Patronal y sindicatos mantienen posiciones inamovibles y enfrentadas sobre la necesidadreal de nuevas reformas en el mundo laboral.
23-02-2009 –
La petición de la patronal de abaratar el despido y suprimir la autorización administrativa previa en los expedientes de regulación de empleo (ERE) ha resucitado en España una vieja polémica en la que empresarios y trabajadores parecen condenados a no entenderse nunca. Ante la alarma creada por el rápido aumento del paro –la crisis ha disparado en 900.000 los desempleados desde el 1 de agosto–, ambas partes presentan argumentos favorables y contrarios a nuevas reformas laborales sobre un asunto en el que no comparten ni siquiera el diagnóstico de la realidad. La CEOE considera el mercado de trabajo demasiado rígido y los sindicatos suficientemente flexible para adaptarse a los ciclos. Los estudios de instituciones y organismos en los últimos años dan argumentos a unos y a otros.
¿Abaratar y facilitar el despido favorece la creación de empleo? La teoría económica liberal más extendida indica que quitar obstáculos a la salida del mercado laboral mejora las posibilidades de entrada. Pero esta opinión no es compartida por todos, y mucho menos en una etapa como la actual. Adoptar una medida de ese tipo cuando España destruye puestos de trabajo a una velocidad sin precedentes sólo agravaría la situación, sostiene Toni Ferrer, responsable de Acción Sindical de UGT.
Ha sido el presidente de la CEOE, Gerardo Díaz Ferrán, quien ha desatado la polémica al insistir en una vieja reivindicación. Primero pidió abaratar el despido; y, esta misma semana, en un acto público, la supresión de la autorización del Gobierno a los ERE. Sólo así –argumenta– puede el empresario perder el miedo a contratar e invertir la tendencia del mercado laboral.
La patronal pide un ‘contrato anticrisis’, bonificado y con una indemnización máxima de 20 días por año –frente a los 45 que fija la legislación actual para la mayoría de los casos–; una iniciativa que, a su juicio, «mejoraría la competitividad» y permitiría generar más ocupaciones y salir antes de la recesión. La respuesta del Gobierno no se hizo esperar. José Luis Rodríguez Zapatero recordó que cualquier propuesta en tal sentido debe ser pactada en la mesa de diálogo social. Los sindicatos rechazaron la medida de forma tajante al considerar que aceleraría la destrucción de empleo.
Posición intermedia
La polémica sobre un asunto tan sensible da pie para analizar la situación del despido en España en comparación con otros países de su entorno. Estudios de hace cinco años hechos por la OCDE y el Banco Mundial –con plena vigencia, dado que no han cambiado las circunstancias– otorgan a España una posición intermedia en cuanto a la protección del trabajo indefinido; una valoración que va más allá del coste del despido contemplado en la legislación, que en el caso de España puede ser de los más elevados al recoger hasta 42 meses de salario en determinadas circunstancias.
Un informe más reciente, realizado por IESE Business School para la empresa de trabajo temporal Adecco asegura que España se encuentra a la cabeza de los países con mayores costes de despido de Europa, con una media de 56,3 semanas de salario, sólo superada por Portugal, Grecia y Alemania.
El estudio de la OCDE, sin embargo, le sitúa en el puesto de 17 de 28 estados analizados en cuanto a flexibilidad de la regulación del coste del despido para trabajadores indefinidos, mientras que otro del Banco Mundial le coloca en el 27 en cuanto a protección del empleo fijo, de 83 analizados.
Ya es flexible
Toni Ferrer asegura que la prueba del nueve de que el mercado laboral es flexible está en «la velocidad de destrucción de empleo», y en la rápida creación en años pasados, cuando se generaron ocho millones de puestos de trabajo en poco más de una década. Por ello tacha de «treta torticera» de la patronal la propuesta de reforma laboral «para sacar ventaja de la crisis recortando derechos».
Comparar la situación, en los términos que muchos hacen, con otros países europeos es «hacer trampa intelectual», acusa el responsable de UGT. Cita el ejemplo de Dinamarca, uno de los países de más facilidad para el despido, donde el 30% de los asalariados cambia de empleo cada año. Se trata de un estado –explica– comparable a Madrid o Cataluña en masa laboral, donde el gasto en políticas activas de empleo es del 4% del Producto Interior Bruto (PIB), frente a menos del 1% de España. Y, además –añade–, tiene una presión fiscal mucho más elevada.
