Al ser las Cajas de Ahorro entes de carácter social, y, dado el marco territorial en que fundamentalmente desarrollen su actividad, exigen una plena democratización de sus órganos rectores, de forma que en ellas pueda expresarse todos los intereses genuinos de las zonas sobre las que ellas operan.
Autor: Miquel Loriz
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Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC)
El presente Acuerdo tiene por objeto la creación y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.
Índice
Artículo 1. Objeto
1. El presente Acuerdo tiene por objeto la creac ión y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.
2. Se excluyen del presente Acuerdo:
Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
No obstante ello, sí quedarán sometidos al presente Acuerdo los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones.
Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
Artículo 2. Ambito territorial y temporal
1. El presente Acuerdo será de aplicación en la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en el artículo 4.
2. El Acuerdo entrará en vigor el día de su firma y finalizará el día 31 de diciembre del año 2000, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años, en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período.
Artículo 3. Naturaleza y eficacia jurídicas
1. El presente Acuerdo se suscribe al amparo de lo establecido en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el artículo 154.1 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
2. Al versar sobre una materia concreta cual es la solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales, constituye uno de los acuerdos previstos por el artículo 83.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y está dotado, en consecuencia, de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a los mismos.
3. Sin perjuicio de lo anterior, la aplicabilidad del Acuerdo en cada uno de los sectores o empresas afectados por el mismo se producirá a partir del momento en que los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus organizaciones representativas, con legitimación suficiente para obligar en el correspondiente ámbito, suscriban el instrumento de ratificación o adhesión de conformidad con lo previsto en el Reglamento de aplicación. La adhesión o ratificación habrá de ser incondicionada y a la totalidad del presente Acuerdo.
4. Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo se comprometen a promover la adhesión o ratificación a que se refiere el número anterior.
Artículo 4. Conflictos afectados
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número 2, los siguientes tipos de conflictos laborales:
a) Los conflictos colectivos e interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
b) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, en los términos que establezca el Reglamento de aplicación.
c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos:
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
3. El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales, que podrán someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos autonómicos.
Artículo 5. Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje
1. Las organizaciones firmantes acuerdan crear el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, con las funciones, composición y funcionamiento que se establecen en este Acuerdo, en el Reglamento de aplicación y en las restantes disposiciones de desarrollo.
2. El Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje sólo acogerá las demandas de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en el presente Acuerdo.
En el supuesto en que los Convenios Colectivos o acuerdos sectoriales hayan establecido órganos específicos de mediación o arbitraje, quedarán integrados en el servicio, siempre que en su ámbito hayan asumido el presente Acuerdo y respeten en su tramitación los principios establecidos en él.
Artículo 6. Procedimientos
Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la solución de los conflictos son:
La mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y, en todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto.
El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito.
Artículo 7. Principios rectores de los procedimientos
Los procedimientos previstos en el presente Acuerdo se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales.
Las formalidades y plazos del procedimiento correspondiente se regularán en el Reglamento de aplicación.
Artículo 8. Intervención previa de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo
En los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un Convenio Colectivo será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo.
Si el Convenio Colectivo tuviera establecido un procedimiento de solución de los conflictos, se estará a lo dispuesto en el artículo 5.
Artículo 9. Eficacia de las soluciones alcanzadas
Será exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87, 88 y 91 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 152 y 154 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral para que los acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación o el arbitraje posean eficacia general o frente a terceros.
En caso contrario, los compromisos o estipulaciones contraídos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresa directamente representados por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas promotores del conflicto que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el procedimiento de mediación o aceptado estar a resultas del compromiso arbitral correspondiente.
Capítulo I
Artículo 10. La mediación
1. La mediación será desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado que, de conformidad con lo prevenido en este Acuerdo y su Reglamento de aplicación, procurará de manera activa solventar las diferencias que dieron lugar al conflicto.
2. El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación del mediador (individual o colegiado) y la formalización del acuerdo de avenencia que, en su caso, se alcance.
Los datos e informaciones aportados serán tratados de forma confidencial.
3. Dentro del ámbito del presente Acuerdo el procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes.
No obstante ello, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral por cualquiera de las partes.
Igualmente, la convocatoria de la huelga requerirá, con anterioridad a su comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación en los términos que se determinen en el Reglamento de aplicación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente.
En los supuestos a que se refieren los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el período de consultas, deberá agotarse el procedimiento de mediación si así lo solicita, al menos, una de las partes. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la Ley.
4. Las partes del procedimiento de mediación harán constar documentalmente las divergencias existentes, designando cada una un mediador y señalando la cuestión o cuestiones sobre las que versará la función de éstos.
