Autor: Miquel Loriz

Para CCOO, la documentación entregada por Douglas no justifica 591 despidos

Tras un primer análisis de la documentación aportada por Douglas para justificar el ERE, CCOO entiende que esta no acredita la existencia de causas para despedir a 591 personas. El sindicato le ha pedido a la empresa documentación adicional y un plan de viabilidad donde se detalle el procedimiento que va a desarrollar Douglas para llevar a cabo la transformación digital que proyecta.

Hoy, lunes 22 de febrero, se ha celebrado la segunda reunión de la mesa de negociación del Expediente de Extinción de Empleo en Douglas. Durante la misma, CCOO ha expresado sus dudas sobre la existencia de la causas alegadas por la empresa para despedir a 591 personas.

En cuanto a las causa económicas, el sindicato entiende que estas derivan directamente de la coyuntura generada por la pandemia. Para poder hacer un análisis más profundo de la situación económica de la empresa, CCOO ha solicitado que se amplíe la documentación aportada. En concreto, el sindicato ha requerido que Douglas entregue las cifras de ventas de los tres últimos ejercicios fiscales detalladas por meses y diferenciadas entre las ventas online y las realizadas a través de la red de tiendas.

Por otra parte, CCOO ha cuestionado la existencia de las causas productivas y organizativas alegadas por Douglas por su necesidad de transformarse en una compañía digital con negocio de tiendas físicas. De hecho, la empresa no ha aportado ningún tipo de plan de empresa dónde explique cómo se va a desarrollar esta transformación o aporte datos que expliquen la necesidad de cerrar 97 tiendas y despedir a 591 personas.

Para CCOO no es posible negociar con la empresa si esta no expone de forma clara y detallada qué es lo que pretende, cómo va a realizar el cambio de modelo y cuál es el papel que va a tener la plantilla en el mismo.

La próxima reunión de la mesa está prevista para el miércoles 24 de febrero

22 de febrero de 2021
22 de febrero, Día por la igualdad salarial

Hoy día 22 de febrero es día por la igualdad salarial y este año además de la histórica constatación que determina la desigualdad que sufren las mujeres, tras un año de pandemia, es el empleo de las mujeres el que soporta los peores datos.

La disminución anual de personas asalariadas y la alta tasa de parcialidad y temporalidad que viene repitiéndose año tras año es una preocupación en términos generales, que en el caso de las mujeres resulta mayor por ser quiénes ocupan de forma mayoritaria estos puestos y que incide de forma directa en la cuantía de las prestaciones sociales por desempleo que un contexto como el actual deriva en una situación de más precariedad dada la situación de desigualdad previa.

Ni que decir que la brecha de género tiene una dimensión que alcanza hasta el momento de la jubilación, con una pensión media en el caso de las mujeres de 885 euros frente a la percibida por los hombres de 1.339 euros.

El año 2020 se cierra con 19,3 millones de personas ocupadas en España de las que son mujeres 8,9 millones y 10,4 millones de hombres.

En los sectores representados por la Federación de Servicios, trabajan un 57% de mujeres en la hostelería, un 54% en el comercio, 50% en actividades financieras o un 52% en servicios técnicos. A pesar de ser la mitad o más del colectivo de personas asalariadas en estos sectores, las mujeres perciben una ganancia anual bruta por debajo de la media.

La brecha de género alcanza hasta el momento de la jubilación, con una pensión media en el caso de las mujeres de 885 euros frente a la percibida por los hombres de 1.339 euros.

Las altas tasas de temporalidad y parcialidad que afectan de forma global a mujeres y hombres en algunos de estos sectores como son la hostelería, el comercio y algunas actividades en los servicios técnicos son más acusadas para las mujeres. Aún así, la brecha es persistente en todos los sectores en los que miremos como ocurre en el sector financiero en el que se registra un aumento del 2%.Se trata de otro de los factores a destacar en la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, el “techo de cristal” que hace que la mayor parte de las mujeres sigan empleadas en las ocupaciones con menores niveles retributivos.

Los diferentes componentes del salario son otro de los factores que afecta a la brecha salarial de género entre mujeres y hombres, suponiendo estos complementos una cuantía del 44% del salario base para los hombres en España, pero sólo un 39% para las mujeres.

La recientemente aprobada norma en materia de transparencia salarial en España a través del Real Decreto 902/2020 y que entrará en vigor en abril, establece la obligación de las empresas del ámbito privado a la realización de auditorías salariales donde además de revelar las cuantías percibidas, por todas las personas trabajadoras, deberá servir de análisis en aquellos grupos que siendo catalogados grupos diferentes, obedecen a unos puestos de igual valor. Sin duda, un instrumento útil en la lucha contra la brecha salarial, pero es necesario acabar con la desigualdad con políticas que incidan en los factores estructurales, una mayor inversión en los servicios públicos de cuidado y dependencia y que se sancione corrija hasta su completa erradicación. Es necesario actuar frente a la desigualdad y discriminaciones que sufren las mujeres en el mercado laboral, es necesario acabar con la brecha salarial.

Informe CCOO Brecha Salarial

22 de febrero de 2021
Plan de Igualdad en WURTH España S.A. El instrumento de Igualdad en la Empresa

Según establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de 2007, las empresas de más 50 personas trabajadoras están obligadas a tener implementado un Plan de Igualdad y éste deberá ser negociado con la RLPT.

