición de las dos organizaciones sindicales mayoritarias no es totalmente contraria a estudiar nuevos redactados, siempre que contribuyan a facilitar la negociación y mantengan íntegros los derechos laborales y salariales de la plataforma sindical.

Ayer día 12, se celebró una nueva sesión plenaria de la mesa del Convenio de los Servicios de Prevención a la que asistieron las patronales ASPREM, ASPA y ANEPA y los sindicatos CCOO, UGT y ELA, y en la que, finalmente, se establecieron los derechos y garantías de los representantes sindicales que participarán en la negociación, fijándose la liberación para los miembros titulares y un crédito horario adicional de 50 horas mensuales para los suplentes.

Esta concreción se alcanza después de que CCOO, que ya entregó a las organizaciones empresariales la relación definitiva de su representación el pasado 23 de Mayo, con una composición mayoritariamente femenina y muy equilibrada entre delegados de Sociedades de Prevención y el resto de Servicios de Prevención Ajenos, asumiera la iniciativa de contactar con algunas empresas asociadas a ASPREM para buscar una salida a una situación, que ponía en riesgo la continuidad del proceso negociador, por las resistencias de estas empresas a otorgar las garantías descritas anteriormente, al haber optado otras organizaciones sindicales por elaborar su representación con criterios distintos a los reflejados en el acta del 3 de mayo.

Durante el periodo comprendido entre la última sesión plenaria y esta, se han celebrado varias reuniones de una Comisión Técnica reducida en las que las organizaciones sindicales hemos manifestado nuestras primeras impresiones sobre las propuestas realizadas por la patronal, en relación a los capítulos del Convenio relativos a las Condiciones Generales (Ámbito Funcional y Personal, Ámbito Territorial, Compensación y Absorción, Estructura de la Negociación, Comisión Paritaria, etc.) y en las que promueven unos redactados totalmente nuevos.

Desde CCOO, consideramos que esta nueva redacción supone una contradicción con el documento de análisis de la plataforma sindical conjunta, que la parte patronal nos entregó de forma consensuada en Noviembre de 2006 y en la que aceptaban la estructura del Convenio de Seguros, Reaseguros y Mutuas –único convenio colectivo, de ámbito estatal, que regula condiciones laborales y salariales homogéneas para trabajadores y trabajadoras dedicados a la prevención- y que evidencia un cambio de rumbo hacia textos que no guarden parecido con el convenio descrito.

La posición de las dos organizaciones sindicales mayoritarias no es totalmente contraria a estudiar nuevos redactados, siempre que contribuyan a facilitar la negociación y mantengan íntegros los derechos laborales y salariales de la plataforma sindical.

Por su parte, ELA, después de varios meses desde que se constituyó la mesa negociadora, se limitó a entregar una plataforma propia, en la que, además de su discurso habitual de intentar circunscribir el ámbito territorial de la negociación a Euskadi y Navarra, y no incluir tablas salariales, propone unas condiciones poco realistas y populistas. Recordemos que estamos en año de elecciones sindicales, y algunas organizaciones buscan el rédito electoral a toda costa.

Comfia CCOO Seguros

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La Administración destina menos del 1% del PIB para subvencionar políticas que fomenten la natalidad

El reciente anuncio del Gobierno de dar 2.500 euros por nacimiento de un hijo a partir de este año supone un avance en términos absolutos pero no servirá para escalar posiciones en relación a Europa. España seguirá ocupando el último puesto en subvenciones familiares en porcentaje del PIB, según los últimos datos de Eurostat.

De hecho, esta nueva ayuda a la natalidad sólo equivale a 0,12 puntos de PIB (unos 1.200 millones de euros siempre teniendo en cuenta que en este año nazcan 481.000 niños, como en 2006). El presidente del Instituto de Política Familiar, Eduardo Hertfelder, indicó ayer a Cinco Días que, independientemente del partido que gobierne, ‘España no apuesta por la familia’. Del mismo modo, la Unión de Consumidores de España advirtió ayer que los 2.500 euros prometidos cubren ‘sólo’ el 40% del gasto de un bebé en su primer año.

