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Autor: Laura Garcia Cabanas

  • Acuerdo Convenio Colectivo WORLD DUTY FREE GROUP (ALDEASA)

    Los días 26 y 27 de junio, tras varios meses de negociación, hemos alcanzado un acuerdo con la empresa para firmar un nuevo convenio que afectará a toda la plantilla.
    Este acuerdo ha sido firmado por todos los sindicatos presentes en la negociación (CCOO, UGT, USO y CGT). Dicho acuerdo está supeditado a que cada sindicato lo ratifique en el plazo de dos semanas.
    Como ya informamos en la anterior reunión, había habido avances, pero aún estábamos lejos de alcanzar un acuerdo.
    Iniciamos la reunión el día 26 para intentar alcanzar un acuerdo. El principal escollo que tuvimos que salvar para alcanzar un pacto global estaba en el Incremento salarial.
    En la última reunión acordamos un incremento a cuenta, para todos los conceptos salariales (SMG, CBB, Becas, Ayudas familiares, etc). Para el 2017 de un 1,25%, para el 2018 de 1% y para el 2019 también de 1%.
    Igualmente, pactamos incluir una cláusula de garantía salarial vinculada al IPC Real. El problema estaba en que la empresa pretendía incluir en esta cláusula, una salvaguarda en el que pretendían que no se consolidara todo el incremento a cuenta, en el caso de que el IPC Real fuera inferior a la subida.
    Nos negamos a incluir esto. Al final, la empresa aceptó que todo el incremento a cuenta se consolidará aunque el IPC Real esté por debajo de él.
    Tras salvar este importante obstáculo, fue más fácil alcanzar un acuerdo global. A continuación detallamos los puntos que hemos modificado en el nuevo convenio:
     
    -Vigencia. El convenio tendrá una vigencia de tres años.
     
    -Promoción Profesional. En el plazo de un año desde la firma del convenio, la comisión de Promoción Profesional tendrá que regularizar las vacantes del Grupo III a través de un procedimiento de evaluación. El primer paso será publicar las vacantes existentes antes del 31/03/2018.
    Las vacantes se publicarán para conocimiento de toda la plantilla, para asegurar el derecho de todos los trabajadores/as a poder optar a estas vacantes.
     
    – Jornada. Hemos acordado que aquellos trabajadores/as que voluntariamente hagan cambio de turno en festivo, se le compensará al que lo trabaje, hasta un máximo de tres cambios anuales.
     
    – Permisos retribuidos. En este punto hemos pactado dos mejoras: la posibilidad de acumular hasta los cuatro días de asuntos personales a las vacaciones, y el incremento de horas para acompañamiento a familiares de primer grado, pasando de 6 horas anuales a 10 horas anuales.
     
    – Sistema retribución variable. En este punto hemos pactado el incremento del importe del Hito, pasando de 76? a 80? para los que trabajen 7 horas o más, y de 56? a 59,50? para aquellos que trabajen menos de 7 horas.
    También hemos acordado que la comisión de retribución variable negociará un nuevo sistema. Los porcentajes de las comisiones actualmente vigentes, se mantendrán mientras no haya un nuevo sistema que lo sustituya.
     
    – Prima de Objetivos. Para el cobro de esta prima se tendrá en cuenta el EBIT de World Duty Free
    España, manteniéndose los mismos porcentajes y cuantías a percibir.
     
    – Vacaciones. Además de actualizar el redactado del convenio debido a las modificaciones legales,
    también se ha incrementado del 3% al 5% el número de trabajadores/as que podrán disfrutar las
    vacaciones en el periodo de verano (15 de junio a 15 de septiembre).
     
    – Jubilación. Se recoge la jubilación parcial según lo que establece la ley.
    En cuanto a la jubilación anticipada, aquellos trabajadores/as que accedan a ella podrán ser gratificados. En el caso de que lo hagan con menos de dos años, sobre la edad de jubilación ordinaria, se les abonará el 100% del Salario Anual. En el caso de que lo hagan con menos de 1 año, se les abonará el 90% del salario anual.
    Igualmente, aquellos trabajadores/as que perciban el CBB se les abonará adicionalmente la cantidad equivalente de multiplicar por 24 el último importe mensual abonado por el concepto de CBB.
     
