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Autor: Miquel Loriz

  • Negociación II Plan de Igualdad en Decathlón: No avanzamos

    Hay quienes piensan que las diferencias entre los sexos no existen.

    También en que los avances en la igualdad entre mujeres y hombres se consiguen solas sin necesidad de actuar para ello. Esto es lo que la representación sindical en la mesa de negociación del plan de Igualdad en Decathlon cree que debe pensar la empresa.

    Tras dos años de reuniones con el objetivo de negociar el II Plan de Igualdad en Decathlón, la pasada reunión de la comisión negociadora, CCOO, UGT y USO es decir, el 100% de la parte social, hemos comunicado a la empresa; No avanzamos.

    En todo este tiempo la falta de interés de la empresa se ha ido poniendo de manifiesto hasta realizar en las últimas reuniones una maniobra de retroceso poniendo en duda objetivos puestos desde el principio en la negociación. Así, las posibilidades de acuerdo son muy difíciles dado el punto en el que nos encontramos tan distante entre una versión reducida del primer plan negociado tras la publicación de la ley del 2007, que pretende la empresa y un segundo plan con medidas en consonancia con las nuevas normas publicadas en 2019 y 2020 que es la propuesta de la parte social.

    No puede existir una negociación si alguna de las partes no tiene interés y en este caso solo puede ser; Un compromiso real con la igualdad de las mujeres trabajadoras en la empresa.

    Con posiciones tan distantes después de tanto tiempo, con la revelación última de cuestionar elementos clave sobre los que llevamos hablando todo el proceso sin que antes hubieran dicho nada y con la sugerencia que hizo en la última reunión de volver a los primeros pasos, al principio. Esperamos que todo esto no sean escusas, así que en aras de resolver esta situación en la pasada reunión se ha propuesto por la parte social acudir a los procedimientos y órganos de solución de conflictos.

    La respuesta de la empresa ha sido que lo tienen que pensar. Ha pasado más de una semana y aún no hemos recibido ninguna respuesta.

    En estos momentos de reflexión de la empresa, le decimos que pongan en análisis lo que llevamos toda la negociación diciendo; El plan de Igualdad debe ser el instrumento capaz de corregir y prevenir los desequilibrios que puedan existir entre la plantilla; Hay más parcialidad en las mujeres, menor representación en los puestos más altos y dificultades en la promoción.

    Si esto no lo entiende, la falta de compromiso de la empresa será el motivo de que no tengamos un acuerdo en el Plan de Igualdad.

  • Douglas no tiene intención de negociar

    Hoy, miércoles 24 de febrero, se ha celebrado la tercera reunión de la mesa de negociación del Expediente de Extinción de Empleo en Douglas. Aunque igual deberíamos llamarlo la “mesa de trámite del ERE de Douglas”. En toda negociación las partes ponen sobre la mesa propuestas buscando la mejor solución para el futuro de la empresa, porque, aunque la forma de analizar la realidad sea distinta, se supone que el objetivo final es el mismo: buscar la fórmula para que la empresa sea viable, con un EMPLEO ESTABLE Y DE CALIDAD.

    Esto no es lo que está pasando en Douglas. Según la empresa:

    • Este ERE no tiene causa directa en la pandemia.
    • Modelo de negocio fallido
    • Decisiones infructuosas o innecesarias
    • Posición Insostenible
    • Valor añadido de consultores y servicios externos ¿?

    Desde CCOO manifestamos que el VALOR AÑADIDO LO APORTA LA PLANTILLA, mucho más profesional que sus gestores. La empresa sólo se acuerda de ella a la hora de hacer despidos.

    EXIGIMOS ALTERNATIVAS DE FUTURO donde la plantilla sea la protagonista.

    . No han aportado los datos solicitados. Información básica que ya deberían CONOCER, dada su experiencia en hacer ERES.

    . ¿Qué tipo de empresa desarrolla un plan de viabilidad sin esa información?

    . ¿Realmente han buscado vías alternativas a los despidos que ellos mismos reconocen que no han sido una solución en el pasado?

    . ¿Está realmente Douglas interesada en buscas soluciones?

    . ¿Quiere buscar la viabilidad futura de la empresa?

    . ¿Tiene alguna intención de negociar?

    CCOO sí que tenemos intención de buscar alternativas a los despidos. CCOO sí que tenemos intención de luchar por el futuro de la empresa y de todas las personas que trabajan en ella. Por eso seguimos en la mesa de negociación.

    Lo que en sindicato no va a permitir de ninguna manera es forma parte de la pantomima que está representando Douglas.

     

  • El Tribunal Supremo equipara los Planes de Igualdad con los Convenios Colectivos

    La sentencia 95/2021 del Tribunal Supremo da la razón a CCOO Servicios y reconoce la legitimidad de los sindicatos para negociar Planes de Igualdad. El criterio del alto Tribunal en esta sentencia es contrario al expresado por la patronal CEOE que les ha llevado a presentar un recurso contra el Real decreto del 13 de octubre por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro.

    La sentencia de TS que da respuesta a una demanda contra la empresa Ayesa Ingenierías, anula su Plan de Igualdad y reconoce que la representación sindical en las empresas está legitimada para negociar Planes de Igualdad independientemente de que existan centros de trabajo que no cuenten con dicha representación.

    Rechaza por tanto de manera inequívoca la posibilidad de que un Plan de Igualdad se negocie con una comisión “ad hoc” y equipara, de manera contundente, el Plan de Igualdad a un Convenio Colectivo en lo relativo al modelo de negociación.

    No es la primera vez que la Justicia reconoce a los Planes de Igualdad su importancia en la regulación de las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras, elevando a la categoría de Convenio las medidas dirigidas a evitar discriminaciones y eliminar desigualdades entre hombres y mujeres.