Las partes, de común acuerdo, podrán delegar en el Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje la designación del mediador o mediadores.
5. La designación del mediador o mediadores prevista en el número anterior se producirá entre las personas incluidas en las listas que apruebe la Junta de Gobierno del Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje, que serán periódicamente actualizadas. Tales listas comprenderán los mediadores propuestos por las organizaciones firmantes. De conformidad con lo previsto en el artículo 5, las partes podrán recurrir, en su caso, al órgano de mediación específico incorporado al Servicio.
6. Promovida la mediación y durante su tramitación, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto.
7. Las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o los mediadores a las partes podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas.
En caso de aceptación, el acuerdo conseguido en avenencia tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera, así como a los efectos previstos en el artículo 68 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
El acuerdo, si se produjera, se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral competente a los efectos previstos en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de no obtenerse la avenencia, el mediador o mediadores se limitarán a levantar acta consignando la falta de acuerdo, así como las razones alegadas por cada una de las partes.
8. El procedimiento de mediación desarrollado conforme a este Acuerdo sustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el artículo 154.1 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, dentro de su ámbito de aplicación y para los conflictos a que se refiere.
Capítulo II
Artículo 11. El arbitraje
1. Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto suscitado.
2. El procedimiento de arbitraje sólo será posible si lo solicitan ambas partes, debiendo promoverse a través de petición escrita en la que consten, al menos, los siguientes extremos:
Nombre del árbitro o árbitros designados.
Cuestiones que se someten al laudo arbitral y plazo para dictarlo.
Compromiso de aceptación de la decisión arbitral.
Domicilio de las partes afectadas.
Fecha y firma de las partes.
Se remitirán copias del compromiso arbitral a la Secretaría del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, así como a la autoridad laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo.
3. La designación de árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. El Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje podrá poner a disposición de las partes una lista de árbitros para que, de entre ellos, designen aquel o aquellos que consideren procedentes.
4. Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.
5. El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso. De la sesión o sesiones que se celebren se levantará acta certificada por el árbitro o árbitros.
6. El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán a las partes la resolución adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a la Secretaría del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y a la autoridad laboral competente. Si las partes no acordaran un plazo para la emisión del laudo, éste deberá emitirse en el plazo máximo de diez días hábiles a partir de la designación del árbitro o árbitros.
Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su trascendencia, el árbitro podrá prorrogar el mencionado plazo de diez días mediante resolución motivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de veinticinco días hábiles.
7. La resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera. En tal caso será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
8. El laudo arbitral sólo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días que prevé el artículo 67.2 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o ésta contradiga normas constitucionales o legales.
El laudo firme se ejecutará en los términos previstos por la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
Artículo 12. Comité Paritario Interconfederal
Se constituye el Comité Paritario lnterconfederal, formado por seis miembros por parte sindical y seis por parte empresarial, para la interpretación, aplicación y seguimiento del presente acuerdo.
Artículo 13. Reglamento de aplicación del acuerdo
Las partes se comprometen a elaborar y suscribir en el más breve plazo posible el Reglamento de aplicación de este acuerdo, que estará dotado de la misma naturaleza y eficacia.
DISPOSICION ADICIONAL PRIMERA
En el supuesto de que un conflicto colectivo de los afectados por este acuerdo pudiera someterse igualmente a otro procedimiento extrajudicial vigente en el ámbito de una Comunidad Autónoma, corresponderá a las partes afectadas elegir, mediante acuerdo, el procedimiento al que se someten.
DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA
Las organizaciones firmantes del presente acuerdo expresan su deseo de dirigirse al Gobierno a efectos de que, mediante el correspondiente acuerdo tripartito, y por el procedimiento legalmente oportuno, puedan habilitarse medidas que posibiliten la financiación y ejecución del mismo.
DISPOSICION FINAL PRIMERA
La aplicación de los procedimientos establecidos en el presente acuerdo se producirá en la fecha que determine la Junta de Gobierno del Servicio lnterconfederal de Mediación y Arbitraje a partir de su efectiva constitución y organización y de la suscripción del Reglamento de aplicación de lo pactado.
DISPOSICION FINAL SEGUNDA
En virtud de la naturaleza y eficacia reconocidas al presente acuerdo, se remitirá a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación.
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Congeso Internacional Salud Laboral: Organización de la Prevención en las Pymes
El ánimo que inspira la presente exposición es el de aportar al Congreso Internacional nuestra perspectiva sindical sobre la organización actual de la Prevención de los Riesgos Laborales en el subsector de las Pymes
En primer lugar, en nombre de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras expresarles nuestro agradecimiento por la invitación a este acto.
