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Autor: Jose carlos RSE

  • BOLETÍN RSE Nº 648 – Semana 30 de Noviembre

    Sin publicidad subliminal, sin patrocinios. En este número: Seguimos informando sobre la Cumbre del Clima : Artículos y vídeo recomendado ‘DEMOCRACIA ENERGÉTICA’‘. JUSTICIA FISCAL y cláusulas sociales. Bonus siderales y la apropiación del poder de las empresas (la crisis de la desigualdad y de los incentivos perversos).  El TTIP …¿ detendrá la policía del pensamiento único y la competitividad a tu alcaldesa por incluir cláusulas sociales en la contratación pública?

    Lunes 30 de Noviembre de 2015. –

    Cambio climático y RSE.  Recomendamos el artículo ¿Por qué no hay comida en la mesa de la Conferencia de Cambio Climático de la ONU?, que difundimos desde UITA, Unión Internacional de Trabajadores a la que pertenecemos (Agricultura, hoteles, restauración, alimentación…).  Sin información correcta, nunca podrá evaluarse la Sostenibilidad de las empresas. En este artículo además se tocan dos temas fundamentales de nuestra política de RSE e Inversión Responsable (integrada en lo laboral): medio ambiente y seguridad alimentaria.  

    Martes 1 de Diciembre de 2015. – 

    Desigualdad salarial, crisis y responsabilidad social de las empresas. Los altos salarios de los Presidentes, Directores, Consejos y alta dirección de las empresas, los ‘bonus’ y aportaciones a sus fondos de pensiones y otro tipo de privilegios y remuneraciones, tienen que ver con la apropiación del poder de las empresas por parte de sus cúpulas, la desviación de los objetivos a largo plazo de las empresas (sostenibilidad), que al final pagan sus plantillas o cadenas productivas. Cuando esta situación se generaliza, en un país o en uno o varios sectores, la crisis (sistémica) está asegurada. Sobre todo esto hablamos en nuestro último  informe sobre desigualdad en las empresas, en el que aportamos medidas concretas para evitarlo. Tres artículos recientes ilustran esta situación.  Finiquitos de oro por fiascos enormes (El País); El FMI dice ahora que la moderación salarial puede ser perjudicial y que no la pidió para España (El Diario); Las jubilaciones de los CEOs superan en 900 veces a la de un empleado (ComunicaRSE). Comentamos todo esto en nuestro blog. Sigue leyendo 

    Miércoles 2 de Diciembre de 2015. – 

    RSE y Cambio Climático. Os recomendamos un artículo de Begoña María-Tomé, experta en cambio climático del ISTAS (Instituto de salud de CCOO):  De Kioto a París, un viaje lleno de diferencias. En la revista Dapnia, del mismo instituto, publica un artículo de la misma autora: ¿Cuánto hay que reducir las emisiones para evitar un calentamiento global peligroso?. También os recomendamos el  vídeo de la plataforma mundial  Sindicatos por la Energía Democrática   Más sobre COP21

    Jueves 3 de Diciembre de 2015. – 

    Empresas e impuestos. Fiscalidad Socialmente Responsable. La Justicia fiscal es un objetivo básico de lo que debería ser la RSE. Si ni siquiera somos conscientes de qué impuestos pagan, ¿qué sentido tiene la acción social (y sus variables más sofisticadas) que intentan vendernos las empresas como RSE? Junto a los de equidad salarial, los indicadores fiscales son parte de los indicadores fundamentales que presentamos en el Consejo Estatal de RSE. Difundimos dos artículos recientes que ilustran esta cuestión. Compra pública libre de paraísos fiscales, en Ágora. Y ¡Me gusta pagar impuestos!, del blog 3500 millones de El País.

    Viernes 4 de Diciembre de 2015. – 

    El Tratado de Inversiones Trasatlántico (TTIP) y la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE). Ayer asistimos a un interesante seminario organizado por CIECODE sobre este tratado. En nuestras intervenciones, además de reiterar la posición en contra de las trabajadoras y trabajadores del mundo (los organizados en torno a los sindicatos globales y representativos: CCOO, CES, CSI, y en nuestro caso, las federaciones internacionales a las que pertenecemos: UNI, EFFAT, UITA) pusimos de manifiesto la incompatibilidad de este tipo de tratados con nuestros objetivos respecto al concepto de sostenibilidad. En definitiva, intentamos influir para que las cláusulas sociales sean parte del funcionamiento de todo el sistema socio-económico (compra y contratación pública, inversiones responsables, funcionamiento y evaluación contínua de las empresas…).  logrando una regulación efectiva. Respecto a esto último, además, pensamos que el TTIP impedirá que la reforma social de normas y regulaciones actuales (la crisis económica, social y medioambiental en la que continuamos inmersos está demostrando  que estas regulaciones no están funcionando, o están siendo, boicoteadas). Las normas y convenios de la OIT , por ejemplo, no se respetan. Lo harán firmando un tratado con un país que no ha firmado o ratificado muchas de sus normas y convenios fundamentales?. Sigue leyendo aquí