Dinamarca y Luxemburgo se sitúan en el lado opuesto en cuanto a ayudas a familias se refiere ya que destinan el 3,9% y el 3,8% del PIB respectivamente. Un ejemplo: Los luxemburgueses reciben 216 euros mensuales para mantener a sus hijos en caso de que sea el primero. Pero la cifra se multiplica por cinco cuando se trata del cuarto hijo: por este nuevo miembro de la familia, sus padres percibirán 1.195 euros al mes, según figura en un estudio del sistema de información mutua sobre protección social europeo (Missoc) de 2006.

La secretaria de Estado de Servicios Sociales, Amparo Valcarce, recalcó ayer que la medida tomada por el Ejecutivo socialista fomentará la natalidad, cuya tasa se situó en 1,37 hijos por mujer en 2006.

El caso más evidente de que la inversión en políticas familiares ha conseguido el objetivo perseguido es Francia. En 2006, el entonces primer ministro Dominique de Villepin, anunció incluso nuevas medidas que se iban a llevar a cabo para fomentar la natalidad, que ya entonces era alta (1,9 hijos por mujer), y promover la conciliación laboral y familiar. Entre otras, las familias galas perciben 512 euros al mes durante tres años. Además, el Gobierno galo ha doblado la desgravación fiscal por gastos de guardería hasta los 6 años. Ahora su tasa de natalidad supera los 2 hijos, la más alta de Europa.

Alemania también ha marcado tendencia en enero. La canciller Angela Merkel inició una revolución en las políticas familiares. Entre otras medidas, ofrece más ayudas fiscales a los padres que se dediquen al cuidado de sus hijos. De aquí a 2013, se deberán crear 455.000 plazas nuevas en guarderías. También se darán 1.800 euros por el nacimiento de cada hijo.

Bajas por maternidad

Las trabajadoras españolas tienen derecho a 16 semanas de baja por maternidad remuneradas al 100%. Este dato le sitúa en las últimas posiciones europeas en cuanto a bajas maternales, junto a Francia y Países Bajos según un estudio de la consultora Mercer HR. Para poder disfrutar de la prestación por maternidad en España, a las mujeres mayores de 21 años se les exige un periodo mínimo de cotización.

Muy por delante se sitúan las suecas que tienen hasta 96 semanas para cuidar de sus hijos o las del Reino Unido, cuya baja puede alcanzar 40 semanas. A la cola del ranking está Portugal, que sólo permite que las mujeres se ausenten de su trabajo durante 12 semanas, en las que perciben el 100% del salario.

Las bajas por paternidad, que en España se reconocieron en marzo de este año, tienen asimismo un reparto desigual por países. Mientras que en España, los hombres tienen derecho a pedir 15 días de permiso retribuido (que es abonado a la empresa por la Seguridad Social), en Alemania, desde enero, los hombres gozan de un año de permiso con el 67% del salario, ampliable a 14 meses.

Criar a un hijo con 134 euros al mes

España destina una media de 134 euros al año por persona a políticas familiares según los últimos datos disponibles de Eurostat (2004). En estos 134 euros están incluidos prestaciones sociales por hijo a cargo y subvenciones para guarderías. Esta cifra se sitúa muy lejos de los 2.291 euros por año y persona que perciben en Luxemburgo o los 798 euros de los alemanes. Además tendría que multiplicarse por tres para conseguir llegar a la media de la UE-25, que se fija en 466 euros al mes; cuantía ‘aún insuficiente’ según cree el presidente del Instituto de Política Familiar en España, Eduardo Hertfelder.

Dentro de España las ayudas varían según las comunidades autónomas (Asturias, Valencia y Extremadura no dan ninguna ayuda directa), aunque hay otras de carácter estatal comunes a todos. Desde 2003 las madres trabajadoras reciben 100 euros al mes hasta que el hijo cumple 3 años y se concede un ‘premio’ por el tercer hijo (y sucesivos) por una cuantía de 450 euros.

