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Autor: Jairo Lozano

  • CCOO presenta su plataforma de convenio (Comunicado 2 Convenio Ingenierías)

    Tras la primera reunión, en la cual se constituyó la mesa de negociación del XIX Convenio Estatal de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, hoy 24 de enero CCOO hemos entregado y expuesto nuestras propuestas para el futuro convenio.
    Los objetivos principales de CCOO en esta negociación que ahora se inicia son: mejorar la calidad del empleo, reducir la temporalidad, ajustar los salarios a la economía real, profundizar en materia de Igualdad y conciliar realmente la vida familiar y laboral, corrigiendo los enormes desajustes y la precariedad del sector sostenida por las políticas restrictivas que en materia de empleo se han impuesto desde los sucesivos gobiernos.  
    Los contenidos incluidos en nuestra plataforma de negociación son:
    VIGENCIA
    • Vigencia: 2 años, desde el 1 de enero de 2018 hasta 31 diciembre 2019.
    • Denunciado el convenio, el mismo mantendrá su vigencia en todos sus términos hasta que se acuerde un nuevo convenio.
    • En caso de prórroga de convenio, las tablas salariales de convenio se incrementarán, durante el periodo de prórroga, en el porcentaje de incremento que resulte de aplicar el IPC que resulte al 31 de Diciembre del año anterior al que se prorrogue, incrementándose dicho IPC en el 1%.
    COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN
    • Las condiciones establecidas en convenio no serán compensables ni absorbibles, salvo que expresamente se indique lo contrario
    RETRIBUCIONES 
    • Año 2018: 
      • 2,5% sobre tablas para todos los niveles salariales, más un porcentaje entre el 1,5 y el 4% a distribuir entre los niveles salariales del 2 al 9, y de manera inversamente proporcional al nivel salarial fijado. 
      • Incremento del plus convenio en 350 euros
    • Año 2019: 
      • o 3% sobre tablas para todos los niveles salariales, más un porcentaje entre el 1,5 y el 4% a distribuir entre los niveles salariales del 2 al 9, y de manera inversamente proporcional al nivel salarial fijado.
      • Incremento del plus convenio en 100 euros
      • Cláusula de revisión salarial conforme al IPC real a 31 de diciembre, si el mismo superara el incremento pactado, garantizando en todo caso un incremento del 1,5% en las tablas salariales sobre el IPC que resultara en la fecha anteriormente indicada.
    • Establecimiento de los Pluses de Peligrosidad, Toxicidad, Turnicidad y Nocturnidad.
    EMPLEO Y CONTRATACIÓN
    • Subrogación entre empresas afectadas por el Convenio Colectivo.
    • Limitación y regulación de los contratos de Becarios.
    • Reconocimiento de antigüedad desde el primer contrato temporal, con independencia de los períodos en los que se encuentre suspendido por causas ajenas al trabajador.
    • Fijar en un 5% el porcentaje máximo de contratación temporal en relación con el total de plantilla.
    • El personal con contrato temporal en cualquiera de sus modalidades, a los dos años de iniciada la relación laboral se convertirá en personal indefinido.
    JORNADA LABORAL, VACACIONES, PERMISOS Y CONCILIACIÓN
    • Reducción de la jornada máxima anual hasta las 1780 horas, en el año 2018 y hasta las 1750 horas en el año 2019.
    • Establecimiento de flexibilidad horaria tanto al inicio de la jornada como a su finalización.
    • Consideración del tiempo de desplazamiento desde el centro de adscripción al lugar de destino como tiempo de trabajo efectivo. Si hubiera un exceso en el cómputo diario, se compensará con el mismo tratamiento que las horas extraordinarias.
    • Derecho de realizar el horario de trabajo de manera continuada del personal con descendientes menores de edad o personas discapacitadas y/o familiares dependientes, a su cargo.
    • Jornada intensiva los viernes de todo el año.
    • Disfrute efectivo de las catorce festividades anuales.