El dirigente sindical resalta también que la regulación jurídica del despido es mucho más restrictiva en Francia, por poner otro ejemplo, que en España, sobre todo después de que el ‘decretazo’ del Gobierno del PP de 2002 acabara prácticamente con los ‘salarios de tramitación’. Recuerda al respecto que el estudio de la OCDE recoge que aquí es donde más se ha desprotegido el empleo estable en la última década.
El rigor científico de algunos informes –continúa– es «sospechoso» porque olvidan la obligación en algunos países de despido ‘fácil’ que las empresas tienen de mantener beneficios sociales durante varios años, como los seguros médicos, la formación de los trabajadores despedidos, etc. Sólo por esa vía «el coste puede superar los 45 días por año trabajado», apunta. Una indemnización –asevera– que se ha «mitificado», pero que contrasta con la realidad, en la que la media de lo percibido por los trabajadores despedidos es de unos 20 días por año de antigüedad.
Respecto a la petición de la supresión de la autorización de la autoridad laboral de los ERE, enfatiza que el 89% de los mismos se presenta al Gobierno con el acuerdo de las partes, por lo que el papel de éste es de mero vigilante para que no se vulnere la normativa vigente.
«La más rígida»
La opinión de UGT sobre el despido, que es compartida por CC OO, no sólo contrasta con la de la patronal CEOE, que ha rehusado explicitarlas para este diario, sino también con la de algunas instituciones que han analizado el problema.
Diego Barceló, responsable del euroíndice laboral IESE-Adecco, sostiene que la legislación laboral nacional es «inadecuada» porque «está fuera de tono con la UE», y asegura que es «la más rígida y la más costosa para el empleador y para los parados». En su opinión, resta productividad a las empresas, lo que impide que suban los salarios, y frena las oportunidades de trabajo de los parados.
Su propuesta es regular un solo tipo de despido, eliminando la procedencia o improcedencia del mismo. Además, en su defensa de la idea de que España es un país con muy elevados costes de despido, apunta que es el único en que conviven «una alta indemnización con el seguro de paro y el preaviso», cuando en otros se elige entre una fórmula u otras.
Sus críticas contra el sistema van más allá al asegurar que «la diferencia entre un funcionario y un parado no es compatible con una democracia», y concluye que los trabajadores temporales son los que «pagan el pato de los privilegios que la legislación laboral» concede a los fijos. Un trabajador temporal –lamenta– no es formado y no se compromete con la empresa, y por eso «el salario real y la productividad son los mismos que hace diez años». En cambio –critica–, «el endeudamiento es mayor que nunca y el Gobierno, a su vez, también se endeuda para intentar arreglarlo».
Abuso de la temporalidad
Estas opiniones contrapuestas confirman la complejidad de un mercado laboral que ha encontrado la fórmula de una mayor flexibilidad abusando del contrato temporal –la coincidencia en esto es generalizada–, que afecta a más del 30% de los asalariados. Este problema intentó solucionarse con la reforma pactada en 1997, pero sin éxito.
Entonces se puso en vigor el contrato indefinido de fomento de empleo, que reduce el coste del despido a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, cuando sea por causas económicas, de producción o técnicas.
Esta modalidad, que tenía como objetivo rebajar esa indemnización a cambio de que aumentara el empleo fijo, no ha resultado atractiva para los empresarios. Y es que, para acogerse a sus ventajas, el despido debe ser declarado improcedente, lo que supone someterse a un procedimiento judicial largo y costoso. Empresarios consultados por este diario aseguran que, a la larga, les resulta claramente más barato recurrir a la indemnización de 45 días por año trabajado.
Sin embargo, las jugosas subvenciones a las cotizaciones sociales con que cuenta permiten un ahorro muy importante para el empleador, que le permitiría proceder al despido en los primeros cuatro años con coste próximo a cero en la mayoría de los casos. Las bonificaciones pueden alcanzar 100 euros al mes durante ese periodo. En el caso de trabajadores mayores de 45 años son indefinidas.
Pese a ello, en torno a la mitad de los contratos que se realizan a las personas que pueden acogerse a esa modalidad –mayores de 45 años, menores de 30, mujeres y otros colectivos– renuncia a aprovechar las presuntas ventajas. Por ejemplo, en 008, de los más de 190.000 contratos indefinidos realizados a mayores de 45 años –excluidos los temporales transformados en fijos–, solo algo más de 70.000 suscribieron la modalidad de fomento de la contratación indefinida, cuando podían haberlo hecho todos.