    – Becas, Seguro de accidentes y de vida. Se mantienen las ayudas establecidas en el anterior convenio, como la beca de estudios de hijos, premio de natalidad y la beca para la formación de trabajadores que cursen estudios oficiales, que pasa a tener un máximo de 10.000? de cantidad global.
     
    Se incrementa el importe del seguro de accidentes a 37.000?, y el de vida a 21.000?.
    Esto sería, en síntesis, las modificaciones que hemos pactado para el nuevo convenio. 
    Desde CCOO valoramos muy positivamente la firma de este convenio.
    Consideramos que con la firma de este convenio se produce un claro avance en las condiciones y derechos para todos los trabajadores/as, ya que todas las modificaciones que tiene el nuevo convenio colectivo son mejoras respecto al anterior convenio.

  • Alcanzado acuerdo en el ERE de Oracle

    El pasado 20 de julio, CC.OO. y UGT, firmaron preacuerdo en el ERE presentado por la Dirección de la empresa, que pretendía la extinción de 252 contratos de trabajo. Este expediente se basaba en causas técnicas, organizativas y productivas, argumentando la empresa entre otros motivos la deslocalización de un área de la empresa a Rumania.
    Durante el periodo de consultas, se acordó la reducción de 29 extinciones, por lo que la afectación total sería de 223 puestos de trabajo, aceptando la empresa la voluntariedad en igualdad de condiciones técnicas. A este respecto comentar que sin conocer las condiciones de extinción, existían entre 25-30 personas que habían manifestado su voluntad de presentarse a la extinción voluntaria.
    Las condiciones de extinción fueron las siguientes:
    ? 50 días de salario por año trabajado con límite de 42 mensualidades.
    ? El cálculo de indemnización se realizará sobre la retribución percibida en concepto de salario fijo anual, salario variable (media de los últimos doce meses), salario en especie del vehículo de empresa, seguro médico, seguro de vida, stock options, y aportación empresarial a planes de pensiones.
    • El salario regulador se dividirá sobre la base de 360 días. 
    Adicionalmente a esta indemnización se percibirá el siguiente lineal:
    • Indemnizaciones entre 20.000.- y 60.000.- euros: 8.000euros
    • Indemnizaciones entre 60.001.- y 120.000.- euros: 6.000euros
    • Indemnizaciones entre 120.001.- y 160.000.- euros: 4.000euros
    Adicionalmente, todo el personal afectado percibirá un lineal de 3.000 euros.
    El personal de Málaga afectado por el expediente (dado que se trasladaron desde otros países) percibirá, adicionalmente a todo lo anterior, la cantidad de 8.000 euros, en concepto de ?relocation?. Estas condiciones indemnizatorias, excluyendo los lineales (excepto el del personal de Málaga) se aplicarán en los despidos objetivos o disciplinarios improcedentes, con un tope de 180.000 euros, (salvo que legalmente corresponda una cantidad superior), que puedan producirse hasta el 31.12.2018.
    Igualmente se mantendrá el seguro médico durante los cuatro meses siguientes a la extinción del contrato, y se garantiza un plan de recolocación externa personalizado durante un periodo máximo de doce meses.
    Creación de una Comisión de Seguimiento que velará por el cumplimiento y la correcta ejecución de las condiciones pactadas. 
    Las Asambleas realizadas ratificaron las condiciones, procediéndose a la firma del Acuerdo correspondiente, y a evaluar las posibles permutas entre personal afectado y voluntario, que serán estudiadas en cada centro de trabajo conjuntamente por la Dirección y la Representación Legal.

  • CCOO Servicios firma junto a UGT y UNITE HERE un acuerdo para apoyar el programa ‘Hoteles Justos’

    En el marco del II Congreso de CCOO Servicios, la federación de Servicios de CCOO, FeSMC-UGT y UNITE HERE de Estados Unidos y Canadá firmaron un acuerdo de colaboración para apoyar las iniciativas de constitución y fortalecimiento del «Programa Hoteles Justos» en sus respectivos países.