En Wurth, hemos constituido la comisión para llevar a cabo esta negociación, siendo CCOO quién ostenta la mayoría con dos personas integrantes.

Según establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de 2007, las empresas de más 50 personas trabajadoras están obligadas a tener implementado un Plan de Igualdad y éste deberá ser negociado con la RLPT.

En Wurth, hemos constituido la comisión para llevar a cabo esta negociación, siendo CCOO quién ostenta la mayoría con dos personas integrantes.

Posteriormente a la constitución, la empresa nos presentó el diagnóstico realizado por una empresa a la que han encargado la elaboración del mismo en una reunión en la que nos explicó cómo está actualmente nuestra empresa, en materia de igualdad. Este diagnóstico cuantitativo fue entregado a la Comisión para poder ser analizado.

En esta semana, se volvía a reunir la comisión negociadora para valorar el diagnóstico una vez revisado por la parte social.

CC.OO tras analizar la información, consideramos claramente insuficiente la información y tomamos la palabra desde el inicio de la reunión para ir comentado punto por punto aquellos datos que deberían incluirse, proponiendo cambios en la información entregada que nos puedan ofrecer una imagen exacta de la situación de la plantilla y evaluando algunos de los datos del diagnóstico a la espera de la ampliación de la información solicitada. A dichas propuestas y peticiones, también se sumaron el resto de sindicatos.

En el proceso de la negociación, se deberán fijar los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados y deben contener al menos, las siguientes características:

Las delegadas y delegados de CCOO, sindicato mayoritario en WURTH ESPAÑA iniciamos esta negociación con ilusión y responsabilidad teniendo claro cuáles son los aspectos fundamentales en los que habrá que trabajar en este plan de Igualdad. Aspectos como el acceso, los sistemas de promoción interna, la formación o las medidas de conciliación y corresponsabilidad deberán ser elementos clave para mejorar la situación de las mujeres e implementar en la empresa una real igualdad de mujeres y hombres.

Os animamos a que, a través de las delegadas y delegados de CCOO en vuestros comités nos hagáis llegar cualquier duda o sugerencia que queráis trasladar.

Os seguiremos informando,

Afíliate a CCOO

Foto: Wurth. Creative Commons

Comunicado Plan de Igualdad en Wurth

22 de febrero de 2021
Curso de Gestión de Siniestros. Formación gratuita. 2 de marzo. Curso gratuito subvencionado por el Servicio Público de Empleo Estatal

Identificar los aspectos de la tramitación de siniestros, cumplimentar los documentos en la tramitación y tener nociones de los distintos procedimientos judiciales. Formación on line, 30 horas, 2 de marzo

Informacción en Inscripciones

1. EL CONCEPTO DE SINIESTRO.
1.1. Concepto de siniestro.
1.2. Factores que limitan la indemnización del siniestro.
1.3. Prescripción de la reclamación.
1.4. Valoración del siniestro.
1.5. Diferentes tipos de contratos de seguros.
2. LA DECLARACIÓN DEL SINIESTRO.
2.1. Plazo para la notificación del siniestro.
2.2. El contenido de la comunicación del siniestro.
2.3. Proceso de declaración del siniestro.
2.4. La declaración amistosa en el seguro del automóvil.
3. LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL SINIESTRO.
3.1. La póliza, condiciones generales, particulares y especiales.
3.2. Comprobación de coberturas.
3.3. Las exclusiones y acción del consorcio de compensación de seguros.
3.4. La tramitación de siniestros a través de convenios.
4. ESTIMACIÓN DE DAÑOS.
4.1. Valoración del daño.
4.2. Regla de equidad.
4.3. La regla proporcional.
4.4. Deméritos, valor nuevo o de reposición.
4.5. Métodos de valoración pericial.
5. LA LIQUIDACIÓN Y PAGO DE SINIESTROS.
5.1. Liquidación de los siniestros de daño.
5.2. Indemnización o reparación del objeto asegurado.
5.3. El fraude en los seguros.
6. EL SINIESTRO CONSORCIABLE.
6.1. El consorcio de compensación de seguros.
6.2. Concepto de siniestro consorciable.
6.3. Importe de la indemnización.
6.4. Requisitos para la indemnización.
6.5. Solicitud de indemnización.
7. LA VÍA JUDICIAL EN LA RESOLUCIÓN DE SINIESTROS.
7.1. Introducción.
7.2. La vía extrajudicial.

7.3. Vía judicial: procedimiento penal.
7.4. Vía judicial: procedimiento civil.
7.5. Prescripción.

20 de febrero de 2021
Tablas Salariales Convenio Oficinas y Despachos Murcia 2020

En la reunión del pasado día 16 de febrero, con la patronal del sector de Oficinas y Despachos de la Región de Murcia, hemos acordado:

1.- Actualizar la tabla salarial, aplicando una subida del 1% sobre todos los conceptos retributivos del convenio, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2020, con pago de los atrasos correspondientes.

2.- Constituir una nueva Mesa Negociadora, para el próximo día 17 de marzo, para empezar a negociar un nuevo redactado del convenio, donde incluir todas las modificaciones legales y nuevas disposiciones que se han implantado, y temas que consideramos de interés, como regulación del teletrabajo, permisos sin sueldo, excedencias especiales, externalizaciones vigilancia de la salud etc.

19 de febrero de 2021