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Autor: Comfia Asepeyo

  • Mi convenio ha decaído y ahora ¿qué pasa?

    Cinco Días. – El 8 de julio ha llegado y con ello ha finalizado el plazo de un año para negociar los convenios colectivos que hubieran sido denunciados antes del 7 de julio de 2012. Si en este año las partes no han llegado a un acuerdo, a partir de mañana los trabajadores afectados por estos convenios dejarán de estar protegidos por ellos, y pasarán a tener como referencia el convenio o normativa de ámbito inmediatamente superior.

    Según las cifras que manejan patronal y sindicatos, a grandes rasgos, en esta situación estarían alredecor de 1,3 millones de trabajadores, cifra que CEOE rebaja hasta 726.750. Pero no todos ellos se verán igualmente afectados. Estos son los distintos escenarios de lo que puede ocurrir:

     

     

    1. Lo que dice la ley: La normativa aprobada en la reforma laboral es muy clara e indica que una vez transcurrido un año de negociaciones desde que un convenio que ha finalizado su vigencia es denunciado, si no hay acuerdo para su renovación, ese convenio desaparecerá y a los trabajadores por él cubierto se les aplicará «si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación».

     

     

    2. ¿Cuál es el convenio colectivo de ámbito superior que es de aplicación? Aquí surge la primera duda, ¿cuál es el convenio colectivo de ámbito superior que es de aplicación?. La negociación colectiva española tiene una estructura denominada en cascada. Así, los convenios de ámbito superior son aquellos que regulan un sector a nivel nacional. Por ejemplo, el convenio nacional del sector de la Construcción por el que se regulan las condiciones básicas de todos los trabajadores de la construcción del país.

     

     

    A partir de ahí, hay convenios sectoriales de ámbitos inferiores (autonómicos, que protegen a los trabajadores de la construcción en este caso en una comunidad autónoma; o provinciales, que lo hacen con los mismos asalariados de este sector en una provincia). Pero además de estos convenios sectoriales existen los convenios de empresa, en los que cada compañía pacta con sus trabajadores sus propias condiciones salariales, de jornada, complementos, permisos etc.

     

     

    Según esta estructura, en la teoría parece claro: si decae un convenio de empresa, los trabajadores de esa compañía pasarán a regirse por el convenio de ámbito superior que regule su sector provincial, autonómico o nacional, por este orden (aunque también hay algún caso de convenios de ámbitos intermedios como interautonómicos; interprovinciales o de grupos empresariales, pero son los menos).

     

     

    Pero en la práctica no está tan claro, según coinciden todos los expertos. Hay muchos casos en los que el tabajador no tendra un convenio superior aplicable o no será fácil su identificación, ya que su puesto de trabajo podría regirse por acuerdos de distintos sectores.

     

     

    3. Si no hay convenio de ámbito superior aplicable. Aunque la ley no lo especifica, de no tener ningún convenio superior de referencia, la normativa a aplicar a los trabajadores que se queden sin cobertura será el Estatuto de los Trabajadores. Esto tiene una consecuencia inmediata, esta ley regula las condiciones básicas del mercado laboral, con lo que, en teoría, estas condiciones siempre serán inferiores a las de cualquier convenio colectivo. Para empezar, en materia salarial, solo cita el salario mínimo interprofesional (645 euros al mes), que en aplicación estricta de la ley sería el que pasaría a aplicarse a los trabajadores cuyo convenio venza a partir de hoy y no tengan ningún acuerdo superior de referencia.

     

     

    4.¿Puede un empresario pasar a aplicar el salario mínimo interprofesional? En teoría, si el convenio de empresa o de ámbito superior ha decaído y no hay otro de referencia para ese puesto de trabajo, sí podría. Si bien llegados a este punto todos los expertos consultados tanto del ámbito empresarial como sindical o académico coinciden en que dejar de aplicar las condiciones del convenio vencido, sobre todo en materia salarial, no será tan fácil.

     

     

    Expertos laboralistas de bufetes como Cuatrecasas, CMS Albiñana & Suárez de Lezo u Olswang aseguran que en el caso de que los trabajadores vean muy rebajadas sus condiciones salariales por la aplicación estricta de esta ley podrán recurrir a los tribunales y lo más probable es que en la mayoría de los casos el juez les de la razón.

     

     

    En este caso, varios expertos opinan que podría surgir una nueva línea jurisprudencial, en la que los jueces además del salario, consoliden otras mejoras del convenio vencido como derechos adquiridos por el trabajador disfrutados desde hace años por los trabajadores. Sin embargo, técnicos de la patronal CEOE se muestran convencidos de que «los convenios colectivos no crean por lo general condiciones más beneficiosas o derechos adquiridos a título individual».