    PERMISOS RETRIBUIDOS/CONCILIACIÓN
    • Aumento de los días de permiso retribuido, especialmente en los supuestos en los que haya que desplazarse y adecuando los mismos a circunstancias personales en los supuestos de hospitalización, enfermedad, y/o recomendaciones médicas de reposo, de descendientes, personas con discapacidad o familiares a cargo del personal.
    • Permisos especiales para estudios, adopción internacional, sometimiento a técnicas de reproducción asistida,
    • Reducción de jornada por nacimientos prematuros o de familiares que requieran hospitalización o con enfermedad grave.
    • Aumentar la edad protegida de menores.
    • Derecho de acumulación de la reducción.
    • Incremento permiso de lactancia
    • Excedencias 
      • Mejora del tratamiento de excedencia para el cuidado de personas dependientes.
    • Nuevos supuestos de excedencias solidarias y formativas.
    • Equiparación de las parejas de hecho al cónyuge, en todos los permisos y derechos.
    IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES
    • Planes de Igualdad:  
      • Incorporar un capítulo específico de Igualdad de Oportunidades. incluyendo los preceptos legales y obligando desde el convenio sectorial a las empresas afectas al mismo.
      • Creación de una Comisión de Igualdad Sectorial con la finalidad de permitir la observación y desarrollo de los Planes de Igualdad en las empresas.
      • Incluir medidas relacionadas con las víctimas de la violencia de género.
      • Incluir íntegramente el supuesto de suspensión de contrato por paternidad y maternidad.
    INCAPACIDAD TEMPORAL
    • Aumento del plazo para comunicar la baja a 72 horas.
    FORMACIÓN
    • Impartir la formación dentro del horario laboral o su compensación en tiempo de descanso si no fuera posible.
    • Formación del personal en excedencia por motivos familiares.
    CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
    • Adaptación y continuación de los trabajos de clasificación para la adecuación de las categorías profesionales a la realidad actual.
    • Modificar la actual denominación de Titulación Superior por la de Grado.
    • Sector de Ingenierías
    • Crear las categorías de Master, Doctorado y Analista Programador, principalmente. El nivel salarial de las dos primeras será superior a la actualmente establecida para Titulación Superior, y el nivel salarial de Analista Programador se equiparará al nivel salarial establecido para Grado Medio.
    • La categoría y nivel salarial de Grado Medio, será a extinguir, manteniéndose para quiénes al 31 de diciembre de 2017, ostentan esta categoría conforme a los criterios establecidos en Convenio. Las nuevas contrataciones que se realicen en función de la titulación deberán adscribirse a las categorías de Grado, Master o Doctorado, según corresponda.
    • Creación de una Comisión de Categorías para la creación de nuevas categorías profesionales o modificación de las existentes.
    MOVILIDAD GEOGRÁFICA
    • Mejora de los límites y condiciones de traslado a centros de trabajo de la misma empresa.
    DIETAS
    • A elección del personal, se podrá optar en los desplazamientos por razón de servicio entre:
    a) Percibir una dieta diaria de 38 euros/día para manutención con alojamiento a cargo de la empresa. El alojamiento será en establecimiento de tres estrellas como mínimo o en el de máximo nivel en poblaciones con un nivel inferior.
    b) Percibir una dieta diaria de 95 euros/día, incluyéndose en este caso alojamiento y manutención.
    • Percibir durante el tiempo que dure el desplazamiento la cantidad de 10 euros/día en concepto de plus de desplazamiento que se percibirá en el recibo de salarios del mes siguiente al que haya dado lugar.
    • Se percibirán, 0,28 euros/km.
    • Actualización de la ayuda comida a la cantidad exenta. (11 euros/día)
    • En todo caso, se respetarán las condiciones más beneficiosas que viniera disfrutando el personal.
    HORAS EXTRAORDINARIAS
    • Mejorar la redacción para evitar confusiones.
    • Establecer porcentajes de compensación, periodo de compensación y forma y conceptos sobre como calcular la hora extraordinaria.
    DERECHOS SINDICALES Y DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA
    • Acumulación del crédito horario sindical correspondiente a la Representación Legal de Trabajadores, tanto unitaria como sindical.
    • Mejora de los derechos establecidos en la LOLS, para Secciones y Representantes Sindicales.
    • Crédito horario sindical para dos miembros de cada una de las Organizaciones Sindicales firmantes del Convenio, que velarán por la correcta implantación del Convenio en las empresas del Sector, especialmente en aquellas en las que no haya implantación sindical.
    La Patronal por su parte NO ha presentado plataforma, ha recogido las propuestas que desde la parte social hemos expuesto y en la próxima reunión que se celebrará el próximo 26 de febrero nos darán respuesta, además de hacernos una exposición de la situación del sector. Os seguiremos informando,

