Autor: Miquel Loriz

CCOO lucha contra la violencia económica ¿Te unes?
En el informe “CCOO se mueve contra la brecha” publicado anualmente por la Federación de Servicios realizamos el balance según los últimos datos aportados por fuentes oficiales, en base a algunos de los factores que influyen en la brecha salarial. https://www.ccoo-servicios.es/mujer/html/51105.html

Es necesario modificar elementos estructurales que hacen que la precariedad sea la tónica general de nuestro mercado laboral y un foco de discriminación hacia las mujeres; ocupando las mayores tasas de parcialidad, temporalidad y con marcados sesgos de género en la forma en la que se valoran y retribuyen las ocupaciones, como son las actividades relacionadas con el sector servicios.

En ocupaciones mejor remuneradas, el problema predominante es el techo de cristal, un fenómeno marcado por estereotipos y en el que intervienen otros de los factores desencadenantes de la brecha.

Es necesario analizar como esta desigualdad actúa en algunas situaciones relacionadas con la dificultad para conciliar y ausencia de corresponsabilidad, que acaban con el abandono prematuro del mercado de trabajo, mayores interrupciones en él o un mal reparto de las responsabilidades cuando los salarios no están equiparados. Para combatir esto, es necesario hablar de la reorganización de los tiempos y los cuidados con la necesaria implicación de toda la sociedad, empresas e instituciones.

ACTUAR SOBRE EL TERRENO

La discriminación salarial que afecta a las mujeres ya está suficientemente diagnosticada y requiere de tratamientos eficaces. En el ámbito empresarial, los complementos salariales con los que la empresa premia e incentiva, según los parámetros que considera oportunos, esconde la existencia de discriminación y representa un 44% de la brecha.

El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres supone un avance en materia de transparencia salarial y cuenta con los siguientes elementos:
- -Registros retributivos
- -Auditorías salariales
- -Igual retribución por trabajo de igual valor
REGISTROS RETRIBUTIVOS:

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener registro retributivo de la plantilla. Los registros deben recoger lo realmente percibido por cada grupo profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Es decir, salario base + complementos + percepciones extrasalariales.

En las empresas sin representación legal de las personas trabajadoras, también deberán realizarse estos registros retributivos y cualquier persona de la plantilla podrá conocer las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas.

Es importante la participación sindical en las empresas como medida eficaz de detección e intervención contra la discriminación salarial.

AUDITORÍAS SALARIALES:

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el diagnóstico una auditoría que se ajuste a la norma en cuanto a requisitos y contenido. La evaluación de puestos que debe referirse a las tareas y funciones de cada puesto de trabajo en la empresa.

En este diagnóstico, además se deben definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse.

IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR

Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, con aplicación a todos los convenios y acuerdos colectivos deberán regirse bajo este principio. El concepto de trabajo de igual valor se refiere a la necesidad que sean tenidos en cuenta factores y objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado bajo los principios de adecuación, totalidad y objetividad

CCOO LUCHA CONTRA LA VIOLENCIA ECONÓMICA ¿TE UNES?

La brecha salarial es el resultado de una secuencia de discriminaciones que sufren las mujeres en el ámbito laboral, y es también una forma de violencia porque tiene un efecto de control sobre las mujeres.

La brecha salarial es una forma de sometimiento, una injusticia y un obstáculo para superar otras violencias como la machista. No podremos alcanzar una igualdad real mientras sigan existiendo estas discriminaciones que se producen en el ámbito laboral, es por tanto este, el lugar donde se tienen que aplicar medidas para corregirlas y exige de la implicación de todas. También tú puedes participar.

Los planes de igualdad son el espacio en el ámbito de las empresas para diagnosticar y establecer medidas que corrijan discriminaciones como la parcialidad, la desigualdad en la promoción profesional o la retributiva. Para ello CCOO Servicios propone:
- – Control de la parcialidad a través de la vigilancia de horas extraordinarias y ampliaciones sistemáticas sin consolidación.
- – Promoción profesional con criterios objetivos.
- – Planes de carrera específicos para el desarrollo profesional de mujeres.
- – Establecimiento de medidas de flexibilidad.
Si quieres que algo suceda, hazlo suceder. Participa junto a CCOO Servicios en la lucha contra la desigualdad. ¿Te unes?