     

     

    5. La decisión última, en manos de los jueces. En este escenario, al igual que lo que está ocurriendo con el resto de novedades de la reforma laboral, se espera que sean los tribunales de lo Social quienes aunen mediante doctrina qué ocurrirá con la aplicación de condiciones laborales inferiores a las pactadas en un convenio colectivo después de que este venza y supere sin acuerdo el año de negociación que permite la ley.

     

     

    6. ¿Qué prevé el sector que ocurra a partir de hoy? La mayoría de los cerca de 1,5 millones de trabajadores que podrían verse afectados por esta situación están cubiertos por convenios sectoriales y no de empresa. Por ello, y tras el acuerdo al que llegaron las cúpulas patronales y sindicales en mayo pasado que no obliga pero compromete a la mayoría de los negociadores de estas mesas, las conversaciones seguirán al menos un año más, hasta lograr un acuerdo.

     

     

    Otra cosa es lo que decidan los empresarios de las compañías donde lo que ha decaido hoy es el convenio de empresa. En estos casos (una minoría) está por ver qué normativa aplican sus empresarios y cuál es la reacción de sus representantes sindicales -que ya han anunciado una ofensiva para denunciar a estas empresas-. Y, finalmente, qué dice el juez.

     

     

    7. Algunos consejos de los laboralistas a los empresarios. Los expertos aconsejan a los empresarios que quieran aplicar la ley y remitir a sus trabajadores a un convenio de ámbito superior con condiciones laborales peores a las que han disfrutado hasta la fecha sigan algunas formalidades. Así, una de las formas de garantizarse esta aplicación de condiciones inferiores es hacerlo aplicando el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores de modificación sustancial de condiciones laborales, probando que existen causas para ello.

     

     

    En el caso de que el empresario decida incorporar alguna de las condiciones de convenio vencido en el contrato del trabajador, los laboralistas recomienda encarecidamente que lo especifiquen por escrito y lo limiten en el tiempo o, de lo contrario, estas condiciones más favorables para el trabajador quedarán incorporadas contractualmente al empleado y serán imposible rebajarlas en un futuro si la compañía así lo desea.

     

     

  • Firmado el II convenio colectivo en Asepeyo

    Después de muchos meses de negociación, condicionada por la situación económica del país, el día 4 de julio de 2013 se ha firmado el II Convenio Colectivo de Empresa de Asepeyo entre la empresa y la representación sindical de los trabajadores CCOO (36,55%), UGT (32,99%), SPS (20,81%), CSIF (4,06%).

    En el acuerdo destacamos los siguientes puntos:

    – Mantenimiento de las condiciones laborales del I Convenio Colectivo de Asepeyo.

    – Vigencia para 4 años.

    – Establecimiento de Clausula de Ultractividad y Coordinación Normativa.

    – Consolidación de conceptos.

    – Aplicación de la revisión salarial.

    – Retribución variable.

    – Tiempo de trabajo: actualización económica jornadas a tiempo parcial.

    – Implantación de Sistema de Retribución Flexible.

    La Sección Sindical Comfia-CCOO valoramos positivamente los acuerdos alcanzados. El valor más importante a destacar es su propia supervivencia y por tanto, la continuidad de las condiciones laborales anteriores, aparte de despejar la amenaza de pérdida de vigencia que ha introducido la última reforma laboral.

    Una vez más, se ha demostrado que la negociación junto con la buena disposición de las partes, es la vía para superar las limitaciones impuestas por las últimas reformas con el objetivo de desregular las condiciones laborales de los trabajadores.

  • Firmado el Convenio de Seguros y MATEPSS

    Comfia-CCOO. – Ayer en la sede de Unespa, se firmó el Convenio Sectorial Estatal de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidente de Trabajo. El Convenio Colectivo ha sido suscrito por la Patronal de Seguros (UNESPA), Reaseguros (ASECORE), y Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), y los Sindicatos mayoritarios en el Sector: Comfia-CCOO y FeS-UGT.

    Los aspectos más destacados de su contenido son:

    Vigencia:

    – Duración del Convenio cuatro años: desde 01-01-2012 hasta 31-12-2015
    – Tras su denuncia, el plazo de ultraactividad del Convenio empezará a contar 45 días después y continuará su vigencia durante doce meses. Si en ese plazo no se alcanzara un acuerdo, se prorrogará la vigencia durante seis meses más, tiempo en el que las partes acudirán al sistema de Solución Autónoma de Conflictos. Las partes determinarán los apartados del Convenio que continuarán vigentes más allá del periodo de ultraactividad y someterán a los sistemas solución extrajudicial de conflictos las materias en las que hubiera discrepancias. 

