Autor: Jose Luis Rivas Mendez

El pasado 14 de marzo, se ha constituido la Comisión Negociadora del Convenio de Ahorro, siendo CCOO el sindicato mayoritario con una representatividad del 37,33% por la parte social, y teniendo por lo tanto la responsabilidad de liderar esta negociación colectiva, en la que trataremos de buscar el mayor consenso sindical para poder alcanzar, en su momento, un Convenio beneficioso para las plantillas del sector.
En esta primera reunión, una vez constituida la Comisión Negociadora, únicamente se han tratado aspectos formales de la negociación y aún no se han hecho propuestas, pero viendo que la próxima reunión está fijada para 30 de mayo hemos solicitado un incremento a cuenta, ya que la patronal no está dispuesta a hablar de contenidos antes de esa fecha y tratará de dilatar el proceso de negociación lo más que pueda, siendo la fecha tope el 30 de junio de 2020.
Desde CCOO, sí que estamos en disposición de realizar propuestas y lamentamos la actitud de CECA ralentizando una negociación que se prevé complicada tanto por la situación del sector como por el comportamiento de algunas relaciones laborales internas.
Hasta ahora, con CCOO como sindicato mayoritario en el sector financiero y firmante de los últimos convenios, hemos conseguido sortear con éxito los aspectos más negativos de la reforma laboral, al mantener en su totalidad la estructura de nuestro Convenio. De ahí la importancia de que valoremos el Convenio como un conjunto de derechos, sin caer en populismos fáciles, como el de algunas organizaciones sindicales, que critican alguna parte obviando el valor que tiene el todo.

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Plus Convenio 

Dada la ultraactividad de los convenios en la nómina del mes de marzo nos corresponde el cobro del Plus Convenio recogido en su artículo 42, con una cuantía lineal de 309,86 euros y una cuantía variable en función del Grupo y Nivel de la persona empleada; como siempre recomendamos a la plantilla revise sus nóminas ya que en esta entidad los ¨errores» son más habituales de lo normal.

	Grupo 1 Grupo 2   Nivel I  662,16  352,26  Nivel II  557,49  333,59  Nivel  III  494,77  314,73  Nivel IV  467,83  275,74  Nivel V  452,98  263,93  Nivel VI  438,08    Nivel VII  418,24    Nivel VIII  404,22    Nivel IX  383,07    Nivel X  365,12    Nivel XI  325,61    Nivel XII  278,35    Nivel XIII  228,01

         

                                                                                

En primer lugar, los trienios se generan a partir del nivel VIII para el personal del Grupo I y a partir del nivel II en el Grupo 2, mientras que los niveles inferiores a estos van ascendiendo de nivel por el paso de los años.

Debemos recordar que en la nómina de julio de 2016 se nos incorporó a todos la cuantía de trienio devengada hasta el 30 de junio de 2016 desde el último trienio generado, poniendo en ese momento el contador de tiempo a cero, para todo el personal adscrito a los niveles anteriormente mencionados; durante el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2016 y el 31 de diciembre de 2017 el devengo de trienios quedó suspendido para todas las entidades incluidas dentro de su ámbito, creándose en este periodo una Comisión de estudio y análisis del convenio que tenía entre sus funciones el estudio de la posible transformación de los trienios por antigüedad en otra retribución ligada a la evolución económica de la empresa y a la productividad. En el propio convenio quedó recogido que en el caso de no alcanzarse acuerdo sobre la transformación de los trienios, como así fue, se reanudarían el 1 de enero de 2018, descontándose los dieciocho meses de suspensión, por lo que se devengará la mitad de un trienio el 30 de junio de 2019.

Resultados:

También tendremos que estar atentos, y no obstante se lo recordaremos a la empresa, que en el convenio se acordaron una serie de cobros dentro de los seis primeros meses del año 2019 en función de los resultados de la entidad, pago de dividendos y rentabilidad. A falta de la aprobación de las cuentas anuales, nos corresponderá una cantidad equivalente al 0,25% sobre los conceptos que se establecen en el art.39.1 del Convenio Colectivo (salario base y complementos del salario base) y referidos a sus cuantías a 31 de diciembre de 2017.

Liberbank continúa con su política del miedo intentando atemorizar a su plantilla con un goteo constante de despidos; la semana pasada nos hemos encontrado con cuatro nuevos despidos, en dos de ellos aducen de nuevo baja productividad, y los otros dos son expedientes a los que se les ha aplicado una sanción totalmente desproporcionada.
Después de los despidos ejemplarizantes de la pasada Nochebuena, parecía difícil de superar el elegir un momento más cruel para despedir a un trabajador-a en esta entidad; pues bien, Liberbank lo ha conseguido, haciendo el mal parecen de lo mejorcito. Ni más ni menos que para conmemorar el 8-M Día Internacional de la Mujer, una de las personas despedidas ha sido una mujer víctima de violencia de género, acreditada con sentencia firme.

El ordenamiento jurídico, aunque aún le quede mucho camino por recorrer, es especialmente sensible con las mujeres víctimas de violencia de género y ha desarrollado una serie de derechos para dotarles de una mayor protección. Desde CCOO, según fuimos conocedores de la comunicación de despido, nos pusimos en contacto con el departamento de Relaciones Laborales para recordarles algo que ya conocían, las circunstancias personales de nuestra compañera, y a pesar de ello, haciendo gala de la más absoluta insensibilidad y desprecio por los derechos de los trabajadores y trabajadoras, no han rectificado su decisión.