    2018-01-24_Comunicado_2_XIX_Convenio_ingenierias_-_Entrega_plataforma.pdf

  • Convenio Estatal de Seguros y Mutuas: Dietas y Gastos de Locomoción para el año 2018

    En reunión de la Comisión Mixta del Convenio de Seguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social celebrada el 22 de enero, se ha procedido a la actualización para el año 2018 de los importes correspondientes a las Dietas y los Gastos de Locomoción establecidos en el artículo 40, que son revisados en función del IPC de los servicios de Alojamiento y de Restauración publicado por Instituto Nacional de Estadística (INE), así como por la evolución del precio medio de los carburantes publicado por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio.
    En concreto, para 2018 ambos conceptos quedan establecidos en las siguientes cuantías:

     Dietas y gastos de locomoción (Art. 40):   
     Dieta completa:  98,28 euros
     Media dieta:  19,90 euros
     Kilómetro:  0,37 euros
    Así mismo, de conformidad con el artículo 41 del Convenio, la Comisión Mixta constata que el importe de la compensación por comida en jornada partida con efectos 1 de enero de 2018 es de 11,00 euros.
    En cuanto a la actualización de las Tablas Salariales, la Comisión Mixta ha acordado reunirse de nuevo para publicar las Tablas definitivas de 2017, una vez se conozca el dato del Producto Interior Bruto (PIB) que publicará el INE previsiblemente a finales del mes de febrero.
    Por otra parte, en esa reunión de la Comisión Mixta prevista para febrero, se aprobarán las Tablas iniciales de 2018 aplicando un 0,8% sobre las definitivas de 2017, conforme se indica en el artículo 38 del Convenio.
    Las previsiones apuntan a que la cifra del PIB 2017 estará en el tramo entre el 2,6 y el 3,5, lo que supondría que el incremento final de los salarios de 2017 fuera de un 2%.
    Todo ello implicará el abono de atrasos por parte de las empresas.
    El Convenio Colectivo garantiza una evolución salarial acorde a la evolución de los principales indicadores de la economía, creando un entorno estable y sólido tanto en las épocas de bonanza como en las de crisis, por esta razón desde CCOO hemos apostado siempre y seguiremos apostando por la negociación colectiva sectorial.

    AHORA ES EL MOMENTO DE DEFENDER TUS DERECHOS ¡AFÍLIATE A CCOO!

    2018-01-22_Comunicado_Dietas_y_Locomocion_2018.pdf

  • Contact Center: Cobro de pluses e incentivos en la nómina de enero de 2018

    El artículo 50 del Convenio de Contact Center firmado
    por CCOO dice que los trabajadores
    cobrarán: «como retribución de sus
    vacaciones anuales la media de lo que hayan percibido por los complementos de
    festivos, festivos especiales, domingos, plus de nocturnidad y de idiomas así
    como las comisiones por ventas y/o incentivos a la producción variables»