  • BOLETÍN RSE Nº 647 Semana 23 de Noviembre

    En este número: fiscalidad responsable y exclusión financiera; Indicadores sobre Empresas y Derechos Humanos (¿Qué fue del CERSE y del Plan Nacional de EDDHH?); El Día Internacional contra la violencia de género y la RSE; comienza la 21º Cumbre del Clima en París: No habrá empleo en un planeta muerto. Por una Globalización más Justa (esta no es ni social, ni medioambiental, ni económicamente justa, ni eficiente, ni rentable a fin de cuentas). España suspende en justicia social (estaba claro)
    Lunes 23 de Noviembre de 2015. – 

    Los indicadores sobre desigualdad salarial, a la que dedicamos la semana pasada nuestro boletín, son una parte de los indicadores fundamentales de la RSE. Otros son los referidos a la fiscalidad responsable (relacionados con los anteriores: ¿valor compartido?: ¡concretemos cómo!). Economistas Sin Fronteras (EsF) ofrece un resumen de las propuestas de la plataforma Justicia Fiscal a los partidos políticos ante las próximas elecciones. CCOO pertenecemos a esta plataforma. Os recomendamos un artículo de Beatriz Fernandez Olit , también de EsF, publicado en El Diario: Exclusión financiera y desigualdad social
    Martes 24 de Noviembre de 2015. – 

    Empresas y Derechos Humanos.  De los dos procesos que actualmente se están desarrollando en Naciones Unidas en relación con el cumplimiento de los Derechos Humanos en las empresas (El de los principios Ruggie y el liderado por un grupo de países entre los que destaca Ecuador) hay novedades respecto al primero. Se ha presentado una guía (GRI) para que las empresas informen sobre los indicadores relacionados con esta trascendental cuestión, informa Ágora . En el Consejo Estatal de RSE (CERSE), totalmente paralizado por este gobierno, abordamos esta cuestión, por un lado mediante indicadores concretos, y por otro, relacionando la Sosteniblidad, el seno del CERSE, con el borrador del Plan Nacional sobre Empresas y Derechos Humanos (también desaparecido). Todo puede quedar en nada si las empresas optan por utilizar el argumento de que ‘la RSE es voluntaria, ya veremos si aportamos el indicador, y de cualquier manera, nos reservamos nuestro derecho a interpretarlo a nuestra manera‘ (ver). Para saber más sobre Empresas y Derechos Humanos, sigue nuestro blog. 
    Miércoles 25 de Noviembre de 2015. –

    RSE e Igualdad . Hoy 25 de noviembre es el Día internacional contra la violencia de género. En el mundo, el sufrimiento tiene forma de mujer. En el mundo laboral (el mundo, el trabajo), la mayoría de los salarios indecentes lo cobran las mujeres, y además, los colectivos con salarios bajos suponen espacios de violación de derechos. Sí, violación de los Derechos Humanos, cada día. La desigualdad impunemente creciente como forma de violencia. Como decíamos en el especial ( ver el comunicado Nº 5) sobre el estudio piloto que hemos realizado en el Sector Financiero Español (link), si los planes de igualdad de las empresas se cumplieran íntegramente, si se cumpliera Ley de Igualdad, algo por lo que luchan cada día las delegadas sindicales responsables de Igualdad, el índice de violencia de género en España se estaría reduciendo constantemente, y no sólo en la matriz de cada empresa, sino en toda su cadena productiva y ámbito de influencia. Nuestros objetivos en la evaluación de la RSE de las empresas incluyen como algo prioritario el cumplimiento de estos planes (no es suficiente con las cuotas en los Consejos). Sigue leyendo en nuestro blog
    Jueves 26 de Noviembre de 2015. – 

