En el pasado ejercicio, los bancos españoles han reducido empleo, mientras que cajas y cooperativas lo han aumentado.
Autor: Miquel Loriz
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El Tribunal Supremo sentencia a nuestro favor acerca de las pagas para el personal de nuevo ingreso
Análisis y texto de la sentencia del Tribunal Supremo de 13/06/2002. Casación. Conflicto Colectivo Convenio de las Cajas de Ahorros. Conforme a sus art. 18 los trabajadorews de nuevo ingreso tienen derecho a percibir a partir del 4º año de vinculación todas las pagas extraordinarias
Los hechos:
Caja Duero aplicaba de la siguiente forma el escalonamiento en la percepción de pagas durante los tres primeros años de servicio, recogida en el artículo 18 del C.C. 1995-1997:
– Año I: Se perciben 16 pagas.
– Año II: Se perciben 17 pagas.
– Año III: Se perciben 18 pagas.
– Año IV: Se perciben 16 pagas y, atendiendo al criterio de devengo, las 2,5 pagas de Beneficios de ese año (4º año) se cobran en el primer trimestre del año V. Esto produce una reducción de percepciones en el cuarto año (al pasar de 18 a 16) y un retraso de la equiparación retributiva real hasta el quinto año de pertenencia a la Caja.La Sección Sindical de CC.OO. acudió a la Audiencia Nacional en demanda contra la Caja, por entender que la interpretación de ésta no se ajusta al Convenio.
Audiencia Nacional:
La Audiencia Nacional no tiene en cuenta el argumento de nuestro letrado, que se refiere a la literalidad del último párrafo del artículo en cuestión del Convenio (18º del C.C. 1995-1997, 27º de nuestra refundición), esto es «tras agotar los tres años de vinculación, temporal o fija, el trabajador percibirá el número de pagas que tenga establecido el Convenio Colectivo para la categoría que ostente». Y sí, por el contrario, el argumento de la Caja que aducía que era en ese momento en el que el personal de nuevo ingreso se incorporaba al régimen común de la Caja y sólo a partir de ese momento le es de aplicación el art. 54 del EECA, sobre Pagas Estatutarias (artículo 11 del XIV C.C., 60º de nuestra refundición).
Atendiendo al criterio de la empresa e interpretando, pues no se recoge de manera explícita en el Convenio, que la reducción escalonada de pagas opera sobre las Pagas de Beneficios (puntos 2 y 3 del artículo 54 del EECA), la Audiencia Nacional desestima la demanda fundamentándose en que para determinar y percibir las pagas de beneficios hay primero que conocer los Resultados Administrativos a 31 de diciembre de cada año. Con ello se avalaba que la totalidad de las 18,5 pagas a las que se tiene derecho a partir del año IV se devengan en ese año, pero se perciben en su totalidad en años distintos (16 pagas durante el año de devengo y 2,5 en el primer trimestre del año siguiente).
Tribunal Supremo:
El T.S., por el contrario, estima el recurso de CC.OO. y fundamenta así su sentencia:
1. Desdice el argumento principal de la A.N. sobre la interpretación del art. 54 del EECA (Pagas Estatutarias), donde nada se indica acerca de cobro y devengo en materia de Pagas de Beneficios:
– Sólo se recoge en el punto 2 que la cuantía (entre 1 y 1,5 pagas) «se fija en relación a los beneficios del año anterior, pero no que deba mantenerse la tradicional diferenciación entre fecha de devengo y fecha de cobro que se aplicaba a dichas pagas, cuando el precepto en cuestión no lo autoriza así. Porque una cosa es el sistema de cálculo de la paga y el año de referencia que deba utilizarse para ello, único punto que el precepto incluye, y otra muy distinta la fecha de su abono. Que ello es así lo confirma el propio EECA en su artículo 56 al disponer que «el personal que ingrese o cese a lo largo del año, tendrá derecho a las pagas estatutarias y gratificaciones extraordinarias en proporción al tiempo servido». El precepto no excluye de su abono proporcional a ninguna paga»
Este fundamento abre además una vía indirecta (se deduce de la redacción) para que los trabajadores con antigüedad anterior al convenio 95-97 cobren dichas percepciones durante el año de devengo, proporcionalmente, y así se anticipe, al menos un trimestre, su percepción en muchas cajas donde las pagas de beneficios no se abonan hasta conocer los resultados del año. El T.S. abunda en que hasta la introducción en el Convenio de la reducción escalonada, «todo trabajador tenía derecho a percibir en su primer año de vinculación, la parte proporcional de todas las pagas sin exclusión, y entre ellas, las previstas en los números 2 y 3 del artículo 54, como estatutarias que son».