El parto o adopción múltiple también está subvencionado; para hacer el cálculo se tiene en cuenta el número de hijos que se han tenido y, por otro, el Salario Mínimo Interprofesional de cada año, que en 2007 es de 570 euros al mes.

Las cifras 16 semanas de baja laboral por maternidad, remuneradas al 100 % del salario, es el tiempo al que pueden optar las trabajadoras españolas.

1,4 hijos por mujer es la tasa de fecundidad registrada en España en 2006. A pesar del avance, se sitúa por debajo de la media de la Unión Europea.

1.195 euros al mes, es la cantidad que da Luxemburgo a las familias para mantener a su cuarto hijo.

Paula Carrión
Cinco Dias

Sólo una tercera parte de los puestos de dirección está ocupada por mujeres.

Hay que querer romper el llamado techo de cristal y estar preparada para ello», dice Silvia González, una de las 60 mujeres que han participado en los cursos Jo Directiva que organizan la Conselleria de Treball y Esade. Es ingeniera industrial, tiene 36 años y su cargo en Seat es el de process information officer del proceso del producto, es decir, es la responsable de los sistemas informáticos necesarios para desarrollar e industrializar los nuevos modelos. Es toda una excepción, no tanto por tener un puesto de responsabilidad siendo mujer como por haberlo conseguido en un mundo tremendamente masculinizado como son las ingenierías y las profesiones técnicas.

Silvia González es lo que se considera una predirectiva, un mando intermedio, que forma parte del personal extraconvenio. Asegura que no lo ha tenido muy difícil, sobre todo porque cuenta con un buen currículo y con experiencia en la industria automovilística en España y en Alemania. Pero aún así recurre a la frase de una amiga suya para describir la situación: «Nuestra generación lo tiene difícil, porque nosotras estamos preparadas pero el mundo no está preparado para nosotras». Y es que sólo tres de cada diez personas contratadas para puestos de dirección son mujeres, según un estudio realizado por la consultora Hudson, especializada en búsqueda y selección de directivos. Es cierto que hay una tendencia a igualar las oportunidades, pero como reconoce Marisa Sierra, directora de la oficina de Hudson en Barcelona, la brecha entre hombres y mujeres apenas se ha reducido unas décimas en diez años. Lo más curioso, añade, es que «cuando en una terna de candidatos que presentamos al cliente hay mujeres existe el doble de posibilidades de que elijan a una mujer».

Un síntoma positivo es que en en algunas posiciones de mandos medios el porcentaje de mujeres y hombres está prácticamente equiparado. Es el caso de las áreas de recursos humanos, marketing, atención al cliente o control de calidad. Sin embargo, pueden contarse con los dedos de la mano las directoras de fábrica, directoras de obra o responsables de áreas como la informática o las finanzas. «Es preocupante el descenso de la inscripción de mujeres en las carreras universitarias técnicas», admite la consellera de Treball, Mar Serna, que añade que el problema está quizá en que «la mujeres se retraen en determinadas áreas porque creen que tendrán dificultades para incorporarse a un mundo muy masculinizado». «Hay pocas chicas interesadas en temas técnicos», corrobora Núria Basi, consejera delegada del grupo de moda Armand Basi, que antes de tomar las riendas de la empresa familiar ejerció su profesión de bióloga.

No hay unanimidad sobre si la equiparación es más o menos difícil en una empresa familiar o en una compañía multinacional. «En una empresa familiar, si hay un hombre se cuenta con él y no con sus hermanas», dice Núria Basi, que apunta que, en cualquier caso, «siempre es duro y complejo porque en definitiva cuando aspiras a un puesto estás compitiendo con otra persona». Para Marisa Sierra, «lo que marca las diferencias entre una empresa y otra es el tamaño, en las pymes hay menos equiparación, pero en las grandes empresas familiares se suele valorar más a las personas que en las multinacionales».