CCOO lucha conta la #ViolenciaEconómica
1 de marzo de 2021
Las cifras del comercio electrónico de perfumerías Douglas ocultan el creciente riesgo social y de gobernanza de la empresa

La federación sindical UNI Europa, que representa a 7 millones de trabajadores y trabajadoras, de ellos 2,3 millones en el sector del comercio ha respondido de esta manera a la publicación en Alemania de las cifras de ventas en el comercio electrónico de Perfumerías Douglas. Y denuncia que tras el anuncio del despido de 2500 personas y el cierre de 500 tiendas en toda Europa, la dirección se ha negado sistemáticamente a dialogar con los representantes de la plantilla de forma seria.

Esta empresa está jugando muy sucio. No han tenido problemas para recibir dinero del gobierno para cubrir gastos de personal durante la pandemia. Ahora se preparan para abandonar a la plantilla en la que han confiado durante tanto tiempo sin pensárselo dos veces. Sabemos que muchas de estas tiendas son viables. Si se toman en serio la responsabilidad social, deberían formar al personal existente para las nuevas funciones en lugar de despedir a trabajadores leales y volver a contratar a otros. Al obligar a sus trabajadores a pagar el precio, están socavando la competencia leal. Lucharemos con uñas y dientes para garantizar que ésta sea una estrategia perdedora", dijo Oliver Roethig, secretario regional de UNI Europa.

Douglas es propiedad del fondo de capital privado CVC. Este fondo utiliza la política de recorte de costes a corto plazo, común en las empresas controladas por capital privado. Sin embargo, los problemas más profundos causados por la subordinación de los intereses a largo plazo sobre el rendimiento a corto plazo dejan una marca duradera en una empresa. Esta mala práctica en el tratamiento de su mano de obra plantea serios riesgos ASG (medioambientales, sociales y de gobernanza).

La empresa se arriesga a sufrir un importante daño en su reputación. Abandonar a los trabajadores en medio de la pandemia, mientras que simultáneamente presume de 1.200 millones de euros en ventas, tiene el potencial de socavar la imagen de la empresa.

"Douglas nos está mostrando exactamente cómo no actuar en una pandemia. Después de meses de solidaridad, sobre todo por parte de los contribuyentes que han mantenido la empresa a flote, toma una medida que castiga a sus trabajadores. Este es un ejemplo oportunista sin escrúpulos de una empresa que se aprovecha de la pandemia", dijo Oliver Roethig.

1 de marzo de 2021
Decathlon no valora ninguna reivindicación de CCOO

Decathlon sigue sin oír las necesidades de la plantilla, sigue intentando basar la negociación en sus objetivos propios, vendiendo como “sutil” reducir nuestros derechos en: la distribución de la jornada, eliminar nuestros excesos, que se han ahorrado durante décadas, cobrando menos si tenemos la desgracia de estar lo suficientemente enfermos o abriendo las puertas del despido por retrasos sin haber establecido un correcto registro horario siquiera.

Como venimos diciendo repetidamente, reclamamos bajar el 30% de eventualidad, que arrastramos desde hace convenios. Es inadmisible en una empresa como Decathlon que usa trabajadores de usar y tirar, vendiéndoles estabilidad y futuro para el trabajo del día a día, no remedie este punto fundamental para crear empleo de calidad.

Reclamamos facilidad para acceder a mejoras de base horaria, toda la plantilla tiene derecho a incrementar horas de contrato en empresas que fomentan contratos precarios para la juventud.

Reclamamos que nuestro salario suba un 3% anual, adaptándose a la subida del coste de vida y a los beneficios de Millones de euros para los verdaderos accionistas.

Recordemos que hemos perdido un 2% de poder adquisitivo desde 2016, que la misma patronal en 2020 aceptó una subida de otro 2%+1% para el 2020 (que nosotros tenemos congelado hasta ahora por culpa de la empresa) y que el COVID19 por suerte para Decathlon, ya lo vemos en las tiendas, no le va a hacer mella en las cuentas anuales, gracias por supuesto a nuestro esfuerzo.

Reclamamos 8 sábados libres al año, el resto del comercio tiene 6 y muchos vuelven a negociarlos en breve. La plantilla de Decathlon tiene tal flexibilidad y contrataciones eventuales que decirnos NO. Es demostrar, que no les importan nuestros fines de semana de calidad

Por supuesto hay que recordar que la composición de la mesa de convenio tiene en su mayoría a compañer@s del sindicato SGICD, votados por la mayoría en elecciones sindicales y que por tanto tienen la sartén por el mango. Y que no sabemos realmente como seguirán actuando a pesar de que no se oyen las propuestas sociales y salariales de la plantilla, esperamos que subscriban en la negociación las necesidades de las trabajadoras y trabajadores.