Desde los juzgados lucharemos por la readmisión de los compañeros-as despedidos, y en el caso concreto de esta mujer víctima de violencia de género, estamos convencidos que el despido será considerado nulo; pero estos despidos ejemplarizantes en los que la empresa entrega unas cartas de despido con unas causas totalmente subjetivas y unos motivos ridículos que no responden a la realidad, saltándose los procedimientos establecidos en nuestro Convenio Colectivo tenemos que intentar frenarlos entre todos, o terminarán haciendo una sangría considerable.

Con los primeros despidos hemos iniciado una recogida de firmas en los territorios afectados solicitando su readmisión junto a otros sindicatos, salvo CSICA y STC, con un importante respaldo de la plantilla y nos está sirviendo a su vez como termómetro para convocar una serie de movilizaciones que ya parecen inevitables y cuyos responsables son la dirección de Liberbank; por lo tanto, el apoyo de la plantilla será primordial, para hacerles ver que ésta no es manera de tratar a las personas.

La esperanza que nos queda, y haremos todo lo que esté en nuestras manos para ello, es que, ante la inminente fusión que se avecina, sea la otra parte la que se encargue de los Recursos Humanos, porque esta gente parece ser que ha perdido la cordura y no sabemos a dónde nos pueden llevar, ni creemos que a la otra parte le agrade su política de personal.

Desde la Sección Sindical de CCOO en Liberbank hacemos un llamamiento a la plantilla de la entidad a secundar los paros laborales de 2 horas (de 12:00 a 14:00) convocados por CCOO y UGT para el próximo 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, y a participar en las distintas movilizaciones previstas en cada ciudad, para denunciar la persistente desigualdad, la precariedad en el empleo, la discriminación salarial y las violencias de género que a día de hoy sufren muchas de ellas.

A pesar de todo lo avanzado aún queda mucho camino por recorrer:

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-Imparable feminización del paro, en 2018 el 58,4% del paro registrado correspondió a mujeres y la mitad de las paradas llevan más de un año buscando empleo.

-Las mujeres constituyen el 76% de las personas que trabajan a tiempo parcial y la mayoría de ellas de manera involuntaria por cuidado/obligaciones familiares, repercutiendo en sus salarios y cotizaciones. 

-Las mujeres se concentran en ocupaciones y sectores subrepresentados, con poca cualificación y claramente feminizados, con remuneraciones bajas y escasas opciones de formación y ascenso.

-Perciben menores salarios por realizar trabajos de igual valor, con una brecha salarial del 29%.

-En 2018 fueron asesinadas 47 mujeres y 3 menores de las que sólo 14 presentaron denuncia, y únicamente 9 tenían medidas de protección. En 2017, último año con datos disponibles, se produjeron más de 166.000 denuncias en los Juzgados de Violencia sobre la mujer.

-A día de hoy el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son las violencias más frecuentes en el ámbito laboral.

Por todo lo anterior, movilízate el 8-M, contamos contigo.

Podéis encontrar más información sobre el 8-M  en los enlaces que figuran a continuación.

La presión comercial para los integrantes de la red vuelve a ser brutal, especialmente en materia de fondos de inversión, más que una prioridad absoluta como ellos mismos definen, lo han convertido en una obsesión desde el comienzo de la jornada hasta el final de la misma, audioconferencias, correos, llamadas de seguimiento, reportes de ventas, amenazas veladas…, y no, no todo vale .

A nivel normativo respecto a la comercialización de este tipo de productos, tanto las directrices emanadas por la ESMA (Autoridad Europea de Valores y Mercados) como la propia CNMV son muy estrictas al respecto y así por ejemplo, se establece que las políticas y prácticas remunerativas no deben generar conflictos de interés, ni pueden pagarse incentivos que conlleven al personal a favorecer los intereses propios o los intereses de la empresa en perjuicio de la clientela. 

Estos días ha caído en nuestras manos un correo electrónico en el que un Director Territorial de Banca Comercial se dirige a los Directores Regionales bajo su mando, asignando cifras de objetivo en fondos de inversión en función del número de empleados de las UGC, y sin ningún rubor considerando esas cifras condición necesaria para seguir en el puesto.

Este correo es una prueba manifiesta de la tiranía de algunos directivos con la única finalidad de velar por sus intereses, de hasta qué punto llega la presión en las oficinas de la red y el peligro al que nos someten cuando vinculan nuestro puesto de trabajo al cumplimiento de unos objetivos llegando a poder inducirnos a una comercialización irregular de estos productos con las responsabilidades que ello conlleva, por no hablar de la tortura psicológica que ello supone. Pronto han olvidado los graves problemas que acarrearon esas prácticas con la comercialización de las preferentes. Eso sí, en la intranet corporativa disponemos de toda la normativa y toda clase de manuales inmaculados, para así el banco, exonerarse de cualquier incumplimiento. Recordamos a la plantilla que sean estrictos con la venta de estos productos y no cedan ante estas presiones, ya que si en el futuro surgen problemas tenemos la certeza que nos dejarán desprotegidos y además se escudarán en que nos proporcionaron la formación adecuada.

CCOO no puede permitir que actuaciones de este tipo queden impunes y desde este momento anuncia que va a emprender todas las acciones legales oportunas para que hechos de este tipo no se vuelvan a repetir y esta clase de personajes reciban la sanción correspondiente, ya que vulnera tanto la normativa Mifid, como el Convenio Colectivo y el Código ético del banco y lo más importante, dañan seriamente la salud de la plantilla. 

Desde CCOO continuaremos vigilantes respecto a estos comportamientos y cómo es la política de remuneración variable en Liberbank, observando si están cumpliendo o no con la normativa supervisora. En el supuesto de detectar prácticas que no cumplan con los criterios legales, volveremos a denunciar ante la propia CNMV y recordamos a cualquier miembro de la plantilla conocedor de este tipo de asuntos nos de traslado a través de cualquiera de nuestros delegados o delegadas.