¿En qué medida sigue la Banca en España -las entidades que cotizan- las recomendaciones del Código de Buen Gobierno, en lo relativo a remuneraciones?
Autor: Miquel Loriz
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Comfia CCOO exige una mayor moderación en las retribuciones de los consejeros de la banca española
La retribución media de un Consejero Ejecutivo del SCH es de 12 millones de Euros frente a los 406 mil euros del Popular.
Comfia-CCOO ha dado a conocer hoy en rueda de prensa un estudio sobre las retribuciones percibidas el pasado ejercicio 2002 por los Consejos de Administración de los bancos españoles cotizados en Bolsa y su grado de cumplimiento de las recomendaciones del Código Olivencia sobre el buen gobierno de las empresas. El estudio ha sido elaborado por los profesores Luis Gómez Martínez y Elena Vázquez Inchausti del Departamento de Organización de Empresas de la Universidad Complutense de Madrid.
Al SCH le siguen, en el ranking de bancos menos moderados en su retribución a los Consejeros Ejecutivos, el BBVA, que paga una media de 6,5 millones de Euros y el Banesto con 4,5 millones, un 7,31% de sus resultados.
Entre los resultados del citado estudio cabe resaltar la escasa correlación entre las rentabilidades obtenidas sobre los recursos propios (ROE) de las entidades y las remuneraciones de los Consejeros Ejecutivos. De hecho, un banco como el SCH con uno de los ROE,s más bajos de entre los bancos cotizados, es el que otorga una remuneración más elevada, unos 2000 millones de las antiguas pesetas. El BBVA con un ROE del 13,7% paga 6,5 millones de Euros mientras que el Sabadell con un ROE muy similar, el 13,56%, paga 704 mil Euros.
Llama la atención en el estudio el muy bajo porcentaje que supone la «retribución monetaria» de los Consejeros Ejecutivos del Grupo SCH (SCH y Banesto), un 22,24% y un 34,53% respectivamente, que configuran un modelo retributivo atípico respecto del resto de los bancos cotizados. Los autores del IRCO 2002 suponen que esta estructura retributiva claramente desplazada hacia las «retribuciones diferidas» (fondos de pensiones, seguros de vida…) podría explicarse por el trato fiscal más favorable que reciben este tipo de rentas y la mayor sensibilidad pública respecto de las retribuciones estrictamente monetarias.
Las circunstancias reseñadas hacen que el BBVA, SCH, Banesto y Guipuzcoano, «suspendan» en lo que se refiere a la recomendación del Código Olivencia acerca de la necesidad de que las remuneraciones del los Consejos de Administración sean moderadas.
Por el contrario, el SCH, obtiene la mejor puntuación en cuanto a la transparencia de las retribuciones, superando por primera vez al Banco Popular, mientras que el Sabadell, Pastor, Atlántico y Banesto, obtienen las peores puntuaciones.
Los únicos bancos que no llegan a la «nota de corte» en el índice global (valoración conjunta sobre el seguimiento de las recomendaciones) son el Sabadell, Pastor y Banesto.
Para Comfia-CCOO que un banco como Banesto suspenda en todas las variables consideradas, indica bien a las claras el largo camino que aún le queda por recorrer tras la OPV hacia estándares homologables de buen gobierno corporativo.Comfia-CCOO considera que los bancos españoles deben moderar las retribuciones a sus Consejos de Administración y exigirá, como ya hizo en la pasada Junta del SCH, que sean las Juntas Generales quienes decidan cada año sobre las retribuciones que percibirán el ejercicio siguiente los Consejeros Ejecutivos.
Ver Estudio (PDF)
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Las empresas no pueden inspeccionar el mail de sus trabajadores
La compañía informática Interbel presentó un demanda de despido disciplinario contra Esther G.G. adjuntando como pruebas el uso personal del correo eléctrónico y las navegaciones realizadas en Internet con fines privados.
Además, la acusó de haber infectado a través de dos virus informáticos (detectados en mensajes de carácter personal) la base de correos eléctrónicos de la empresa y archivos de carácter general
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) ha confirmado una sentencia que considera improcedente el despido de una trabajadora cuyo correo electrónico y consultas en Internet fueron inspeccionadas por la empresa que la empleaba, la compañía informática Interbel, del Parc Tecnològic de Vallès en Cerdanyola (Barcelona), para justificar el despido.