Uno de los grandes problemas, argumenta Marisa Sierra, es que «muchas mujeres no están interesadas en asumir una responsabilidad que les impide conciliar la vida laboral y personal». «Para tener una sociedad igualitaria se necesita un compromiso entre hombres y mujeres, un reparto de las responsabilidades familiares», apunta la consellera Serna, que reconoce que en los procesos de selección influye el pensar que la mujer tendrá hijos. Para Nuria Basi, es posible encontrar soluciones, como ha hecho su empresa con dos directivas, que ahora trabajan buena parte de su jornada desde su casa. «He tenido que aprender a tener una buena infraestructura en casa», explica Eva Prada, agregada comercial del consulado británico en Barcelona. Tiene dos gemelos de un año y otro hijo de cuatro años, pero, según dice, eso no le ha impedido seguir con su trabajo, gracias en buena parte a que «el consulado tiene un horario europeo y razonable». «Es difícil compaginar la vida profesional y personal sin hacer concesiones en uno u otro lado», añade Silvia González. «Para los altos cargos es más fácil que para los mandos intermedios porque disponen de más recursos para organizar la infraestructura», añade.

DOLORS ÁLVAREZ – Barcelona
La Vanguardia

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En torno al cinco por ciento de los trabajadores españoles, de un total que se aproxima a los diecisiete millones de asalariados, sufre acoso laboral, conocido popularmente por ‘mobbing’, un problema emergente que alcanza niveles de epidemia y que tiene importantes consecuencias de salud y económicas.

Ese porcentaje, avalado por sindicatos y empresarios, por la Unión Europea y por la propia Administración, alcanza el quince por ciento -más de dos millones y medio de trabajadores- en el Observatorio Cisneros, primera herramienta a medida utilizada en España para evaluar la incidencia del acoso psicológico en los centros de trabajo.

Según datos de la Asociación Nacional de Entidades Preventivas Acreditadas (ANEPA) citados por UGT, el porcentaje se situaría en torno al 10%.

‘Hay más casos de los que la gente cree pero menos de los que algunos querrían’, dijo a EFE Cristóbal Molina, catedrático de Derecho del Trabajo en Jaén y director del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT.

Ese cinco por ciento es ya ‘una barbaridad’ para María Jacob, del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de CC.OO., para quien el ‘mobbing’ es, ante todo, un riesgo laboral, ‘y como tal hay que hacerle frente’. ‘Vivimos -dice- una nueva avalancha de casos, como hace cuatro o cinco años, que nos pilló desprevenidos’.

DE LA CLANDESTINIDAD A UNA AVALANCHA DE CASOS

Para Iñaki Piñuel, profesor de la Universidad de Alcalá y promotor del Barómetro Cisneros, hemos pasado ‘de la clandestinidad a una avalancha’ de denuncias, de ahí que su pronóstico para el futuro sea pesimista. ‘Iremos a peor’, asegura.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizó en 2006 un total de 2.703 actuaciones relativas a la protección de la intimidad y dignidad de los trabajadores, en las que están incluidas las relacionadas con el ‘mobbing’, de las que se derivaron 120 infracciones y unas sanciones que sumaron cerca de 900.000 euros.

La Dirección General de la Inspección de Trabajo considera las conductas de acoso psicológico como infracción de carácter laboral, al estimarlas como actos contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ante el incremento de quejas recibidas en el Defensor del Pueblo por parte de trabajadores de las administraciones públicas, uno de los sectores con mayor porcentaje de casos -el 22,60% según el VI Observatorio Cisneros, desarrollado en 2005 y publicado en 2006-, la institución ha decidido realizar una investigación e instar al Ministerio de Administraciones Públicas a elaborar un protocolo de actuación.

Aunque son muchas las definiciones de ‘mobbing’, más o menos restrictivas, está comúnmente aceptada la del psicólogo Heinz Leymann, pionero en su estudio en los años ochenta del siglo pasado.

Según Leymann, se trataría de una situación en la que ‘una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo’.

El profesor Piñuel retrata al acosador como una persona autoritaria, de doble personalidad -‘una especie de doctor Jekyll y mister Hyde’-, arrogante y paternalista, evasivo, incapaz de afrontar el fracaso y de escuchar a un subordinado, rígido y poco transparente, con frecuencia mediocre profesional.