El ánimo que inspira la presente exposición es el de aportar al Congreso Internacional nuestra perspectiva sindical sobre la organización actual de la Prevención de los Riesgos Laborales en el subsector de las Pymes (pequeñas y medianas empresas del estado español) con la finalidad de colaborar en la obtención de una eficaz implantación del Derecho Preventivo en dicho subsector, pieza fundamental, como se verá por los datos que aportaremos, de la actividad productiva española.
A efectos de denominación se han considerado pequeñas empresas a las inferiores a 10 trabajadores y grandes empresas a las superiores a 249, por lo que se considera el sector PYME como el compuesto por empresas de menos de 250 trabajadores.
Una primera aproximación a la importancia del subsector PYMES en el sector productivo español, se encuentra recogida en el estudio conocido como «Informe Duran». Para información de los asistentes no españoles, debemos explicar que se trata de una investigación efectuada a propuesta del Gobierno Español por un grupo de expertos de reconocido prestigio científico bajo la dirección del Dr. Federico Durán López, Presidente del Consejo Económico y Social, y Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, sobre «la Seguridad y salud en el trabajo en España». Se compone de dos partes, el Estudio previo y las Propuestas de mejora. En pagina 52 del «Estudio previo» recoge, que de acuerdo con las cifras de 1999, sobre empresas inscritas en la Seguridad Social. Un 72 % de las empresas tenía menos de seis trabajadores, ocupando un 15 % de la población laboral, y solo el 4 por mil de las Empresas inscritas superaba los 250 trabajadores, por lo que el 99,6 % del sector Empresas, empleando al 64 % de los trabajadores constituye el subsector PYME para el Estado Español.
Una segunda aproximación a la siniestralidad del sector mencionado, nos llevaría a la comprobación estadística, la volvemos a encontrar en el mismo documento, concretamente en la página 51 del Estudio Previo, «Las empresas más pequeñas, entre 1 y 25 trabajadores, son las que concentran el mayor número de accidentes de trabajo, el 35 % del total para el conjunto del periodo 1994/1999, que es el periodo que se puede analizar respecto a esta variable, con limites que se definen a pie de pagina, siguiendo su evolución temporal una tendencia ligeramente decreciente». Hace constar también, por los posibles efectos de desviación de fiabilidad estadística que se pudieran derivar, que el 20 % de los partes de accidentes de trabajo no hace constar el tamaño de la empresa. Efectúa propuestas muy interesantes sobre los problemas de la estadística de siniestralidad en las paginas 20 y 21 del Informe que no se reproducen, y a la que aconsejamos dirigirse a quienes precisen mayor información sobre el tema.
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A efectos de actualización de datos respecto al periodo de tiempo transcurrido desde la emisión del Informe Durán, hemos analizado las cifras que se incluyen en el informe ATE-14 del anuario de Estadísticas Laborales, elaborado por el Ministerio de Trabajo y hemos obtenido los siguientes resultados. Con carácter previo, y a efectos estadísticos se han eliminado todos los accidentes de trabajo que no incluían el tamaño de la empresa y que representaron el 22.78 % del total para 1999 y el 22.10 % del total para el año 2.000. Se refieren únicamente a los accidentes con baja, en los que el trabajador no ha podido seguir desempeñando su actividad productiva y se reiteran las deficiencias observadas en el «Informe Durán».De un análisis de las cifras concretas, el 82 % de los accidentes de trabajo del año 1999 se produjeron en el sector PYMES, (Empresas hasta 250 trabajadores), y desglosado por tamaño el 56.67 % del total se produjo en empresas de menos de 50 trabajadores, y el 21.05 % en empresas de menos de 10 trabajadores
Respecto a los accidentes mortales el 86.14 % se produjeron en el subsector PYME, unos dos tercios del total se produjeron en empresas de menos de 50 trabajadores, y el 30.73 % en empresas de menos de 9 trabajadores.
En el año 2000 las cifras resultantes son 81.47 % del total de accidentes de trabajo ocurrido en PYMES, ( y el desglose por tamaño es de un 55.80 % de los accidentes en empresas de unos de 50 trabajadores y un 20.40 % en empresas de menos de 10 trabajadores).
Respecto a los accidentes mortales, hubo un pequeño incremento para el subsector de PYMES hasta el 86.87 %, un ligero descenso en las empresas de menos de 9 trabajadores hasta el 29.54 %, y un aumento hasta casi el 70 % (69.37%) en el conjunto de empresas de menos de 50 trabajadores.