La sentencia, con fecha del pasado 11 de junio, considera que el correo electrónico de los trabajadores está protegido por el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones, recogido en el artículo 18 de la Constitución. Además, declara probado que la empleada sufrió acoso moral por parte de la empresa, según explicó hoy en rueda de prensa su abogado, Carlos Sánchez Almeida.
De esta forma, el TSJC confirma la resolución del Juzgado de lo Social número 32 de Barcelona, que obliga a Interbel a pagar a la empleada despedida una indemnización de 7.776,30 euros.
El caso
El 8 de abril de 2002 la empleada de Interbel despedida, Esther G.G., cogió la baja por depresión a causa del ‘mobbing’ o acoso moral que aseguraba sufrir en su centro de trabajo. Según explicó su abogado, la trabajadora era objeto de «degradaciones laborales continuas», obligándola a desempeñar funciones por debajo de su cualificación, y de permanentes críticas sobre su forma de vestir.
Por ello, 20 días después la trabajadora presentó una demanda de extinción de contrato por ‘mobbing’. Ese mismo día, explicó el letrado, la compañía Interbel encargó a una firma auditora el peritaje del ordenador que utilizaba Esther G.G. y, en ausencia de la trabajadora, se recogió una serie de correos electrónicos personales y direcciones electrónicas a las que supuestamente se había conectado.
La compañía presentó entonces un demanda de despido disciplinario contra la trabajadora adjuntando como pruebas el uso personal del correo eléctrónico y las navegaciones realizadas en Internet con fines privados. Además, acusó también a la trabajadora de haber infectado a través de dos virus informáticos (detectados en mensajes de carácter personal) la base de correos eléctrónicos de la empresa y archivos de carácter general, entre otros.
Sánchez Almeida señaló a este respecto que el ordenador que usaba su representada «era utilizado por otros empleados» que iban rontando de posición en la oficina y es «imposible» demostrar quiénes realizaron tales navegaciones. En cuanto a los viros informáticos, se limitó a recordar que Interbel es una emrpesa informática que se dedica, entre otras cosas, a comercializar sistemas antivirus.
Necesidad de regulación
El secretario de Acción Sindical de la Federación de Servicios Financieros y Administrativos de Comisiones Obreras de Catalunya, Ramon Tudela, considera que la sentencia del TSJC como una muestra de que «se nos da la razón» y que «debe ser tan impensable mirar el correo electrónico de un trabajador como abrirle una carta».
En la regulación del uso de Internet, señaló, «se produce una confrontación entre el poder de la empresa sobre sus medios de comunicación y el derecho de los trabajadores» sobre la privacidad de sus comunicaciones, así como sobre la posibilidad de enviar y recibir información de los sindicatos.
Para resolver esta situación, Tudela apostó por regular la utilización de las nuevas tecnologías de forma pactada en los convenios colectivos, ya que «en las empresas en las que ésto se ha hecho, se han reducido muchísimos los conflictos». En este sentido, el portavoz sindical recordó que CC.OO. ha presentado dos iniciativas en el Senado y una en el Congreso de los Diputados para regular los «ciberderechos» de los trabajadores.
En la actualidad, ha regulado el uso de Internet de forma negociada con los trabajadores firmas como Barclays Bank, Deutsche Bank, Ibercaja, Mapfre, Catalana Occidente, Allianz y Adecco ETT, mientras que lo han hecho de forma unilateral La Caixa y Caixa Catalunya.
Por otra parte, se ha prohibido el uso de Internet para cualquier otros usos ajenos al profesional, incluida la comunicación sindical, en el BBVA, el SCH, Banesto y Caja Madrid.
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Acuerdo de integracion de trabajadores de BNP Paribas España S.A. en BNP Paribas Sucursal
El proceso de fusión y reestructuración de BNP Paribas España S.A. entre otros aspectos conlleva el traspaso de las actividades de Tesorería, Sala de Mercados y Banca Corporativa a la sucursal de BNP Paribas en España.
Dicho traspaso afecta tanto al negocio adscrito a las actividades anteriormente citadas así como en lo referente al personal que, vinculado directamente a dichas áreas de negocio traspasadas o las que le sirven de soporte, continuará desarrollando su labor en la Entidad receptora del negocio.
Teniendo en cuenta lo anterior y tras las reuniones mantenidas al efecto por la Dirección y los Representantes Sindicales de las entidades afectadas por el traspaso BNP Paribas Sucursal en España y BNP Paribas España S.A., las partes han acordado las condiciones socio-laborales por la que deberá regirse el citado traspaso de negocio.