Hombres y mujeres, según Piñuel, padecen por igual el ‘mobbing’, y mientras las mujeres acosan más a otras mujeres, los hombres lo hacen por igual a hombres y mujeres. Los trabajadores de mediana edad, con más de 10 años de antigüedad como media o en situaciones de pre-jubilación, presentan una mayor tasa de acoso.

En casi el 55% por ciento de los casos el acosador es el jefe directo, mientras que en el 12% se trataría de compañeros de trabajo, según el Barómetro Cisneros, que concluye que el ‘mobbing’ multiplica por diez el riesgo de suicidio.

Según un estudio de UGT, la víctima se ve marginada, calumniada, criticada, le son designados trabajos peores o degradantes, tareas inútiles, absurdas o monótonas, o por debajo de sus cualificaciones, es cambiada de un lugar de trabajo a otro, o es sistemáticamente ridiculizada frente a superiores, compañeros o clientes.

El ‘mobbing’ conlleva pues un peligro o daño a la salud, físico y psicológico -ansiedad, pérdida de autoestima, úlceras gastrointestinales y depresión son las patologías más comunes-, además de tener consecuencias negativas a nivel social y familiar.

‘Cuando alguien es víctima, lo sufre también su familia, sus amigos, todos los que le rodean’, comenta Manuel Hernández, ex presidente de la Federación de Asociaciones contra el Mobbing, para quien las víctimas ‘ven vulnerados no sólo sus derechos laborales, también los constitucionales’. ‘Es vergonzoso que una democracia como la nuestra no se implique más para combatir esta lacra’, añade.

LA ORGANIZACION DEL TRABAJO, ORIGEN DEL PROBLEMA

La organización del trabajo, según las fuentes consultadas, estaría en el origen del problema. ‘Modificar y mejorar esa organización contribuirá a atajarlo, porque no se trata de una cuestión de comportamiento o carácter’, apunta María Jacob, de CC.OO.

Y aunque hay quien piensa, como Manuel Hernández, que los sindicatos y los empresarios han llegado tarde al problema, UGT y Comisiones Obreras han intensificado los esfuerzos y las medidas preventivas para hacer frente al ‘mobbing’.

‘Se está haciendo prevención. Hay mucha más conciencia sobre el problema y menos tolerancia’, asegura Manuel Fidalgo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, quien recuerda que cada vez son más las empresas que incluyen en sus convenios colectivos medidas preventivas o que elaboran protocolos ‘para que no pueda ocurrir o se corte de raíz si aparece’.

‘Estamos en el buen camino, pero queda mucho por hacer’, opina Fidalgo, para quien es necesario que empresarios y sindicatos vayan ‘en el mismo barco’. ‘Hay que implicar a todos en la prevención’, insiste.

En una resolución de 2001, el Parlamento Europeo recomendaba ya a los Estados que obligasen a empresas y poderes públicos, también a los interlocutores sociales, a poner en práctica ‘políticas de prevención eficaces, a prever un sistema de intercambio de experiencias y a definir procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso y evitar que se repita’.

EFE

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Algunas cuestiones acerca del permiso de paternidad, cómo y cuando solicitarlo, características y trámites.

Permiso de paternidad (Suspensión del contrato por paternidad). Art. 48 bis del EE TT. Cómo y cuando solicitarlo, características, trámites.
 
• 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
• En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.
• En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a uno sólo de ellos.

¿Cuando lo tengo que solicitar? La comunicación al empresario se deberá realizar con la debida antelación y en los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo que sea de aplicación.

¿Cuando se puede tomar? Inmediatamente después del permiso de 2 días que marca el ET, o los días que marque el Convenio colectivo o acuerdo de empresa. Simultáneamente con la baja de maternidad de la madre, o inmediatamente pasada ésta.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50% previo acuerdo entre empresario y trabajador.

¿Lo pagan las empresas? No. Tiene la misma consideración de suspensión de contrato por maternidad y por lo tanto lo paga la seguridad social, en los mismos términos.

¿Hay periodo mínimo exigible de cotización? Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige tener acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los siete años anteriores, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral, con independencia de cuál sea su edad.

