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Autor: Jairo Lozano

  • Aclarando la ultraactividad en el convenio TIC (Comunicado 75 Convenio TIC)

    Hoy 13 de julio de 2018 se ha reunido las representantes de las organizaciones sindicales (CCOO, UGT y CIG) y de las asociaciones empresariales (AEC y ANEIMO), todos ellos miembros de la Comisión Negociadora del XVII COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE CONSULTORIA Y ESTUDIOS DE MERCADO Y DE LA OPINIÓN PÚBLICA.

     
     

    Hemos acordado modificar el texto del convenio colectivo en virtud de lo contemplado en el artículo 86 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadores. Se modifica el artículo 5, quedando de la siguiente manera:

    << Artículo 5.  Denuncia y revisión

    El Convenio Colectivo se prorrogará de año en año en el caso de que no mediará denuncia expresa de ninguna de las partes legitimadas para negociar y promover la negociación conforme al art. 87 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha denuncia ha de llevarse a cabo dentro de los últimos tres meses de la vigencia o prorroga en curso.

    Denunciado el presente Convenio y hasta que se firme otro posterior, se mantendrá en vigor su contenido íntegro, en tanto no inicie su vigencia el convenio colectivo estatal que lo sustituya. >>

    Con este nuevo redactado mejoramos el anterior, queda totalmente aclarado y garantizado que se mantendrá en vigor la ultraactividad en el presente convenio colectivo.

    En CCOO nunca se pensó en eliminar la ultraactividad del convenio sectorial. Se modifica para evitar interpretaciones erróneas y malintencionadas, aún cuando ya se contemplaba la ultraactividad. Desde diversos ámbitos se han inventado historias increíbles, falsas para su beneficio propio.

     

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    2018-07-13_Comunicado_75_TIC_-_Aclarando_la_ultraactividad_en_el_convenio_TIC.pdf

  • Ampliación del permiso de paternidad a 5 semanas

    El pasado 4 de julio se publicó en el BOE la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, donde está recogida la ampliación del permiso de paternidad hasta la 5ª semana, entrando en vigor el jueves 5 de julio de 2018.
     

    De este modo el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/hija a partir del segundo.

    Como ocurría hasta ahora, el trabajador o trabajadora que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/hija, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

    El disfrute del permiso durante las primeras 4 semanas será obligatoriamente ininterrumpido, desde el momento señalado en el párrafo anterior, mientras que la 5ª semana de permiso tendrá carácter ?volante?, esto es, que podrá disfrutarse, alternativamente, bien de forma sucesiva a las 4 primeras semanas o bien en un nuevo periodo independiente dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo o la hija, la resolución judicial o la decisión administrativa correspondiente.

    En los casos en los que se quiera disfrutar de la 5ª semana de permiso de forma ?volante?, en un nuevo periodo independiente de las 4 primeras semanas, deberá contarse con el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador.

    Del mismo modo, se mantiene el régimen de disfrute a jornada completa o jornada parcial que ya estaba establecido para las prestaciones de paternidad y maternidad. De manera que el permiso de paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento (50%), previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de 5 semanas, con independencia de que se disfrute de forma ininterrumpida o en dos periodos diferenciados.

    Además, existe en la legislación el derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para el cuidado de un hijo o hija (art. 46.3 E.T. y art. 33 del Convenio XVII sectorial TIC) y el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

    2018-07-06_Comunicado_-_Ampliacion_del_permiso_de_paternidad_a_5_semanas.pdf

  • CCOO logra que los permisos se computen desde el primer día laborable (Comunicado 74 Convenio TIC)

    Desde CCOO interpusimos una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, que consiste en que el primer día del cómputo de los permisos retribuidos debe ser el primer día laborable tras el hecho causal.

    La sentencia de fecha 20 de junio de 2018 emite el siguiente fallo:

    "…por lo que declaramos el derecho de los trabajadores, afectados por el presente conflicto colectivo, a que el "dies a quo" del cómputo de los permisos retribuidos regulados en los apartados b) y, c) del artículo 22 del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente…"

    Es decir, en los permisos por el nacimiento de hijo e hija  y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por fallecimiento de cónyuge, padres, madres, hijas o hijos, el permiso se iniciará el primer día laborable siguiente al hecho causante. Hasta ahora el permiso también se iniciaba si el hecho causante empezaba en día no laborable.

    Esta demanda se podía haber evitado si las patronales AEC y ANEIMO hubieran tenido un mínimo de voluntad, máxime cuando además en esta ocasión existía una contundente sentencia del Tribunal Supremo que ya estimaba el cómputo de los días de permiso como ha dictaminado la Audiencia Nacional.

    Voluntad que sí han mostrado en el permiso de lactancia, donde en la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo sí reconocen que este permiso de lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Es decir, que un progenitor lo puede disfrutar si su pareja no trabaja.

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    2018-06-26_Comunicado_74_TIC_-_Inicio_permisos_retribuidos.pdf

     

  • CCOO entrega la cláusula que blinda el Convenio TIC: MENTIRA (Comunicado 73 Convenio TIC)

    En  CCOO nunca entregamos la ultractividad del convenio. Ni se pensó en hacerlo. Decir lo contrario es mentir.

    La modificación del artículo 5 del Convenio Colectivo, que regula la denuncia del convenio, se hizo por requerimiento de la Dirección General de Trabajo (DGT), para poder publicarse en el BOE. (Boletín Oficial del Estado)

    Para la DGT este artículo no expresaba la forma y condiciones de la denuncia del convenio, así como plazo, como indica el art. 85.3.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

    Al modificarlo otros sindicatos dieron su interpretación de mala fe en que la ultractividad del convenio desaparecía.

    La interpretación del artículo 5 del Convenio Colectivo, en relación con el artículo 4 del texto convencional donde se regula la vigencia, La Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo (donde se encuentra CCOO, otros sindicatos, y las patronales AEC y ANEIMO), sobre la ultractividad, ésta ha determinado que:

    1.    El actual redactado de dicho artículo, ya contempla una ultractividad indefinida.

    2.    Nunca ha sido objeto de la negociación del Convenio, eliminar la ultractividad del texto convencional.

    3.    Al objeto de evitar interpretaciones erróneas, las partes (sindicatos y patronales) acuerdan convocar la comisión negociadora al objeto de concretar un redactado que no dé lugar a dudas.          

    Las interpretaciones realizadas por otros sindicatos y colectivos solo responden a intereses partidarios y nunca en beneficio del Sector que dicen representar. Desde CCOO lo hemos indicado muchas veces que la ultractividad estaba garantizada. Incluso las patronales implicadas en el Convenio Colectivo así lo indican.

    La difamación, mentiras distribuidas por otros sindicatos y colectivos, solo indican su incapacidad de trabajar por y para el sector de las TIC.

    CCOO siempre fue clara en este asunto. Siempre coherentes. Y nuestro trabajo es el que nos define.

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    2018-06-25_Comunicado_73_TIC_-_Mentira._La_venta_de_la_ultraactividad.pdf

  • Incrementos salariales convenio XVII TIC (Infografía)

    Infografía sobre incrementos salariales en el convenio colectivo XVII TIC. 

    2018-05-24_Incrementos_salariales_Convenio_XVII_TIC.pdf