Desde una perspectiva intro-España se observa que sigue la tendencia decreciente que ya señalaba el «Informe Duran»,Las ultimas cifras en poder del sindicato indican que España acumula el 20.39 % del total de accidentes de la Unión Europea. Si además observamos el índice de incidencia sobre la población afiliada al Régimen General, el indica de la Unión europea es de 4089 accidentes por 100.000, que en España se eleva hasta 8160 accidentes por 100.000 trabajadores.
Y, respecto a los accidentes mortales el índice europeo social sobre el 5 %, y en España el 8.78 %
La conclusión a que hemos llegado es la de que las cosas, indubitablemente, pueden ir mejor en España para la Prevención de los Riesgos Laborales en el subsector productivo de las PYMES.
Vamos a intentar aportar algunas propuestas constructivas, como soporte a una de las finalidades del Congreso que debe ser, sin duda, la de ayudar a construir un futuro mejora través del progreso.
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—–Desde nuestra perspectiva sindical uno de los problemas graves para la integración de la actividad preventiva en el seno de las PYMES pasa por la escasez de representación laboral de las mismas.
En España no existe representación laboral alguna para las empresas de menos de 6 trabajadores, en las que no existe Delegado de Personal, por lo que los trabajadores de dichas empresas carecen de Delegado de Personal y de Delegado de Prevención.
Una de nuestras propuestas sería la de que se impulsara la negociación colectiva al calor del reciente acuerdo ANC 2002, desarrollando sus contenidos en la línea de constituir en el mayor numero de posible de convenios sectoriales la figura del delegado/a de prevención sectorial-territorial, provisto de medios y recursos para un eficaz desempeño de sus funciones.
—–Otro problema detectado, y que interacciona con el anterior, es la falta de actividad preventiva realizada en el seno de este subsector de Empresas
Dicha situación supone un agravamiento del incumplimiento generalizado de la Ley de Prevención de Riesgos laborales
No existe una concienciación empresarial de la necesidad de integrar la prevención en la actividad productiva, existe una percepción de una obligación legal a cumplir, que supone para el empresario un costo adicional sin contrapartida visible a corto plazo.
La IV Encuesta nacional de Condiciones de Trabajo, elaborada por el INST. en los finales de 1999, evidenciaba las siguientes deficiencias estructurales de acción preventiva para el subsector de PYMES.
–a finales de 1999 la evaluación inicial de los riesgos estaba sin realizar en el 79 % de empresas de menos de 9 trabajadores y en el 54 % de 10 a 49 trabajadores, y disminuía la infracción legal hasta solo el 25 % ( 1 de 4) en evaluaciones pendientes de realizar en las empresas de 50 a 249 trabajadores
—en la misma fecha solo el 24 % de empresas de 6/9 trabajadores disponían de delegado de prevención, circunstancia que iba en aumento, ya que el 48 % de las empresas de 10/49 disponían del mismo y el 75 % de las de 50/ 249 trabajadores.
—existe un traslado generalizado de la actividad preventiva a un Servicio de Prevención Ajeno, lo que posibilita la exención del sometimiento de los sistemas preventivos a una auditoria externa, tema sobre el que volveremos mas adelante.
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Debemos recordar que, con carácter específico de ayuda a la pequeña empresa, la LPRL ya tiene previsto en su Disposición Adicional quinta la creación de la fundación de Mejora de las condiciones de trabajo, para «promoverla mejora de las condiciones de trabajo, especialmente en las pequeñas empresas, a través de acciones de información, asistencia técnica, formación y promoción del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos».Cabe hacer la propuesta, con los resultados obtenidos sobre la Prevención de riesgos laborales en las PYMES de que se establezca una «Garantía de continuidad para la Fundación de riesgos laborales dotándola con presupuesto suficiente procedente de los excedentes de las MATEPS o directamente de las cuotas por contingencias profesionales»
Y, simultáneamente, la de que se dote de continuidad también al Plan General de Actividades de las Mutuas, con carácter de actuación como empresas preferentes en el subsector PYME. El Plan debería adquirir una duración periódica anual real, sin ceñirse al resto de año natural desde que es aprobado,
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece, entre otras, como funciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Art.9.1.b Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera mas efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada
Art. 9.1. c Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de prevención establecidos en la presente Ley.
Proponemos que se robustezca el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dotándola de los recursos necesarios para prestar las funciones que tiene encomendadas por ley, a la vista de los resultados de implantación de la LPRL obtenidos, y la necesidad de su eficaz actuación.Con relación al Plan de Formación, dirigido a trabajadores y empresarios, que está en la actualidad pendiente de presupuesto específico, planteamos que se dote del mismo para ponerlo en marcha eficazmente. Y que se le dote de perspectiva de horizonte suficiente en cuanto a tiempo de duración, y recursos materiales para su desarrollo eficaz.