    • ¿Qué significa esto? Que si mientras estamos trabajando percibimos  diferentes pluses, comisiones e incentivos entonces
      también nos los han de pagar mientras estamos de vacaciones. En caso contrario
      el estar de vacaciones sería como «un castigo» porque cobraríamos menos dinero 
    • ¿Qué cantidad nos tiene que pagar la
      empresa?       Se suman
      las cantidades de pluses e incentivos de todo el 2017 y se divide el total
      entre 330 (11 meses de 30 días de media) y se multiplica por 32 (los días de
      vacaciones). 
    • ¿Cómo podemos calcularlo? Todos los delegados y delegadas sindicales
      de CCOO disponen de un Excel para
      calcularlo, no dudes en solicitárnoslo. Te recomendamos que revises tus nóminas
      porque las empresas a veces «se equivocan».
    • ¿Cuándo nos lo tiene que pagar la
      empresa?       En la
      nómina de enero de 2018 se paga de golpe lo que corresponda al 2017 (a no ser
      que ya nos lo pagaran directamente cuando estábamos de vacaciones).
    • ¿Cómo lo podemos reclamar? Adjuntamos una plantilla para entregar a la empresa si hemos detectado algún error.
      No hay que olvidar que ese dinero es nuestro y tenemos todo el derecho a
      reclamarlo.


     PARA
    CUALQUIER CONSULTA NO DUDES EN DIRIGIRTE A     CCOO

    Hola de reclamación

    reclamacion pluses contact center


  • La Audiencia Nacional plantea cuestión prejudicial al TJUE sobre registro diario de la jornada del trabajador

    La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado un Auto con fecha 19 de enero de 2018, en virtud del cual se ha planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, basándose en la Directiva 2003/88 relativa a determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo y la Directiva 89/391 relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores.

    La
    Sala de lo Social del Tribunal Supremo consideró que, en virtud del art. 35.5
    del Estatuto de los Trabajadores, no es necesario que la empresa tenga un
    registro donde conste la jornada de cada trabajador día a día y, por tanto, sea
    obligatoria la existencia de un resumen mensual donde se totalice y se refleje
    la jornada trabajada cada día, así como que tampoco resulta obligatorio la
    entrega de este resumen mensual de cada trabajador a los representantes legales
    de los trabajadores, de conformidad con la disposición adicional 3ª del Real
    Decreto 1561/95 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo.

    El
    contenido de esta sentencia, independientemente de su acierto jurídico, ha
    supuesto socialmente un estimulo a muchas empresas para que se continúe con la
    practica social de realización de horas extraordinarias que no se pagan, ni se
    declaran ni se cotizan por ellas, y que muchos trabajadores hagan jornadas u
    horas que no cobran, dado que no existe un control objetivo y fehaciente de las
    jornadas que trabajan, accesible a la Inspección de Trabajo y a la
    representación legal de los trabajadores.

    De
    ahí la importancia que tiene esta cuestión prejudicial, que se plantea en un
    conflicto colectivo promovido por la Federación de Servicios de CCOO contra la
    entidad financiera Deutsche Bank SAE.

    Ya
    en la citada demanda se sugería que los mandatos del derecho comunitario y la
    exigencia de aplicar medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud
    de los trabajadores, implicaban la adopción de instrumentos que verifiquen el
    cumplimiento efectivo de la jornada legal y que pongan coto a los abusos en los
    excesos de jornada no declarada ni retribuida y, en este sentido, en la propia
    demanda se sugería que el sistema de registro de la jornada diaria a que se
    refiere el 35.5 debía ser aplicado con carácter general, como único método para
    establecer cuando existen horas extras y cuando no.

    Asimismo,
    en la demanda se planteaba que si solo se implanta el registro cuando se hacen
    horas extras, no se implantará en la práctica ni en la realidad ningún registro
    cuando estas horas extras no se declaren ni se coticen por ellas.