Por ello, las partes suscriben el presente ACUERDO con las siguientes cláusulas:
PRIMERA.- La incorporación de los empleados de BNP Paribas España S.A. a BNP Paribas Sucursal se lleva a cabo mediante el traspaso del negocio y por tanto con subrogación por parte de esta última en la condición de empleador y con pleno y expreso reconocimiento de las condiciones profesionales, salariales y derechos activos y pasivos que dicho colectivo tuviera acreditados en BNP Paribas España S.A., entre ellos el Plan Social suscrito en mayo de 2000 y los Derechos Sindicales reconocidos en la vigente legislación, sin perjuicio de las condiciones incluidas en este acuerdo.
SEGUNDA.- Se considerará como fecha de ingreso en BNP Paribas Sucursal en España, incluso a efectos indemnizatorios, la que cada empleado a título individual tuviera acreditada o reconocida en BNP Paribas España S.A.
TERCERA.- Como consecuencia de lo establecido en el Convenio Colectivo para la Banca Privada, y durante su vigencia los empleados que se incorporen procedentes de BNP PARIBAS España, S.A. en BNP PARIBAS Sucursal en España comenzarán a percibir, desde el momento de dicha incorporación, tantos cuartos de paga de participación en beneficios como el personal del Banco comercial nacional que más haya percibido. Dicho incremento salarial se podrá compensar, cuando la empresa lo estime oportuno, con cargo al actual Complemento Personal Voluntario (CPV) que pudieran estar percibiendo los trabajadores que se traspasen.
Dicha compensación respetará la legalidad y el CPV mínimo garantizado de 60.000 Ptas / año inabsorbibles en las condiciones y términos garantizados.
CUARTA.- Ambas partes reconocen la necesidad de integrar la vigente legalidad establecida en el Convenio Colectivo en materia de horarios con la atención de los requerimientos horarios de la realidad de los mercados y actividades en que se desenvuelve y lo ha de hacer en el futuro el negocio de BNP Paribas Sucursal.
En función de ello acuerdan establecer, dentro de la jornada efectiva establecida o que pudiera establecer el Convenio colectivo que se encuentre vigente en el sector los siguientes horarios laborables, las siguientes modalidades:
A) Los actualmente establecidos en el Convenio Colectivo del sector de la Banca Privada en España, respecto del personal que actualmente lo realiza tanto en jornada continua como partida, o aquellos que de futuro la norma convencional pudiera establecer.
La jornada continuada de Convenio de 8 a 15 horas, se realizará de lunes a viernes, al no ser operativa para la actividad de la Sucursal la apertura de los sábados.
En función de ello y respecto del personal afectado por esta última situación y para compensar la reducción horaria que se produce como consecuencia de la falta de prestación de servicios en sábados, se amplia el horario de trabajo en un día a la semana, excluyéndose el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 14 de septiembre, siendo la hora de salida las 18 horas 30 minutos u opcionalmente en días alternos (lunes y miércoles o martes y jueves) siendo la hora de salida las 17 horas 15 minutos con una hora para el almuerzo cuando la hora de entrada fuera las 8 horas de la mañana. Se podrá actuar con una flexibilidad posterior en cuanto a entrada y salida de una hora a partir del horario antes indicado.
En aquellos días en los que se realizara prolongación de jornada, y por ello se hiciera pausa para el almuerzo, el personal afectado percibiría la correspondiente subvención de comidas.
B) Jornada partida de Convenio. Se mantiene en los términos que establece o pudiera establecer de futuro el Convenio.
C) El actualmente en vigor en BNP Paribas Sucursal que fue acordado con la representación sindical y se concreta en los siguientes términos:
* De lunes a jueves ………….. De 9 a 18 horas ( Una hora almuerzo)
* Viernes …………………….. De 9 a 16 horas continuado
* Sábados ……………………. Libres todo el año
En el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 14 de septiembre finalizará la jornada laboral una hora antes.
Semana de San Isidro: La jornada anteriormente recogida se verá reducida en una hora diaria.
Para los horarios recogidos anteriormente dentro del presente apartado B se fija una flexibilidad horaria de 30 minutos, tanto en la hora de entrada y salida, excepto para los viernes del periodo antes citado comprendido entre el 15 de junio y el 14 de septiembre.