    Esta sentencia, de la Sala de lo Social del TS ha sido publicada tan solo unos días después del anuncio del recurso que la patronal CEOE ha interpuesto ante la Sala Contencioso-Administrativa el mismo Tribunal al RD 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro.

     

    La sentencia rechaza  la posibilidad de que un Plan de Igualdad se negocie con una comisión “ad hoc” y equipara, de manera contundente, el Plan de Igualdad a un Convenio Colectivo

     

    La patronal considera que los sindicatos no están legitimados para negociar Planes de Igualdad allí donde no existen Comités de empresa o delegados y delegadas de personal y que deberían ser las propias plantillas quienes negocien, a través de comisiones “ad hoc”, sus propias condiciones de trabajo.

    La propia Constitución española reconoce el papel de las organizaciones sindicales como representantes de las trabajadoras y los trabajadores de este país y nuestra presencia en las mesas de diálogo social y en las negociaciones colectivas entre muchos otros ámbitos no puede ser cuestionada, menos aún en un momento de nuestra historia en el que los derechos y las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras sufren la presión de la crisis sanitaria y socioeconómica provocada por la pandemia.

    Sentencia Tribunal Supremo Planes Igualdad

     

  • Propuestas para el Convenio Colectivo de los Servicios de Campo para Actividades de Reposición

    En la próxima reunión el próximo 26 de febrero será donde la parte social expondremos nuestras propuestas.

    CCOO hemos manifestado que somos conscientes de la situación de incertidumbre que se está viviendo, pero es importante negociar el convenio colectivo para garantizar las condiciones laborales de las personas que trabajan en este sector.

    • Incluir en su ámbito actividades que hasta la fecha no estaban incluidas, algunas de ellas recogidas en convenios de empresas, y otras sin ninguna regulación.
    • Incremento salarial, que deberá ser acorde con la situación que vivimos, y debe de conllevar la diferencia entre grupos profesionales que por efecto del incremento salarial del salario minimo interprofesional, en algunos caso ha desaparecido.
    • Cambio al Grupo II a: Supervisor/a de servicios
    • Cambio al Área B a: Supervisor/a de servicios, Ayudante de supervisor/a y Jefe de servicio
    • Aclaración de los fines de semana, con el objetivo que todas las personas que trabajan en el sector disfruten de los 6 fines de semana libres (sábado/domingo)
    • Permiso de asistencia a consulta para menores y para uno mismo. 15 horas anuales.
    • Tiempo indispensable para examen de conducir, siempre que coincida con su jornada laboral.
    • Tiempo indispensable para acudir a exámenes oficiales, aunque no sean impartidos por el estado. Siempre que coincida con su jornada laboral.
    • 1 día por matrimonio hasta segundo grado.
    • Todos los permisos retribuidos comenzaran el primer día laborable del trabajador.
    • Pago del 25% la nocturnidad en todos los casos
    • Complemento del 100%  en los casos de enfermedad común a partir del cuarto día de baja
    • Adaptación de toda la legislación vigente que se ha publicado en materia de igualdad

    Nuestrol objetivo del  mantenimiento del empleo en el sector y que las condiciones laborales estén garantizadas en él.

  • Reclama tu cara: iniciativa ciudadana europea para prohibir las prácticas de vigilancia biométrica masiva ¡Firma y apoya!

    ReclaimYourFace (reclama tu cara) es una iniciativa liderada por organizaciones de la sociedad civil en toda Europa, entre ellas nuestra federación sindical  UNI Europa, que pide a la Comisión Europea que regule estrictamente el uso de tecnologías biométricas a fin de evitar interferencias indebidas con los derechos fundamentales.

    La iniciativa ciudadana europea es el único mecanismo de democracia transnacional que permite a los ciudadanos europeos participar de manera directa en la agenda legislativa de la UE. Para promover una iniciativa es necesario reunir  un millón de firmas procedentes de al menos siete Estados miembros en un año. La iniciativa ciudadana europea deberá ser analizada por la Comisión Europea como propuesta legislativa

    Esa iniciativa en  particular, pide a la Comisión que prohíba, en la legislación y en la práctica, los usos indiscriminados o focalizados arbitrariamente de la biometría que puedan dar lugar a una vigilancia masiva ilegal. Estos sistemas invasivos no deben desarrollarse, desplegarse (ni siquiera de prueba) ni ser utilizados por entidades públicas o privadas en la medida en que puedan dar lugar a una injerencia innecesaria o desproporcionada en los derechos fundamentales de las personas.

    Afirma ReclaimYourFace que hay pruebas de que algunos usos de la vigilancia biométrica masiva en los Estados miembros y por parte de las agencias de la UE han dado lugar a violaciones de la legislación de la UE en materia de protección de datos y restringido indebidamente los derechos de las personas, incluida su privacidad, su derecho a la libertad de expresión, el derecho a manifestarse y a no ser discriminadas. El uso generalizado de la vigilancia biométrica, la elaboración de perfiles y la predicción constituyen una amenaza para el Estado de Derecho y nuestras libertades fundamentales.

     

    Esa iniciativa en  particular, pide a la Comisión que prohíba los usos indiscriminados o focalizados arbitrariamente de la biometría que puedan dar lugar a una vigilancia masiva ilegal.

     

    Esta iniciativa ciudadana europea  insta, por tanto, a la Comisión a que proponga un acto jurídico que se base en las prohibiciones generales recogidas en el RGPD y en la Directiva sobre protección de datos en el ámbito penal y que respete plenamente dichas prohibiciones, a fin de garantizar que la legislación de la UE prohíbe explícita y específicamente la vigilancia biométrica masiva.

    ¿CÓMO PUEDES AYUDAR? Firmando en el siguiente enlace

    https://reclaimyourface.eu/es/