– En todo caso «si se aceptara dialécticamente» el criterio de devengo, éste no podría ser de aplicación a las 1,5 pagas establecidas en el punto 3 del citado artículo, pues, aunque las partes las denominen como de Beneficios, el literal del Convenio no lo hace así y sí, por el contrario, establece que se abonan con independencia de los Resultados.
2. Desmonta el criterio de la empresa que hacía hincapié en que a los nuevos trabajadores también les resulta aplicable el diferimiento de las pagas de beneficios al año siguiente de su devengo, una vez se incorporan al régimen común de la Caja, porque sólo desde ese momento les es de aplicación el artículo 54 del EECA, diciendo:
– No se puede pasar por alto que el tercer año cobran efectivamente 18 pagas y en el cuarto pasan a percibir 16.
– Que los artículos 54 y 56 no autorizan la reducción que se opera en el 4º año.
– Que se ha producir en el cuarto año una total homologación sin operar ni reducción ni más dilación.
– No es acertado decir que sólo se aplica el artículo 54 a partir del cuarto año para aplicar nuevas limitaciones retributivas. Es más, el TS interpreta el espíritu del Convenio, al deducir que el citado artículo 54 se viene aplicando de la siguiente manera:
– Primer año, 16 pagas: 12 ordinarias, 2 extras (Navidad y Verano), 2 de estímulo a la producción.
– Segundo año, 17 pagas: las antedichas más una de las contempladas en los números 2 y 3 del artículo 54 del EECA.
– Tercer año, 18 pagas: las anteriores 17 más otra, con lo que se aclara totalmente que las dos últimas corresponden a los números 2 y 3 del citado artículo 54.Por último, hay que destacar que, de manera implícita, esta sentencia refuerza la seguridad jurídica del artículo 18 del Convenio 95-97, al recoger que esta manera escalonada y transitoria de homologación salarial está relacionada («posiblemente» dice) con el compromiso de promoción de empleo recogido en la Disposición Transitoria Primera del C.C. 95-97. Todo lo cual también es importante, pues los sindicatos integrados en la C.I.C. (SEC, SATE, ASPROMONTE, SELG, ASIPA, SECAR, UOB, SIB, SIECAM,…) han intentado en varias ocasiones impugnar esta cláusula de cara a próxima campaña electoral.
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Revista Hágase la luz marzo 2002
Revista de CCOO en Cajamar (Fusión Rural de Almería y Rural de Málaga) marzo 2002
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Algunas indicaciones sobre el uso de Internet y el correo electrónico en el puesto de trabajo
Las tecnologías de la información y la comunicación
están modificando la manera en que mantenemos los contactos en
el trabajo con nuestros amigos, nuestros directores, nuestros clientes
e incluso nuestros representantes sindicales.Introducción:
Las tecnologías de la información y la comunicación
están modificando la manera en que mantenemos los contactos en
el trabajo con nuestros amigos, nuestros directores, nuestros clientes
e incluso nuestros representantes sindicales. Y más si consideramos
la creciente proliferación de teletrabajadores, ya sea en casa
o en telecentros, cuya comunicación depende prácticamente
en exclusiva de las herramientas informáticas.Sin embargo algunos empresarios o gestores, basándose en una supuesta
ausencia de legislación específica, pueden sentir la tentación
de vigilar el «comportamiento» electrónico de sus empleados:
qué mensajes envían y a quién o qué páginas
web visitan. Existen disposiciones internacionales, (de la Unión
Europea y la OIT) y la propia Constitución Española que
protegen la intimidad en las comunicaciones.Por otra parte se están empezando a firmar acuerdos en diferentes
empresas que regulan las comunicaciones personales y sindicales en el
puesto de trabajo. Caso de que en tu empresa no exista ningún acuerdo
de este tipo te facilitamos algunas orientaciones para el uso personal
de las herramientas informáticas que la empresa pone a tu disposición.Qué hacer y qué no hacer
Correo electrónico
- No envíes nunca información confidencial de la empresa
a terceros. Podría dar lugar una violación de la buena
fe contractual y por tanto a una sanción o al despido, exactamente