El subsector de PYMES está compuesto por la gran mayoría de los colectivos que desarrollan su actividad en contratas, subcontratas, empresas de servicios, y ETTS
Proponemos que, con la mayor brevedad posible, se proceda al desarrollo reglamentario del artículo 24 de la L.P.R.L., a efectos de garantizar la Prevención de Riesgos Laborales eficaz para todas las empresas que comparten actividad en un mismo centro de trabajo.
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Venimos detectando que las Mutuas de Accidentes de Trabajo se vienen dedicando preferentemente en su actuación general a las Grandes empresas, comportamiento lógico, ya que de las mismas se devengan las mayores cuotas, con vistas a su mantenimiento dentro de la lógica competencia entre empresas.Proponemos que se efectué un cambio de orientación, dedicándose de manera preferente a las Pymes.
Con respecto a la participación Institucional, entendemos que puede mejorarse.
Proponemos que se establezcan los mecanismos necesarios para prestar una mayor apoyo Institucional a la figura del «trabajador designado». Acciones que podrían consistir, con animo enunciativo que no limitativo, en actuaciones especificas de formación y soporte, y coordinación de actividades sectoriales.
Con respecto a las deficiencias detectadas en el sistema de información estadística, y, a efectos de dotarlo de fiabilidad proponemos que se intente armonizar el mismo, de acuerdo con las propuestas recogidas en el informe Durán, y tendiendo a una armonización general respecto al conjunto de Estados que componen la Unión Europea.
Y, para finalizar, un tema que habíamos dejado aparcado y que puede suponer una ayuda importante para la Prevención de riesgos laborales en las Pymes.
Viene establecido por la Ley, articulo 29 del Reglamento General que no deberán someter sus sistemas preventivos a Auditoria
– Las empresas que hubieren concertado el servicio de prevención con una entidad especializada, cabe recordar que solo están obligadas a constituir Servicios de Prevención Propios empresas de más de 249 trabajadores. (artículos 14 a y b del reglamento General (Servicios Prevención)
– Y en relación a las empresas de hasta seis trabajadores ( con exclusión de Trabajos con exposición radiaciones ionizantes, agentes tóxicos cancerigenos, etcétera remitiendo al Nexo I del reglamento general) se considera cumplida la obligación mediante el envío de una notificación ( impreso modelo anexo II)-Examinados los resultados obtenidos respecto a siniestralidad, tras un largo periodo desde la entrada en vigor de la L.P.R.L. sería conveniente aconsejar el sometimiento voluntario a una auditoria inicial a los sistemas preventivos actuales implantados en las PYMES,
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Con tal finalidad, y siguiendo el camino institucional que ya emprendió la Comunidad Autónoma de Madrid según orden 2322/2000 de 31 de Marzo de la consejería de Economía y empleo, por la que se regula la concesión de ayudas para la realización de auditorias de sistemas de prevención de riesgos laborales en PYMES de la comunidad de Madrid sería conveniente establecer incentivos oficiales, que no incrementasen el costo para las PYMES de tal decisión.Sería conveniente además, con carácter previo, y, a efectos de garantizar la fiabilidad, objetividad y homogeneidad de los resultados obtenidos, para todos los sectores productivos que, con relación a los procedimientos de Auditoria de Sistemas de Prevención de riesgos laborales, se elaboraran las normas técnicas previstas en el artículo 30 párrafo primero del premencionado Reglamento General, y recogidas entre las propuestas del también premencionado «Informe duran» respecto a dicho procedimiento, véase la pagina 88 del informe citado respecto a la aprobación de una normativa reguladora de dicha actividad profesional. Sería conveniente establecer un procedimiento específico para poder auditar las PYMES de manera eficaz.
Muchas gracias por su atención
Tenerife, 19-20 de Enero de 2002
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Teletrabajo: de lo inevitable a la oportunidad
El informe «Teletrabajo: de lo inevitable a la oportunidad» está desarrollado para apuntar las áreas de conocimientos necesarios para entender el concepto de teletrabajo. Se construye sobre documentos monográficos de cada uno de los temas abordados. Así, sobre la profundización de las tareas, de las personas, de los instrumentos, del modo de funcionamiento, y de la formación continua, se describe un escenario que recoge la fuerza de los cambios en los que estamos inmersos y las claves para afrontarlos mejor posicionados.