    Jornada:
    – Se establece un sistema para negociar la distribución de jornada irregular en el seno de las empresas, atendiendo a las necesidades concretas de cada una de ellas. 
    – En defecto de pacto, se establece un máximo de distribución irregular de jornada de 150 horas (inferior al 10% de la jornada anual que establece la Reforma Laboral). 
    – Se establece un preaviso mínimo a los trabajadores y trabajadoras afectados de cinco días.
    – La jornada irregular realizada se compensará con tiempo de descanso equivalente durante los cuatro meses siguientes a su realización. 

    Permisos: 
    – En los supuestos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, los días de permiso podrán disfrutarse mientras permanezca el hecho causante que origina el permiso.

    Salarios:
    – Durante la vigencia del Convenio los salarios evolucionarán dentro de los parámetros del II AENC de la siguiente manera: 
    Año 2012: Sin incremento 
    Año 2013: Sin incremento inicial. Si el PIB finalizarse en positivo, se produciría una revisión salarial retroactiva desde el 1 de enero en los términos siguientes: o Si se produce un incremento del PIB en términos positivos y éste resulta inferior al 1%, el aumento salarial será del 0,6%. o Si el incremento del citado PIB es superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial será del 1%. o Si el incremento del PIB es igual o superior al 2%, el aumento salarial será del 1,5%. 
    Año 2014: Incremento inicial 0,6%. Si el PIB finalizarse en positivo, se produciría una revisión salarial retroactiva desde el 1 de enero en los términos siguientes: o Si el incremento del PIB 2014 resulta igual o superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial será del 1%. o Si el incremento del citado PIB es igual o superior al 2%, el aumento salarial será del 1,5%. 
    Año 2015: Incremento inicial 1%. Si el PIB finalizarse en positivo, se produciría una revisión salarial retroactiva desde el 1 de enero en los términos siguientes: Si el incremento del PIB 2015 es igual o superior al 2%, el aumento salarial será del 1,5%. 
    Como cláusula de salvaguarda para el supuesto de una evolución negativa de la economía en términos de PIB, se acuerda que en el supuesto de que se constatara una variación negativa del PIB igual o superior al -1%, los incrementos salariales inicialmente aplicados del 0,6% en 2014 y del 1% en 2015, se deducirán de los incrementos que estén previstos aplicar inicialmente para los años 2015 y 2016 respectivamente. 

    Compensación por Primas:
    El personal de nuevo ingreso en la empresa, generará, inicialmente, solo las dos pagas generales de compensación por primas. Una vez transcurrido un periodo de carencia de tres años a partir de su ingreso en la empresa, los nuevos trabajadores y trabajadoras adquirirán derecho a las restantes pagas de compensación por primas en la empresa (excesos de compensación por primas y compensación adicional por primas) con arreglo a la siguiente escala progresiva:
    50% del importe de dichas pagas al tercer año de su ingreso 
    100% de los mismos conceptos al cuarto año de su ingreso y sucesivos. 
    Eliminación del Artículo 45 del Convenio Colectivo: 
    Se suprimen las limitaciones presupuestarias de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. 
    El Convenio comenzará a surtir efectos a los veinte días de su publicación en el BOE. 
    Con esta firma, culmina un largo proceso de negociación iniciado a principios del año pasado y que ha coincidido con un entorno económico y legislativo muy complicado. 
    A pesar de ello, estamos muy satisfechos con los resultados obtenidos. ComfiaCCOO valora muy positivamente, en este contexto, la consecución del acuerdo que se alcanza gracias al grado de consolidación de la negociación y la interlocución en el Sector. 