igual que ocurría con la información en papel o en cualquier
otro soporte. - Si la empresa ha puesto a tu disposición dos cuentas de correo,
una para uso personal y otra para asuntos de trabajo, utiliza exclusivamente
la primera en tus comunicaciones privadas. - Utiliza el correo para comunicarte con tus representantes laborales
o con los sindicatos si lo consideras oportuno. - Cuidado con los virus. Desconfía en general de los ficheros
adjuntos y antes de ejecutarlos asegúrate de quién te
los envía y de si lo ha hecho voluntariamente (muchos virus se
auto reenvían sin conocimiento del usuario). Las posibilidades
de que se extienda la infección por la red interna de la empresa
deben hacerte ser especialmente cuidadoso. Borra dicho mensaje de tu
buzón. - Aunque el término abuso es algo ambiguo, es importante que,
para no caer en él, consideres algunas cuestiones de sentido
común a la hora de utilizar el correo.- No envíes mensajes o ficheros adjuntos de gran tamaño
que puedan ocasionar problemas al servidor. - Como norma, no es conveniente que realices envíos generales
a gran cantidad de usuarios. - Respeta los derechos de los receptores de tus correos: los contenidos
de tus mensajes deben atenerse a la ley y no contener declaraciones
ofensivas o difamatorias. - No utilices el correo para acosar sexualmente a otros miembros
del personal, ni con fines ofensivos relacionados con la sexualidad,
la edad, la etnia, los impedimentos o la apariencia de un individuo.
- No envíes mensajes o ficheros adjuntos de gran tamaño
- Caso de que la empresa pretenda averiguar el contenido de tus mensajes
amparándose en sospechas de un uso inadecuado, exige siempre
la presencia de un delegado sindical o miembro del comité de
empresa, de un representante que tú hayas designado o bien ponte
en contacto con CCOO. - El patrón puede pedir que se incluya una cláusula de
no responsabilidad cuando los empleados comuniquen de manera interna
y externa, especificando que los puntos de vista expresados son aquéllos
del autor y no los de la empresa.
Navegación por Internet y por Intranets corporativas
Desde Comfia CCOO siempre hemos abogado por el derecho de los trabajadores
y trabajadoras al uso no profesional limitado de Internet/intranets. Por
ello a la hora de navegar debes tener en cuenta algunas consideraciones:- Que la navegación no interfiera en el desarrollo de tus funciones
profesionales. - Puedes acceder a aquellos sitios en los que se tratan temas relacionados
con el empleo, la salud y seguridad, la igualdad de oportunidades y
otros asuntos relevantes para tus derechos en el trabajo. - Puedes acceder a sitios web de sindicatos en busca de información
o asesoramiento. - No debes acceder deliberadamente a sitios web con contenido pornográfico
o que promuevan el racismo y la intolerancia.
Existen algunas sentencias que respaldan los usos aquí explicados.
Caso de que tuvieras algún problema relacionado con el uso de estas
herramientas, en CCOO tenemos experiencia en su tratamiento y posible
enfoque jurídico, por lo que puedes ponerte en contacto con nosotros,
a través de un delegado o delegada, en un local o bien en la página
web (http://www.comfia.net), y te asesoraremos. - No envíes nunca información confidencial de la empresa
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La Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.presenta el informe»El acoso sexual en el trabajo en España»
«El acoso sexual es la conducta verbal o física de carácter sexual u otros comportamientos fundamentados en el sexo, que vulneran la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo, y que son consideradas ofensivas y no deseadas por quien las padece».
Sobre el acoso Sexual se tiene, en general, una visión tópica como hecho aislado, propio de empresas atrasadas y pequeñas con trabajadoras en situación de precariedad laboral. Sin embargo, el acoso sexual no es una conducta aislada, ni extraordinaria, ni tampoco afecta a ambos sexos por igual. Según el estudio efectuado por la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO., un 18,3% de las mujeres trabajadoras españolas ha sufrido alguna vez una situación de acoso sexual.
