La patronal quiere reducir el papel de los jueces de lo Social en el análisis de las decisiones empresariales sobre la organización interna del trabajo, lo que, en su opinión, daría mayor flexibilidad al funcionamiento diario de las compañías.
22-01-2010 – Y, con este fin, pretende cambios de calado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las relaciones entre la compañía y los empleados cuando se producen “modificaciones sustanciales” en las condiciones de trabajo.
El objetivo final de los cambios para CEOE se resume en el siguiente argumento: “Si la medida que pueda adoptar el empresario no es procedente a juicio de los tribunales parece lógico que se indemnice al trabajador que la ha sufrido, pero no tiene sentido que la compañía deba seguir gestionándose con los criterios organizativos decididos por el juez”, explican las fuentes conocedoras del diálogo social consultadas por EXPANSIÓN.
En esta línea, la patronal pretende suprimir el preceptivo acuerdo con los representantes de los trabajadores en aspectos relevantes de la negociación colectiva y de organización de las compañías como la movilidad funcional, geográfica, el horario, el régimen de trabajo, la remuneración y el rendimiento de los empleados. CEOE considera que con esta reforma “se abre un camino necesario de adaptación de determinadas condiciones de los convenios colectivos a la situación real de la empresa”.
La aproximación de los acuerdos laborales a la evolución cambiante de la compañía es una de las viejas reivindicaciones del mundo empresarial. Propuesta que impide la actual organización de la negociación colectiva.
Conflicto colectivo
Con este fin también, la confederación empresarial pretende que los sindicatos y el juez intervengan lo menos posible en el análisis de las decisiones empresariales cuando afectan a varios trabajadores. Así, pretende duplicar el número de empleados que tienen que obedecer la decisión de la compañía sin que por ello pueda considerarse como un conflicto colectivo.
Es decir, veinte, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores; el 20%, en las sociedades que tengan entre cien y trescientos, y sesenta, en las que ocupen a trescientos o más trabajadores. En todos los casos, el doble de lo que establece el Estatuto de los Trabajadores para consideración de “modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo” de carácter colectivo. Para ello también, la patronal quiere ampliar de 90 a 120 días el período en el que el empresario puede cambiar las condiciones de trabajo.
Con estas premisas, la patronal remata su propuesta de flexibilidad interna con la petición de libertad para poder despedir al trabajador con indemnización, en lugar de readmitirle, en el caso de que el juez falle en contra de la empresa.
En todo caso, la patronal quiere que el magistrado se limite a decir si la empresa ha vulnerado los derechos del trabajador y decida al respecto, pero no que entre a analizar si la decisión se corresponde con la situación económica, organizativa, tecnológica o productiva de la compañía, “porque el juez no es un empresario”.
Movilidad geográfica
Independientemente de que haya conflicto colectivo ante los tribunales, el Estatuto de los Trabajadores establece el derecho de un empleado a recurrir a la Justicia cuando no acepte ni la decisión de trasladarle a otra localidad ni salir de la empresa con una indemnización por despido. En el caso de que el juez le dé la razón el empleado puede obligar a la empresa, si no se justifica, a readmitirle en las mismas condiciones antes de la decisión de trasladarle.
Cambio de puesto de trabajo
Se puede cambiar de funciones –de puesto de trabajo– como consecuencia de una promoción pero difícilmente la empresa puede colocar a una persona en una situación inferior a la que desempeñaba con anterioridad a la que hacía antes. En este caso, el Estatuto de los Trabajadores regula que el empresario deberá justificar esta decisión “por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”.
m. Valverde
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