El personal que desarrollando en los actuales momentos jornada continuada de Convenio pase a prestar sus servicios en la jornada partida recogida en el punto C percibirá, mientras preste sus servicios en dicha jornada, un “Complemento por cambio de jornada ” de 200.000 Ptas. brutas anuales al margen de la correspondiente subvención por comidas.
Las jornadas especiales en vigor (SEPI, Sala, etc..) se adaptarán de manera negociada a los nuevos horarios.
El hecho de que la jornada continuada, en los términos recogidos en el presente acuerdo, pudiera comportar menor jornada efectiva anual que la que se establece y acuerda para el resto de horarios, no supone mejor condición que vincule a la empresa a modificar estos últimos en aras de equipararlos con aquella.
QUINTA.- La realización del horario recogido en el apartado C del punto cuarto anterior, comportará el disfrute del mismo sistema de vacaciones que actualmente está operativo en BNP Paribas Sucursal, que se concreta en 25 días hábiles de trabajo y 4 días de licencia.
SEXTA.- Respecto del personal de jornada continua y jornada partida de Convenio — Jornadas A) y B)– podrán seguir disfrutando de 30 días naturales y 5 días de licencia retribuida.
SEPTIMA.- Se mantendrán los siguientes Beneficios sociales:
· Subvención comida
Se percibirían, cuando corresponda su devengo, 1.300 ptas./día en cheques restaurant o abono por nómina.
· Seguro de vida
Podrán optar por mantener el actual o causar baja en el mismo e incorporarse al vigente para los empleados de la antigua sucursal de Paribas.
· Servicio Médico
Se mantendrá para todo el personal en activo del Banco.
· Ayuda Escolar
Los actuales beneficiarios del mismo lo mantendrán en los mismos términos y cuantías que existen en este momento, no pudiendo ser incorporado ningún beneficiario adicional a los actualmente existentes. Por ello este beneficio desaparecerá cuando el último hijo de los que el empleado tuviera en la actualidad cumpliera la edad máxima que da derecho a la percepción de la Ayuda.
No obstante lo anteriormente expuesto las cantidades acordadas para el año escolar 2000- 2001 se incrementarán en un 10 %.
· Grupo de Empresa
Se adecuará un sistema y política común para ambas entidades del Grupo BNP Paribas en España. La cuantía anual de la dotación será de 8.300 Pesetas por año y empleado respecto de los colectivos actualmente beneficiarios que se gestionarán conjuntamente por la representación empresarial y social.
· Anticipos de Convenio
Se gestionarán por la Dirección de Recursos Humanos.
· Préstamos y créditos
Se mantiene el sistema actualmente vigente en la Sucursal.· Cuentas Corrientes .- Se mantendrán con las mismas condiciones que las actualmente vigentes hasta el 30 de septiembre de 2001 debiendo de efectuarse por la empresa una oferta, antes de dicha fecha, sobre su posible externalización, consensuada con la representación de los trabajadores, a otra Entidad.
· La subvención para transporte para minusválidos y la ayuda para hijos disminuidos físicos o psíquicos
Se mantiene a quien correspondiera su devengo y percepción, incorporándose en su cuantía al pago compensatorio que posteriormente se recoge.
· Premio a los 25 años de antigüedad en el Banco
Se mantiene en sus actuales términos.
· Cafetería
Se negociarán, cuando se produzca su reapertura, unas nuevas normas en cuanto a utilización y consumo.
· Compensación por pérdida de los beneficios actuales
Se realizará un estudio individualizado del coste económico de los mismos para cada empleado que se incorpore a la nueva Entidad, dándose una valoración media al de subvención farmacia.
A la cantidad final resultante se añadirá la cuantía lineal de 75.000 Ptas. brutas/ año estableciéndose para su pago un complemento en nómina de abono mensual, no computable a efectos pasivos.
La cuantía resultante será revisada anualmente incrementándose con el I.P.C.
Obviamente al abonarse el montante considerablemente bonificado sobre los devengos actuales, no se tendrá derecho a otro tipo de beneficio salvo los recogidos en el primer apartado.
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Acuerdo sobre utilización sindical de medios electrónicos
El presente acuerdo busca, por un lado, velar por el derecho de la empresa a garantizar el buen uso de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición de sus empleados para el desarrollo de su labor profesional y, por otro, salvaguardar derechos fundamentales como el derecho a la intimidad de las personas