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  • CCOO. – Las movilizaciones y las propuestas de los sindicatos están dando sus frutos y un ejemplo es el acuerdo que acabamos de suscribir, h

    Tras la reunión, CCOO y UGT han hecho público el siguiente comunicado:

    CCOO y UGT valoran el Acuerdo alcanzado con CEOE y CEPYME sobre la ultraactividad de los convenios colectivos porque permitirá impulsar la negociación colectiva pendiente y superar los bloqueos de negociación, que afectan a más de tres millones de trabajadoresEl acuerdo contribuye a un clima de confianza mutua, imprescindible en la situación actual de crisis económica y esencial para el mantenimiento del empleo y la viabilidad de las empresas. Al mismo tiempo, recupera la autonomía en las relaciones laborales y evita que los convenios puedan decaer como consecuencia de la reforma laboral impuesta.
    Es un instrumento dirigido a impulsar la negociación colectiva pendiente y superar los bloqueos de negociación, dar certidumbre y seguridad a empresarios y representantes de los trabajadores en las distintas unidades de negociación, fortalecer el clima de confianza mutua en la búsqueda de los acuerdos que permitan conciliar los intereses de ambas partes en la situación actual de crisis económica, para el mantenimiento del empleo y la viabilidad de las empresas, y dirigido a evitar la conflictividad en las relaciones laborales de las empresas cuyos convenios pudieran decaer, es decir, perder su vigencia el próximo 8 de julio.
    Afecta a los convenios colectivos que están en fase de negociación y que no hubieran previsto expresamente cláusulas de mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas en los convenios denunciados para surtir efecto durante todo el proceso de negociación de un nuevo convenio, para los que regiríael Estatuto de los Trabajadores, que limita esa prórroga a un año desde la denuncia, por lo que el convenio perdería su vigencia, y se aplicaría el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, y en el caso de que se hubiera denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, el plazo concluiría también en un año.
    El Acuerdo estipula, siempre desde el pleno respeto a la autonomía de la voluntad de los negociadores de los distintos ámbitos, el compromiso de agilizar e intensificar los procesos en curso antes del término legal de la vigencia. Sin embargo, en el supuesto de que se trate de convenios que hubieran sido denunciados con dos años de antelación al día 8 de julio de 2013, y no se hubiera logrado su renovación, las organizaciones firmantes consideran que por el tiempo transcurrido, los negociadores deben resolver con urgencia las discrepancias correspondientes a través de los sistemas autónomos de solución de conflictos.
    Frente a quienes pretenden generar confusión en las relaciones laborales en las empresas cuyos convenios pudieran decaer, el Acuerdo mandata a los negociadores a la adopción de dos decisiones relacionadas entre sí: la primera, la llamada a la continuidad del proceso de negociación más allá de los plazos legales; y, la segunda; que mientras que se desarrolla un nuevo proceso de negociación, rijan los términos del convenio denunciado.
    Los negociadores de los convenios, antes de la finalización del plazo inicial de ultraactividad del convenio denunciado, están obligados,  a agotar todas las vías de negociación. De manera consciente, el Acuerdo ha evitado proponer plazos orientativos a los negociadores sobre el tiempo de prolongación del convenio denunciado, por las especificidades de la negociación de los distintos sectores y empresas, siendo por tanto, ésta una decisión que se deja en manos de los negociadores, para lo que tendrán plena capacidad de actuación.
    Entre los contenidos de este pacto expreso se deberá incluirel recurso a la mediación y el arbitraje voluntario como medios de solución de conflictos, en el caso de que se produzcan a juicio de las partes, situaciones de agotamiento en la negociación. El acuerdo a este respecto se remite a las previsiones del V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos a nivel del Estado (V ASAC) y a los sistemas autonómicos de este contenido.
    La profundización de la crisis económica con dramáticas consecuencias sobre el empleo, el fracaso de las políticas desarrolladas y de las reformas emprendidas sobre el mercado de trabajo y el marco laboral, y el progresivo empobrecimiento de la ciudadanía son razones más que suficientes para la extensión de la cobertura de la negociación colectiva, el reconocimiento y garantía de los derechos de los trabajadores, y la mejora de la competitividad de las empresas, en el marco de los principios establecidos, para el periodo 2013-2014, por el II AENC.
    Son manifestaciones de la buena fe incorporadas al propio Acuerdo, el compromiso de las organizaciones firmantes de promover cuantas acciones pudieran resultar necesarias para el impulso y la renovación de los convenios y el cumplimiento de las recomendaciones del Acuerdo. Lo es también, que gracias a su publicación en el BOE, tenga la difusión más amplia y adecuada posible.
    UGT y CCOO hacen un llamamiento a que en las distintas unidades de negociación se intensifique la negociación colectiva y emplazan a las organizaciones empresariales, para que en las distintas unidades de negociación se dé pleno desarrollo y virtualidad a los compromisos asumidos en el Acuerdo, para llamar a sus organizaciones a desarrollar todas las iniciativas necesarias para superar los bloqueos y garantizar la vigencia de los convenios, a extremar la vigilancia y control de los procesos pendientes, cursando a las estructuras de ámbito confederal cuanta información deba trasladarse a la Comisión de Seguimiento del II AENC para demandar el estricto cumplimiento de lo acordado, o para disponer de la información que permita evaluar el seguimiento de las orientaciones contempladas en el Acuerdo. Todo ello sin perjuicio, de las medidas de conflicto colectivo que debieran promoverse para la superación de los procesos de bloqueo empresarial de la negociación donde fuera preciso.

    Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II AENC y Acta de la reunión del 23 de mayo de 2013 

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  • Los sindicatos piden más tiempo para los convenios laborales en debate

    El 7 de julio casi tres millones de asalariados pueden perder el convenio que regula ahora su sueldo, su horario, su categoría laboral o su régimen disciplinario

    El País. – El 7 de julio casi tres millones de asalariados pueden perder el convenio que regula ahora su sueldo, su horario, su categoría laboral o su régimen disciplinario. Sindicatos y empresario negocian contrarreloj para evitarlo. Pero en todos los casos, unos 1.800 convenios, no será posible. Para evitar la pérdida, los sindicatos exigen a la patronal que, al menos, los convenios estén vigentes hasta su renovación si las negociaciones discurren por cauces normales, es decir, si ninguna de las dos partes decide obstruir las conversaciones para sacar provecho.

    06-05-2013 –

    La reforma laboral acabó con la prórroga indefinida de los convenios hasta que se pactaba uno nuevo. La limitó a un año una vez caducado. Y dio un plazo de 12 meses desde que se publicó en el BOE, el 7 de julio de 2012, para renovar los convenios que se negociaban entonces. Si llegado ese momento, dentro de dos meses, no se rubrica uno nuevo, trabajadores y empresarios pasan a regirse por el pacto de ámbito superior (si desaparece un convenio de empresa, el nuevo marco será el del sector; y si no lo hay, el suelo será el Estatuto de los Trabajadores). Este complicado proceso, donde se produzca, se traducirá en un deterioro de las condiciones laborales: los convenios colectivos tienden a mejorar la ley y los pactos de empresa, lo que recogen los convenios sectoriales.

    Los sindicatos exigen al menos un año más, la patronal rechaza una ampliación general

    Para evitar que se inicie este proceso, los sindicatos reclamaron a la patronal en abril ampliar el plazo otro año. La CEOE lo rechazó. Su presidente habló de dar seis meses, aunque en la mesa de negociación nunca se ha concretado este plazo. Así las cosas, UGT y CC OO, explican sus responsables de Acción Sindical, mantienen su posición inicial, aunque formulan una alternativa: mantener vigentes los convenios mientras se negocian y, si se comprueba que las conversaciones llegan a un punto muerto, acudir a una mediación. La patronal no ve mal esta propuesta, explica José de la Cavada, director de Relaciones Laborales. Pero, a cambio, exige que los convenios “sean más flexibles, sobre todo en horarios”. “Como hemos pactado en 2012, que no se está desarrollando”, pide la CEOE.

    No es este el único punto sobre el que se habla en la mesa. Sindicatos y patronal se han puesto de acuerdo para medir la dimensión del problema. Ambas partes calculan que hay unos 1.800 convenios pendientes, de los que unos 600 proceden del sector público (Ayuntamientos, empresas públicas). El resto afectarían a unos 3,3 millones de trabajadores. Aunque CEOE y UGT advierten de que la cifra puede ser menor. De la Cavada habla de 50 convenios ya desaparecidos (por el cese de la empresa) y otros 77 por publicar que restarían unos 600.000 trabajadores. Toni Ferrer, de UGT, defiende que la cifra también puede bajar por los convenios en los que la prórroga indefinida está recogida en el texto y apunta que han reclamado la implicación de Empleo remitiéndole una carta para que facilite datos fiables y detallados.

    A pesar de que las posiciones parecen cercanas, los sindicatos no están dispuestos a relajarse. En el Primero de Mayo este tema tuvo un hueco importante y Ramón Górriz, de CC OO, advierte de que este mes ellos están dispuestos a promover movilizaciones. “La negociación colectiva no puede decaer”, reivindica, “hay muchos sectores y grandes empresas donde ya se ha pactado: construcción, derivados del cemento, EADS… Pero hay otros donde la situación está bloqueada, y es casualmente donde no hay competencia internacional: hostelería, comercio o pequeñas empresas”.

    “A nosotros no nos interesa volar nada”, defiende De la Cavada, de la CEOE, “aunque hay alguno que sí juega a eso”, admite, en referencia a algún sector de su organización.