La inacción de la empresa demuestra que no le importan nuestras condiciones de trabajo. Y también demuestra que sólo hay un camino para conseguir nuestros derechos, ¡Organizarnos y movilizarnos sindicalmente en sindicatos que de verdad defiendan tus derechos! (no como si la lucha obrera fuera una misión de tienda) Tenemos que hacerles ver que estamos junt@s y que defenderemos nuestros derechos hasta conseguirlos.

Nota Convenio Decathlon

1 de marzo de 2021
Propuesta de CCOO para el Convenio de Seguros y Mutuas: Trabajo a distancia y derechos digitales

El 26 de febrero se ha vuelto a reunir el Grupo de Trabajo del Convenio donde CCOO hemos detallado nuestra propuesta sobre trabajo a distancia/teletrabajo y derechos digitales y donde también hemos conocido la propuesta patronal.

CCOO ha presentado la propuesta de trabajo a distancia/teletrabajo y derechos digitales basada en el Real Decreto-Ley 28/2020. Partimos de la premisa legal de que las personas teletrabajadoras deben mantener los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de forma presencial.

Para el teletrabajo regular que define el RD, consideramos que el Convenio debe contemplar los siguientes criterios:

1.- El teletrabajo es voluntario y reversible para ambas partes

2.- Las personas teletrabajadoras mantendrán un vínculo presencial con su centro de trabajo para evitar el aislamiento.

3.- Las vacantes que requieran teletrabajo deben indicarlo expresamente.

4.- Las empresas dotarán los siguientes medios, equipos, herramientas y consumibles necesarios para el desarrollo de la actividad profesional y su mantenimiento:

− Ordenador, Tablet, SmartPc o similar.

− Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi) u otros sistemas que permitan una conexión telefónica y de datos adecuada.

− A petición de la persona trabajadora, mesa y silla ergonómica homologada.

Adicionalmente, que la empresa facilite directamente o bien compense por una cantidad de hasta 150 euros, los siguientes medios y herramientas: Teclado, Ratón y Pantalla.

5.- Por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona teletrabajadora, proponemos compensar con una cantidad mínima diaria de 4 euros por cada día de trabajo a distancia.

Para este importe compensatorio, hemos tenido en cuenta el gasto medio de los hogares españoles por los suministros de electricidad, gas, agua y conectividad publicados por el INE y lo hemos ajustado proporcionalmente a las horas de trabajo. Estos importes se actualizarán en el mismo porcentaje de incremento que las tablas salariales del Convenio.

6.- La RLT debe ser informada de forma periódica sobre el censo de personas que teletrabajan.

7.- Las empresas realizarán una especial protección de la seguridad y salud de las personas teletrabajadoras, especialmente en lo que se refiere a la ergonomía y los riesgos psicosociales. Se presumirá el origen laboral de cualquier lesión que la persona trabajadora sufra con ocasión o como consecuencia del trabajo realizado a distancia, especialmente, aquellas que se produzcan durante las horas y en el lugar de prestación laboral identificadas en el acuerdo individual de trabajo a distancia.

8.- En lo relativo a los derechos de participación e información, las personas teletrabajadoras tienen los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y tendrán las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones sindicales. Deben estar adscritos al mismo centro de trabajo en el que desarrollen el trabajo presencial y deben poder recibir información de la RLT y comunicarse con esta.

En cuanto a otras formas de acceso al trabajo a distancia, desde CCOO proponemos que, conforme a lo previsto en el artículo 34.8 ET, cuando se solicite el trabajo a distancia o teletrabajo como medida de conciliación y siempre que esta modalidad de prestación laboral se encuentre implantada en la empresa para el puesto o puestos de trabajo equivalentes al de la persona trabajadora solicitante, deberá ser aceptado.

Respecto al Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 u otras causas de fuerza mayor, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles, y proponemos asimismo que las empresas compensen los gastos en los mismos términos que en el teletrabajo regular, mientras se mantenga dicha situación de fuerza mayor.