    Por
    ello, el Auto analiza con detenimiento el contenido de las Directivas
    Comunitarias y las interpretaciones efectuadas hasta ahora y plantea que el
    único medio de comprobar si se excede o no la jornada de trabajo es el registro
    diario de la misma durante el periodo de referencia, que es anual. Asimismo,
    establece que el propio art. 12.4 del Estatuto de los Trabajadores impone en
    este caso con absoluta claridad la obligación de registrar la jornada diaria de
    los trabajadores a tiempo parcial, sucediendo lo mismo con los trabajadores
    móviles, de la marina mercante y ferroviarios y, por lo tanto, la conclusión
    racional consiste en que para comprobar si se producen o no excesos de jornada
    el instrumento a utilizar es el registro diario de la misma.

    Igualmente,
    el Auto plantea que este registro es la manera de comprobar este exceso por
    parte de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo,
    y a la vez es la manera de garantizar la efectividad del cumplimento de los
    mandatos relativos a ordenación del tiempo de trabajo previstos en la
    Directiva.

    Por
    ello el Auto formula tres interrogantes que deben ser resueltos por el TJUE
    como cuestión previa (prejudicial) para poder resolver la pretensión sobre
    obligación de registro diario de la jornada:

    El
    primero es si debe entenderse que por parte del Reino de España a través de los
    arts. 34 y 35 del Estatuto, según viene siendo interpretado por la doctrina
    jurisprudencial, ha adoptado o no las medidas necesarias para garantizar la
    efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo y del
    descanso semanal y diario, que establecen los arts. 3, 5 y 6 de la Directiva
    2003/88.

    El
    segundo consiste en si deben interpretarse las normas comunitarias en el
    sentido de que se oponen a una normativa nacional interna, como la contenida en
    los arts. 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos en que
    estas dos disposiciones legales han sido interpretadas por la doctrina
    jurisprudencial del Tribunal Supremo, y si no cabe deducir de este derecho
    comunitario que resulta exigible no solo a los trabajadores a tiempo parcial,
    ferroviarios, de marina mercante y de trabajadores móviles, sino también a los
    de tiempo completo, la existencia de un control diario de la jornada trabajada.

    El
    tercer interrogante es si debe entenderse que el mandato perentorio dirigido a
    los Estados miembros, de limitar la duración de la jornada de trabajo de todos
    los trabajadores en general, implica la necesidad de utilizar un sistema de
    verificación de los excesos de jornada, como el establecido para los
    trabajadores a tiempo parcial, móviles y ferroviarios y que según el Tribunal
    Supremo no está establecido para los trabajadores a tiempo completo.

    Registro horario sector financiero

    Ver a Auto AN 19012018 cuestion prejudicial UE Deutsche Bank

  • Desmontando el mito del elevado absentismo laboral en España

    El absentismo laboral en España, supuestamente elevado e injustificado, es un tópico ampliamente extendido. Los hechos o, lo que es lo mismo, las estadísticas oficiales, lo desmienten. El absentismo laboral como práctica habitual es totalmente irrelevante, sus cifras son anecdóticas, y en todo caso están muy por debajo de la cifra de horas extras trabajadas y no pagadas por trabajador. Así lo ponen de manifiesto los datos del Instituto Nacional de Estadística, según CCOO.

    La Encuesta Trimestral de Coste Laboral que elabora el INE facilita información desglosada sobre el tiempo de trabajo de la población asalariada, detallando las horas pactadas, pagadas, las efectivas trabajadas y las horas no trabajadas (y los motivos de no trabajarlas).

    Si tomamos la media de los últimos doce meses disponibles (4t2016-3t2017) la jornada de trabajo mensual media, incluye tanto jornadas a tiempo completo como otras a tiempo parcial, se ha situado en 150 horas pagadas, de las que 129,1 han sido horas efectivas de trabajo (el 86,1%) y 20,9 han sido horas remuneradas y no trabajadas (el 13,9%).