    RSE y Cambio Climático.-   No habrá empleos en un planeta muerto, es el eslogan sindical para la 21º cumbre del clima (COP21) que comienza en París el próximo Domingo. Difundimos la gaceta especial y el informe sindical de CCOO para la COP21. Además de insistir en la emergencia de abordar con ambición el reto de no aumentar la temperatura del planeta más de 2º (y en esto, tal como en otras responsabilidades globales, vamos mal), para las trabajadoras y los trabajadores (y para todo el sistema) es fundamental el concepto de Transición Justa, y para ello, la colaboración con la OIT será imprescindible. Las alianzas sindicales con la sociedad civil (bien) organizada son el elemento clave para ejercer una necesaria presión sobre gobiernos y empresas. En España, los sindicatos hemos apostado por Alianza por el Clima (CCOO UGT USO, cientos de plataformas de consumidores, vecinales, movimiento ecologista…). Nuestros objetivos en las empresas (RSE) son: reivindicar el dato de la Huella de Carbono, promover y participar en proyectos de Eficiencia Energética, así como en planes de Movilidad Sostenible en el trabajo (recomendamos este artículo de nuestra revista Dahpnia) 
    Viernes 27 de Noviembre de 2015. – 

    Indudablemente, necesitamos una globalización más justa. Recomendamos el artículo de Isidor Boix, responsable de RSE en la Federación de Industria de CCOO: Otra globalización es posible. Y necesaria.Apuntes para la acción social local, autonómica, estatal y transnacional. Se trata de una ponencia escrita para el Observatorio DESC (Derechos Económicos, Sociales y Culturales). Prueba de la necesidad de una mayor justicia social es el Índice Global de los Derechos de la Confederación Sindical Internacional (CSI).
    Los diez peores países para los trabajadores y trabajadoras son Belarús, China, Colombia, Egipto, Guatemala, Pakistán, Qatar, Arabia Saudita, Swazilandia y los Emiratos Árabes Unidos.En otros países que también obtienen una baja puntuación además han empeorado las condiciones este año, mostrando una clara tendencia negativa para los trabajadores. Estos países son Burundi, República Dominicana, Hong Kong, Irán, Georgia, Rusia, el Reino Unido y España. Nuestro país, es evidente el crecimiento incesante de la desigualdad (batimos todas las marcas. Ver en nuestro informe). Ayer mismo, en el diario Expansión: España suspende en justicia social. Más RSE, por supuesto. Pero no liderada ni supeditada al veto de muchos de los causantes de esta crisis.

  • La brecha de género en el sector financiero español

    Los gastos salariales las cúpulas de las empresas (la inmensa mayoría, hombres), incluidos sus consejos de administración suponen un % muy alto de los gastos totales (ver tabla con detalle por empresas). Son los perceptores del grueso de la retribución variable, los que deciden sobre riesgos, los responsables de hacer cumplir los objetivos, del cumplimiento de normas y horarios (insistimos en nuestra denuncia sobre las prolongaciones de jornada), diseñan productos y ventas…en definitiva de qué vendemos y cómo lo vendemos en el sector financiero. (Insistimos: nuestras reflexiones,  conclusiones y propuestas son válidas para todas las empresas y sectores)

    Datos a destacar: de las 3.200 personas que dirigen el sistema financiero español, sólo 540 son mujeres (15%) Los gastos salariales de este colectivo (las cúpulas de las empresas, incluidos sus consejos de administración) suponen un % muy alto de todos los gastos del sector (ver tabla con detalle por empresas)
     
    (Reflexión sobre esta crisis, los riesgos y las pocas mujeres al mando del sector. Hay un curioso estudio de la Universidad de Cambrige que habla de género, riesgos y hormonas. Puedes verlo aquí. El País publicó una reseña)

     
    En otro apartado de nuestro estudio también hemos comprobado cómo informan las empresas sobre el dato de brecha salarial de género. GRI, el estándar de información de sostenibilidad propone un indicador para informar sobre brecha de género (a nuestro juicio, bastante imperfecto y confuso. Puntualizamos que la brecha de género va más allá que el salario). Pero aun así sólo 4 de las 13 empresas que utilizan este estándar aportan el dato de brecha. Insistimos que estos informes de sostenibilidad son teóricamente claves para las decisiones de los inversores, consumidores o administraciones públicas que quisieran invertir, consumir o contratar con criterios que vayan más allá del precio. También hemos comprobado que en esos informes hay escasas citas a los planes de igualdad de las empresas, y mucho menos a su nivel de cumplimiento y a los diagnósticos de género. Tenemos que decir que si la ley de igualdad se cumpliese, seguro que los casos de acoso, discriminación y índice de violencia de género bajarían considerablemente.
      
    Como decíamos al comienzo de esta serie con los datos sobre desigualdad global, si sólo existen estadísticas y datos globales y por países y no por empresas, los problemas nunca se resolverán. (Ver comentario elaborado con ocasión de la celebración del Día Internacional contra la Violencia de Género)
     

  • ¿Austeridad? ¿Qué austeridad?