¿Cuanto voy a cobrar? La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

¿Cuando se ampliará a cuatro semanas? Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso por paternidad será de 4 semanas.

¿Si estoy disfrutando del permiso de paternidad y se extingue mi contrato de trabajo? se continuará percibiendo la prestación por paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.

¿Si estoy en situación de desempleo y soy padre? Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por paternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.

El permiso de paternidad, ¿Cotiza a la seguridad social? Si. Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad Social.

¿Cómo y a quien lo solicito? El permiso lo gestiona el INSS

 

TRAMITACIÓN:

 

Solicitud de la prestación:
• El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancia del trabajador/a, mediante solicitud dirigida a la Dirección provincial de la Entidad gestora.
• La solicitud se formulará en los modelos normalizados y deberán contener los datos y circunstancias que establece el Art. 70 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, acompañada de los documentos necesarios.

Resolución y notificación:
• El Director provincial de la provincia en que se haya presentado la solicitud dictará resolución expresa y la notificará al interesado en el plazo de 30 días.

Prescripción:
• El derecho al reconocimiento de la prestación prescribe a los 5 años, contados desde el día siguiente a aquél en que se produce el h echo causante.

 

Documentos que deben acompañar a la solicitud

EXHIBICIÓN DE LOS SIGUIENTES DOCUMENTOS EN ORIGINAL Y EN VIGOR

       1. Acreditación de identidad del interesado mediante la siguiente documentación en vigor:
•             Españoles: (DNI).
•             Extranjero:
•             Número de identificación de extranjeros (NIE) y pasaporte o documento/carta de su país (UE, EEE y Suiza).
•             Tarjeta de identidad de extranjero (TIE), resto de países.

PRESENTACIÓN DE LOS SIGUIENTES DOCUMENTOS EN ORIGINAL Y EN VIGOR Y FOTOCOPIAS COMPULSADAS O COPIAS PARA PROCEDER A SU COMPULSA

 

       2. Documentación relativa a la cotización:
• *Trabajador por cuenta ajena del Régimen General: Certificación de la última empresa en la que ha trabajado.
• Trabajador por cuenta propia: Justificantes de pago de cuotas de los tres últimos meses.
• Representantes de Comercio: Justificantes del pago de cuotas de los tres últimos meses (TC 1/3).

       3. Declaración de Situación de Actividad, sólo para los trabajadores del Régimen Especial de Autónomos.

       4. Libro de familia o certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil.

EN CASO DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

       5. La resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien la resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar, ya sea permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales.

       6. Cuando se trate de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis años, discapacitados o minusválidos, certificación del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales u Órgano competente de la Comunicad Autónoma respectiva, de que el adoptado o acogido presenta un grado de minusvalía igual o superior al 33%, o de la Enti dad Pública competente en materia de protección de menores, de que aquél, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tiene especiales dificultades de inserción social o familiar.

       7. En su caso, libro de familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.

EN CASO DE ADOPCIÓN INTERNACIONAL

       8. Adopción constituida en un Estado extranjero e inscrita en la Oficina Consular Española: justificante de la inscripción registral o el documento en que se acredite la constitución de la adopción y su registro.

       9. Adopción constituida en un Estado extranjero no inscrita en España:
* Resolución administrativa o judicial que acredite la constitución de la adopción.
• Visado a favor del menor expedido por la Oficina Consular Española.
• Certificado, resolución o declaración de idoneidad del adoptante, expedido por la autoridad competente española.
• Documento en el que por el solicitante se acredite haber iniciado los trámites conducentes a la constitución en España de la adopción o, en su caso, a la inscripción de la adopción en el Registro Civil.

       10. Tutela constituida en el país extranjero con la finalidad de constituir en España la adopción.
• Resolución administrativa o judicial que acredite la constitución de la tutela con la finalidad de constituir en España la adopción.
• Visado a favor del menor expedido por la Oficina Consular Española.
• Certificado, resolución o declaración de idoneidad del adoptante, expedido por la autoridad competente española.

       Documento en el que por el solicitante se acredite haber iniciado los trámites conducentes a la constitución en España de la adopción.

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