    Las horas remuneradas y no trabajadas son, fundamentalmente, horas no trabajadas por vacaciones, festivos e incapacidad temporal. Así, de las 20,9 horas no trabajadas y pagadas al mes, 7,6 horas corresponden a vacaciones, 6,7 horas a días festivos, 4,8 horas corresponden a incapacidad temporal, 0,9 son horas no trabajadas por maternidad, 0,5 horas por permisos remunerados, 0,1 son horas no trabajadas por razones técnicas o económicas y 0,25 horas mensuales corresponden a otros motivos.

    La inmensa mayoría de las horas remuneradas y no trabajadas responde a motivos perfectamente razonables y regulados en la ley y los convenios colectivos. El peso del absentismo sobre el tiempo de trabajo que reflejan las estadísticas oficiales es anecdótico

    Dentro de estas 0,25 horas remuneradas y no trabajadas por otros motivos se incluyen diversas casuísticas y situaciones: permisos no remunerados, cierre patronal, guarda legal, sanciones y otros, donde finalmente se incluye el absentismo. Es decir, el conjunto de motivos que están detrás de este tiempo de trabajo remunerado, aunque no trabajado, son apenas 15 minutos mensuales (menos de 1 minuto al día) y el absentismo laboral solo es uno más de los motivos que lo explican. A la vista de estos datos, «es evidente por tanto que la inmensa mayoría de las horas remuneradas y no trabajadas responde a motivos perfectamente razonables y regulados en la ley y los convenios colectivos. El peso del absentismo sobre el tiempo de trabajo que reflejan las estadísticas oficiales es anecdótico», señala Luis Zarapuz, del Gabinete Económico de CCOO.

    Hasta el cuarto trimestre de 2012 la Encuesta de Coyuntura Laboral que elaboraba el Ministerio de Empleo, y que fue suprimida como operación estadística, ofrecía información desglosada de las horas no trabajadas por el trabajador durante cada trimestre del año según la causa. El grueso de las horas no trabajadas respondía a las mismas causas que en la actualidad (vacaciones, fiestas laborales, incapacidad temporal, maternidad, expediente de regulación de empleo, maternidad, conflictividad laboral,? El absentismo no justificado sí venía desglosado y suponía una media de 0,2 horas no trabajadas al trimestre por trabajador/a. Es decir, 0,2 horas son 12 minutos al trimestre, 4 minutos al mes y trabajador por absentismo no justificado.

    Frente al tópico del absentismo laboral destaca, aquí sí con datos que respaldan su existencia, la realización de horas extras que no pagan las empresas. «Semanalmente miles de trabajadores y trabajadoras se ven obligados a realizar millones de horas extras no pagadas, ni con dinero ni con compensación horaria», denuncia Luis Zarapuz. Los datos de la EPA durante el último año disponible (4t2016-3t2017) muestran que una media de 371.000 trabajadores y trabajadoras asalariados ha trabajado y no cobrado una media de 2,7 millones de horas extras a la semana. Esto supone que cada una de las 15,6 millones de personas asalariadas habría trabajado de media casi 0,2 horas extras no pagadas a la semana (52 semanas al año, 4,33 semanas al mes). Es decir, todos los meses cada persona asalariada trabaja una media de 0,75 horas extras sin recibir ninguna compensación (salarial o en tiempo de descanso) por ellas, es decir, 45 minutos al mes de horas extras no pagadas.

    «Semanalmente miles de trabajadores y trabajadoras se ven obligados a realizar millones de horas extras no pagadas, ni con dinero ni con compensación horaria»

    «Ambas estadísticas, las de horas no trabajadas y las de horas extras, son diferentes, pero ambas son oficiales y elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística. Si son «graves» los 15 minutos mensuales de jornada laboral no trabajados por diversos motivos, uno de ellos el absentismo, será al menos el triple de grave los 45 minutos mensuales de horas extras trabajadas y no pagadas a las y los trabajadores por las empresas que les tienen contratados», sentencia el secretario», sentencia por su parte el secretario de Salud Laboral de CCOO, Pedro J. Linares.