También se piensa que el acoso se da entre personas de diferente nivel jerárquico y sus subordinadas, y tampoco es así, puesto que el acoso sexual se produce a menudo entre personas del mismo nivel. Todos los casos son detestables, si bien la diferencia jerárquica o el hecho de que la víctima esté en situación de precariedad laboral (contrato temporal, ETT…) constituye un agravante para el acosador.
Este estudio también se ocupa del denominado acoso ambiental, que afecta a un gran número de trabajadoras, el 50,4%, que padecen de forma reiterada chistes de contenido sexual, comentarios sobre el cuerpo o la vestimenta, y otras conductas que amparándose bajo un supuesto compañerismo,son vejatorias para las mujeres. Este tipo de acoso aunque se considere inicialmente como leve, contribuye a crear un ambiente hostil que puede desencadenar situaciones de acoso grave.
En muchas ocasiones, las mujeres que viven esta situación, se encuentran en la disyuntiva de que si se quejan de inmediato, son acusadas de exageradas y si lo hacen al cabo del tiempo, la acusación es de haber consentido. En cualquiera de los casos, hay una culpabilización de la víctima que cesa sólo, cuando se resuelve la situación sin aún mayores perjuicios para quien la ha sufrido.
Los casos de acoso sexual, se pueden dar tanto entre personas de igual o distinto nivel, en la práctica no se denuncian porque la víctima prefiere pasar inadvertida y suele pensar que es un problema solamente suyo el conseguir que el acosador cese en su empeño. Está demostrado que no es un problema individual y que únicamente cesará si se advierte al agresor desde una instancia superior y, en su caso, se le sanciona.
El 62% de las mujeres que se ven en esta situación intentan evitar a su acosador, incluso en ocasiones optan por abandonar el trabajo como única forma de acabar con el acoso. En muchos casos, también se llega a una baja laboral por depresión a causa del estrés producido por aguantar la situación. Solamente el 3% de las trabajadoras que han padecido acoso ha puesto una denuncia ante las autoridades judiciales.
El motivo de que las denuncias escaseen va ligado, esencialmente, a la falta de confianza de las trabajadoras en que ésta prospere y en que además no se convierta en algo que las perjudique todavía más. Si además las trabajadoras están en una situación laboral precaria, es todavía más difícil que se planteen un conflicto en la empresa, todo ello unido, a la opinión social sobre este tipo de conductas. No hay que olvidar, como señala el estudio, que el 36,7% de los trabajadores varones considera que las acusaciones de acoso sexual son un «arma» que utilizan contra ellos las mujeres.
La realidad demuestra que es muy difícil aportar pruebas de una conducta que frecuentemente sucede sin testigos, y ello desanima a muchas víctimas a emprender las acciones legales oportunas. Por ello, es necesario que en este tipo de situaciones se establezca un procedimiento específico de actuación que sea rápido, confidencial y eficaz y que propicie el cese inmediato de la conducta.
CC.OO. defiende la necesidad de que estas conductas desaparezcan de nuestra sociedad y de la empresa. Para ello se necesita particularmente la voluntad decidida, tanto de los sindicatos como de las empresas, para impulsar acciones que contribuyan a erradicar el acoso.
CC.OO. propone que en las empresas del sector se adopte la Resolución de la Unión Europea sobre el respeto a la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo que incluye las actuaciones a realizar en estas situaciones. Y además, queremos negociar en las empresas la elaboración y aplicación de un Protocolo para el establecimiento de un procedimiento interno para tratar con eficacia, confidencialidad y rapidez, los casos de acoso sexual.
Una persona no puede ni debe soportar ni un día, ni una hora, ni un minuto una situación vejatoria que ha de cesar de inmediato. Sufrir acoso sexual no es ninguna vergüenza para la víctima sino que lo es para quien la realiza.
Si sufres acoso sexual, ponte en contacto con CCOO, te apoyaremos y te proporcionaremos recursos sindicales, legales y personales para poder afrontar la situación y darle la solución oportuna.