    Sobre la incoherencia (¿hipocresía?) entre la promoción de la austeridad y de los recortes (sociales,  de derechos, empleo), con las retribuciones de los dirigentes empresariales. Datos.


    Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (1). Tal como anunciamos, difundimos por capítulos nuestro informe de retribuciones del sector financiero. Damos las gracias a los medios que lo han difundido (ver relación, que actualizaremos). Hoy insistiremos en las reflexiones previas (un país líder en desigualdad) y en análisis del primer nivel de desigualdad (máximas retribuciones en cada empresa). El primer mensaje: la incoherencia entre la promoción de la austeridad y de los recortes -sociales, derechos, y empleo- con las retribuciones máximas de los dirigentes empresariales. Ver las tablas de las máximas retribuciones del sector financiero español, y las Ibex 35 (del informe anual de CCOO sobre el Ibex35, también presentado hace unas semanas). Para completar el mapa, quedaría mostrar una tabla con las máximas retribuciones de Marca España.
      
    Nota: las retribuciones de las entidades que han recibido ayudas del estado (ex-cajas de ahorro) están limitadas legalmente. Cuando desaparezca este límite, estamos seguros de que volverán a subir escandalosamente (véase caso 1 – Abanca)  
     
    La desigualdad salarial no es exclusiva del sector financiero (es algo global. Se da en todos los sectores, que están interconectados,  y en todos los países). Máximas retribuciones del IBEX 35 (Del informe anual sobre el ibex 35 elaborado por la Secretaría de Protección Social de CCOO):
     
     cuadro-directivos-IBEX
     
    A destacar (y comentar) las dos máximas retribuciones: 16,5 millones en CaixaBank y 43 millones en Telefónica 

    Índice de esta serie especial sobre nuestro informe de retribuciones y brecha salarial 

  • BOLETÍN RSE Nº 646 Semana 16 de Noviembre ¿Queremos frenar el avance de la desigualdad?

    ¿Queremos frenar el avance de la desigualdad? ¿no está ya claro que existe y avanza, y que tiene relación con el empleo?  ¿o preferimos seguir publicando artículos, tesis..? ¿fomentado debates infinitos? ¿más tertulianos? Concretemos (sigue leyendo). Índice de este especial. Vídeo-Resumen

    Lunes 16 de Noviembre de 2015. –  

    Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (1). Tal como anunciamos la semana pasada, dedicaremos el boletín de esta semana a desgranar nuestro informe de retribuciones del sector financiero. Damos las gracias a los medios que lo han difundido (ver relación, que actualizaremos). Hoy insistiremos en las reflexiones previas (un país líder en desigualdad) y en análisis del primer nivel de desigualdad (máximas retribuciones en cada empresa). El primer mensaje: la incoherencia entre la promoción de la austeridad y de los recortes -sociales, derechos, y empleo- con las retribuciones máximas de los dirigentes empresariales. Ver las tablas de las máximas retribuciones del sector financiero español, y las Ibex 35 (del informe anual de CCOO sobre el Ibex35, también presentado hace unas semanas).  Leed: ¿Austeridad? ¿Qué austeridad?

    Martes 17 de Noviembre de 2015. – 

    Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (2). Hoy hablaremos otro nivel de desigualdad de nuestro informe de retribuciones del sector financiero. No es suficiente el dato costes salariales medios de una empresa (para comparar sectores, reestructuraciones…). Es imprescindible el desglose de este dato por tramos de ganancia. Para evaluar la desigualdad en las empresas tampoco es suficiente con comparar la retribución del máximo directivo (o la persona que más gana) con el salario medio de la plantilla. Por suerte, parece que por fin vamos a tener este dato, al menos en las empresas cotizadas (a pesar de las resistencias empresariales a mostrarlo. De estas resistencias hablaremos más adelante). En nuestro informe os hablamos de las retribuciones de los 3.200 altos cargos que dirigen el sistema financiero español (y parte del internacional). Suponen un porcentaje muy alto de los costes salariales. En las entidades grandes, hablamos de gastos salariales medios por directivo de más de 500.000.- euros anuales (el sistema de salarios altos funciona en cascada). Evalúan riesgos, dirigen a la plantilla, y son el elemento clave del ambiente laboral, el trato al cliente, el cumplimiento de horarios, la conciliación… A destacar: sólo el 15% de ellos son mujeres. Sigue leyendo aquí.