    Este acuerdo impulsará el objetivo de lograr un esquema de Hoteles Justos verdaderamente global.  Los tres sindicatos afirman que centros de trabajo sindicalizados, con sindicatos fuertes y miembros bien organizados, son imprescindibles para dar un enfoque adecuado de la responsabilidad social y la sostenibilidad. 
    Los trabajadores y trabajadoras empoderados y empoderadas con buena capacitación, con el respaldo de la organización sindical frente a represalias, son los ojos y oídos más eficaces para identificar y reportar la injusticia, el tráfico de personas, el daño al medio ambiente, la discriminación que afecta a los clientes o a los trabajadores y trabajadoras y las violaciones de los derechos laborales.
    CCOO, FeSMC-UGT y UNITE HERE trabajarán conjuntamente en varias áreas importantes:
    • Investigación conjunta, para construir un mejor entendimiento del turismo sostenible y para la identificación de las «mejores prácticas» que puedan ampararse en el proyecto hoteles justos.
    • Intercambios entre las organizaciones firmantes, para difundir y conocer entre su afiliación los programas de las otras.
    •  El compromiso de sensibilizar conjuntamente a empleados, clientes y público en general en sus respectivos países la importancia de los hoteles socialmente responsables, y difundir la necesidad de verificar las guías de Hoteles Justos siempre que se viaje o planee un evento, sin importar en qué lugar del mundo se encuentre.
    Campaña Hotel Justo

  • Sindicalista y «víctima» del caso ERE: «No se lo deseo ni a mi peor enemigo»

    Gonzalo Fuentes, secretario de política institucional de CCOO Servicios, es entrevistado por El Diario.es.

  • Cuando ser mujer, es sinónimo de ganar menos. El derecho a ganar lo mismo.

    Cuando hablamos de brecha salarial nuestra cabeza va a «las mujeres cobran menos que los hombres por igual trabajo» exclusivamente, sin mirar otros factores que influyen directamente en esta diferencia.
    Lo primero que tenemos que reflexionar es que la brecha salarial es una discriminación directa hacia el sexo femenino y va aumentando con la edad. ¿Qué significa esto?, es bien sencillo, la brecha salarial aumenta a medida que lo hace la edad de las trabajadoras, y no deja de crecer desde los 30 hasta la edad de jubilación, lo que tendrá consecuencias en las pensiones del futuro. Al llegar la edad de jubilación los hombres cobrarán más que las mujeres con lo que nos encontramos ante una circunstancia tan real como denunciable y es el empobrecimiento de la mujer una vez finalizada su etapa laboral.
    Y ¿porqué? En nuestra sociedad la mujer sigue encargándose de las responsabilidades familiares y tanto la maternidad «real» como «la potencial» siguen siendo condicionantes para encontrar empleo o permanecer en él. Para solucionar esto es necesario que de una vez haya unas políticas públicas sociales tanto para mayores como para menores que permitan el desarrollo profesional de las mujeres y se deje de encasillar a la mujer como cuidadora o como responsable del hogar. Es necesario fomentar y sensibilizar en la corresponsabilidad.
    También es cierto, que el menor salario de las mujeres obedece, no tanto a los factores controlados en la negociación colectiva como a otro tipo de factores que deben ser tenidos en cuenta y que van desde el tipo de jornada, la ocupación, el nivel de estudios, la edad hasta la modalidad de contrato.
    La crisis económica ha tenido un efecto negativo tanto en el empleo masculino como en el femenino, siendo este último el más afectado por la precariedad. Las mujeres son las que ocupan el primer puesto en contratación a tiempo parcial ya que no solo trabajan menos horas sino que la remuneración por una hora a tiempo parcial es inferior a remuneración por una hora a tiempo completo
    La ocupación de las mujeres se concentra en sectores feminizados donde las remuneraciones son más bajas y la posibilidad de formación está muy limitada. Debemos exigir actuaciones públicas encaminadas a la inversión pública para la profesionalización y mejora de cualificación a través de la formación de estos sectores como son hostelería, comercio, telemarketing? con la finalidad de incrementar su valor añadido.
    Tampoco debemos dejar de mencionar otra realidad y es que un mayor nivel de formación de las mujeres no se traduce en un mayor salario medio. Esto nos confirma que con independencia del nivel de formación, la diferencia salarial persiste y aumenta.
    Por último para combatir esta situación de desigualdad y discriminación en las condiciones laborales y salariales hay que adoptar medidas para fomentar el empleo de calidad entre las mujeres y que impulsen la contratación a jornada completa desde el inicio, hay que hacer cumplir la obligatoriedad de negociar planes y medidas de igualdad en las empresas y hay que desarrollar políticas que faciliten la conciliación de la vida laboral, familiar y personal que contribuyan a la permanencia de las mujeres en el mercado laboral, posibilitando así su desarrollo profesional.