Veinte días por año
Por otro lado, el despido en caso de crisis de la empresa –circunstancias ‘objetivas’– es homologable al de otros países europeos atendiendo a su coste: 20 días por año trabajado de indemnización, con un máximo de 12 meses. Pero aquí intervienen otros factores que crean nuevas dificultades para las empresas. En el caso de las grandes, generalmente con fuerte implantación sindical, las condiciones de la extinción de la relación laboral han de ser negociadas con los sindicatos –de forma obligatoria si se trata de un ERE, o ‘voluntaria’ cuando los despidos no alcanzan la categoría de colectivos–. Es el caso de las reducciones de plantilla realizadas por multinacionales como Telefónica o los grandes bancos en los últimos años, que han conllevado compensaciones para los trabajadores afectados superiores a los 42 meses de salario que fija como máximo la legislación vigente.
Cuando se trata de compañías pequeñas, y dado que han de demostrar las causas ‘objetivas’ alegadas para un despido, sea individual o colectivo, los gastos que genera el procedimiento no compensan con frecuencia el ahorro conseguido, como sucede con el llamado contrato indefinido de fomento de empleo.
A la hora de analizar la flexibilidad del mercado laboral, también hay que tener en cuenta que un tercio de los asalariados tiene un contrato temporal, lo que supone la máxima facilidad para el despido: basta con no renovar el contrato a su cumplimiento, lo que supone ocho días por año trabajado.
El coste del despido, no obstante, ha caído en España en la última década. Así lo demuestran las sentencias y conciliaciones de los tribunales, junto a los acuerdos del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Las cantidades concedidas a los trabajadores despedidos han bajado de forma clara –casos judiciales– o han crecido menos que la inflación.
¿Qué hacen en Europa?
Alemania: Indemnización de hasta 18 meses de salario, pero el preaviso puede ser de varios meses. La prestación de paro puede durar hasta cinco años. El Estado tiene otras coberturas a partir de ese plazo.
Francia: Hasta un año de salario si se tienen más de dos de antigüedad en la empresa. Estas condiciones suelen mejorar en los convenios colectivos. La prestación de paro es de 23 meses. Los contratos temporales tienen una indemnización a su final del 10% del salario de toda su vigencia.
Italia:Se abona el 7,4% del salario por año trabajado, más el 1,5% y una compensación por inflación. La prestación de paro es de hasta 10 meses y su cuantía oscila entre el 40% y el 50% del salario.
Dinamarca:Indemnización sólo para los trabajadores de ‘cuello blanco’. Es de un mes por 12 años trabajados y de tres meses por 18. El preaviso suele ser de tres meses. La prestación de paro es de hasta cinco años. Puede llegar al 90% del salario, con un máximo de unos 2.000 euros si se lleva más de tres años en una empresa.
Reino Unido:Existe indemnización sólo en los casos de despidos colectivos por causas económicas, un derecho que se genera tras dos años de antigüedad. La prestación de paro es inferior a la de otros países, pero existen ayudas sociales tras agotarla.
El despido en España
Hay dos tipos de despido en función del número de afectados: el individual, con indemnización para el trabajador si resulta improcedente; y el colectivo, que necesita autorización administrativa y negociación con los sindicatos.
Despido individual
Nulo: el que tiene su origen en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, y en otros supuestos como la protección de la maternidad. La empresa debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios pendientes.
Improcedente: cuando el empresario no puede acreditar el incumplimiento de la causa alegada para el despido. Salvo excepciones, el empresario puede optar por la readmisión o por indemnizar al trabajador con 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades –33 días y 24 mensualidades en los contratos de ‘fomento del empleo indefinido’, si el despido es por causas objetivas–.
Procedente: es el despido en que quedan acreditados los motivos alegados por el empresario o la certeza de las causas objetivas. El trabajador no tiene derecho a indemnización, pero si se debe a causas objetivas –organizativas, productivas, económicas…– le corresponden veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
Despido colectivo
Causas: La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La fórmula para realizarlo es el expediente de regulación de empleo (ERE). Requiere la autorización de la autoridad laboral y su negociación previa con los representantes de los trabajadores.
Afectados: Debe incluir, en un período de 90 días, al menos a 10 trabajadores en las empresas que tengan menos de 100 empleados; al 10% en las que tengan entre 100 y 300, y a más de 30 cuando la plantilla sobrepase los 300. Cuando no se rebasen esos límites, la normativa aplicable es la del despido individual.
Compensación: La indemnización legal mínima es de 20 días por año trabajado, con un máximo de una anualidad, aunque en la negociación se suele superar esta cantidad.
L. Galende
Finanzas.com
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