    Miércoles 18 de Noviembre de 2015. – 

    Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (3). En esta tercera entrega de la serie, hablaremos del siguiente nivel de desigualdad que hemos investigado en nuestro estudio. Quizás sea el más novedoso. Hace años que se están difundiendo estudios que avisan del alarmante incremento de la desigualdad. Los datos sobre España son especialmente dramáticos. Pero aunque existen estadísticas sobre desigualdad por países (global y de género), no ocurre los mismo con los datos sobre las empresas. Una de las estadísticas más claras sobre desigualdad es la elaborada por Eurostat, que compara los ingresos del 20%  de la población con más ganancias, con el 20% con menos. Como puede verse, desde hace unos años batimos todos las marcas (ver gráfico anexo)..En nuestro estudio, con los datos de los niveles presentados anteriormente (cúpula de la empresa: presidencias, consejos de administración, alta dirección y directivos que manejan riesgos -relevancia prudencial-) hemos estimado los gastos salariales del 20% superior de cada empresa, también hemos comparado esto con el 20% de las plantillas con menos ingresos. Pretendemos popularizar este modelo de evaluación de la equidad, extendiéndolo a otros sectores y empresas. Demandamos a las empresas y reguladores nos facilitaran los datos, ya que la estimación que efectuamos es un trabajo arduo y complicado. Para saber más, accede a nuestro blog. 

    Jueves 19 de Noviembre de 2015. –

    Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (4). Transparencia en indicadores de RSE. El dato: sólo 3 de las 15 empresas estudiadas muestran el indicador GRI de salario máximo sobre media salarial de su empresa. (Ver tabla). La cuestión salarial es casi un tabú cuando se habla sobre Responsabilidad Social de las empresas, que, en general, intentan no informar de estas cuestiones, y actúan para que no se legisle para limitar o simplemente, que se les obligue a informar. Tiene que ver con lo que ha ocurrido en España con el Consejo Estatal de RSE y la Ley de Economía Sostenible (indicadores fundamentales, entre los que por supuesto proponemos que estén los indicadores de salarios máximos, mínimos y el indicador global de equidad). 
    Otro buen ejemplo es la fuerte oposición de los conservadores y el sector empresarial de Estados Unidos para a imponer legalmente a informar con un indicador de máximo salario sobre salarios medios en cada empresa cotizada. Alegaban incluso que esto supondría un triunfo para los sindicatos (demonizados) que hemos tenido un papel muy importante en esta iniciativa (ver artículo al respecto). Finalmente, por suerte, le ley se aprobó, aunque dando margen a las empresas para su interpretación (problema). Y aquí hemos podido ver las declaraciones contra una propuesta política de limitar los salarios máximos  a 10 veces (IU). En nuestro informe recordamos la iniciativa1:12 que se propuso en Suiza. Sigue leyendo aquí. Descarga el informe completo.

    Viernes 20 de Noviembre de 2015. – 

    Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (5). La brecha de género en el sector financiero español. Datos a destacar: de las 3.200 personas que dirigen el sistema financiero español, sólo 540 son mujeres (15%) Los gastos salariales de este colectivo (las cúpulas de las empresas, incluidos sus consejos de administración) suponen un % muy alto de todos los gastos del sector (ver tabla con detalle por empresas). Son los perceptores del grueso de la retribución variable, los que deciden sobre riesgos, los responsables de hacer cumplir los objetivos, del cumplimiento de normas y horarios (insistimos en nuestra denuncia sobre las prolongaciones de jornada), diseñan productos y ventas…en definitiva de qué vendemos y cómo lo vendemos en el sector financiero.
    En otro apartado de nuestro estudio también hemos comprobado cómo informan las empresas sobre el dato de brecha salarial de género. GRI, el estándar de información de sostenibilidad propone un indicador para informar sobre brecha de género (a nuestro juicio, bastante imperfecto y confuso. Puntualizamos que la brecha de género va más allá que el salario). Pero aun así sólo 4 de las 13 empresas que utilizan este estándar aportan el dato de brecha. Insistimos que estos informes de sostenibilidad son teóricamente claves para las decisiones de los inversores, consumidores o administraciones públicas que quisieran invertir, consumir o contratar con criterios que vayan más allá del precio. También hemos comprobado que en esos informes hay escasas citas a los planes de igualdad de las empresas, y mucho menos a su nivel de cumplimiento y a los diagnósticos de género. Tenemos que decir que si la ley de igualdad se cumpliese, seguro que los casos de acoso, discriminación y índice de violencia de género bajarían considerablemente. Sigue leyendo aquí. Índice de los comunicados de esta serie especial. Descarga el informe completo.