Al personal que realice trabajo no presencial durante un tiempo inferior al 30 % de la jornada de trabajo previsto en el RDL 28/2020, desde CCOO proponemos que se le dote de los mismos medios y herramientas que para el teletrabajo regular.

Puesto que la transformación digital es un factor de reestructuración de las Empresas, con potenciales efectos sobre el empleo y las características y condiciones de trabajo, desde CCOO proponemos que las empresas informen a la RLT sobre los cambios tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios sustanciales en las condiciones laborales. Asimismo, proponemos el reconocimiento y desarrollo de los siguientes Derechos Digitales:

1. Derecho a la desconexión digital y laboral

2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.

4. Derecho a la educación digital

5. Derecho ante la inteligencia artificial.

Por su parte, UNESPA como portavoz de la representación empresarial, ha presentado una propuesta de trabajo a distancia que resulta decepcionante; no mencionan aspectos tan importantes como la salud laboral, el derecho a la desconexión digital o los derechos de participación colectiva de las personas teletrabajadoras, según dicen esto lo abordarán en los apartados oportunos del Convenio. Pero tampoco mencionan el acceso al trabajo a distancia como medida de conciliación de la vida personal y laboral, ni el trabajo a distancia inferior al 30%, ni en los casos de fuerza mayor. No definen los medios y herramientas que las empresas deben facilitar a las personas teletrabajadoras, se limitan a proponer que las empresas puedan compensarlos en los términos que se acuerden con las personas afectadas, derivando la negociación a la individualidad de cada caso, cuestión con la que CCOO estamos totalmente en desacuerdo.

Asimismo, en lo que se refiere a la compensación de gastos derivados del trabajo a distancia, la Patronal plantea una cuantía de 30 euros mensuales, percibiéndose en proporción a la jornada de trabajo, así como de la jornada realizada en régimen de trabajo a distancia. Es decir, que esos 30 euros mensuales significan en torno a 1,50 euros diarios, un importe ridículo.

En definitiva, consideramos que la propuesta Patronal no aporta ninguna mejora sobre lo que establece el RDL 28/2020 y la compensación de gastos que proponen nos parece insuficiente y muy alejada del coste real que para las personas trabajadora tiene teletrabajar.

Desde CCOO seguiremos intentando conseguir un importe compensatorio más justo y acorde con la realidad.

Seguiremos luchando para hacer entender a la Patronal que son muchos los aspectos que debemos regular en el
Convenio Colectivo respecto al trabajo a distancia, pues no solo nos interesa mejorar la cuantía compensatoria, sino que pretendemos una regulación global de todos los derechos que entendemos deben proteger a las personas que realizan trabajo a distancia.

Seguiremos informando detalladamente de los avances que se produzcan en las próximas reuniones.

¡EL CONVENIO SOLO ES POSIBLE CON TU APOYO! ¡AFÍLIATE A CCOO!

26 de febrero de 2021
Contact Center. Teletrabajo, no hay acuerdo

Tras cuatro meses, hoy hemos tenido la última reunión con la patronal sobre la compensación de gastos y el uso de medios en teletrabajo en el sector del Contact Center.

La patronal no se ha movido ni un pelo sobre su última propuesta: 24 euros al mes, y proporcionales a la jornada, o sea, si haces 20 horas serían 12 euros, y brutos, luego hay que descontar impuestos.

Para tratar de llegar a un acuerdo, la última oferta de CCOO fue de un pago de 35 euros al mes para personas trabajadoras que tengan entre 30 y 39 horas de contrato. Para las jornadas de menos de 30 horas sería un pago de 27 euros.

Defendemos que la conexión a Internet se incluya dentro de los equipos que tiene que facilitar la empresa.

Eso sí, no renunciamos a que nadie pueda reclamar la retroactividad desde marzo.

Está claro que la patronal quiere seguir ganando dinero a costa nuestra, ellos se ahorran el dinero y nosotros lo ponemos todo. Incluso nos han chantajeado con que si tenían que pagar un solo euro quitarían el teletrabajo y obligarían a todo el mundo a volver a las empresas.

Desde CCOO vamos a denunciar absolutamente a todas las empresas que no paguen los gastos derivados del teletrabajo o que aún no hayan dado todos los medios (ordenadores, teléfonos, conexión a internet, sillas, etc.)

¡Si quieren guerra, tendrán guerra!

26 de febrero de 2021