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Autor: Maite Uceda

  • CCOO firma el II Plan de Igualdad de la empresa Industria de Restauración Colectiva (IRCO)

    Desde la Federación Servicios CCOO informamos de la firma del II Plan de igualdad en IRCO.

    A pesar de que la empresa se encuentra en concurso de acreedores con el objeto de sanear su situación económica, se tomó la decisión de seguir adelante con el plan de igualdad, en aras de que fuera realizado un diagnóstico y auditoría salarial, que nos mostrara la situación de las mujeres en la empresa y garantizar la aplicación de medidas para su corrección.

    Desde CCOO, sabiendo de esta situación, hemos tenido una postura colaborativa y responsable a la hora de diseñar las medidas, combinando algunas que no tuvieran un gran impacto económico pero que, actuando en la organización del trabajo, tengan un resultado que mejore las condiciones de la plantilla. Otras, que, suponiendo un gasto adicional, se destinen a garantizar la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género y un buen número de medidas en el apartado conciliación y corresponsabilidad que mejoran la situación actual de los permisos establecidos en la empresa. Todo esto ha sido posible a través de una distribución de todas las medidas recogidas en el plan, que irán implementándose gradualmente a lo largo de su vigencia.

    Ha sido una negociación larga y no exenta de problemas, tal y como hemos ido informando a lo largo de todo el proceso, pero finalmente hemos podido cumplir con el objetivo de diseñar un plan de igualdad acorde a las necesidades de la empresa y de su plantilla que permita avanzar en el objetivo principal de la igualdad real de las mujeres.

    También nos gustaría destacar la constitución de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan, que contará con la presencia de compañeras de CCOO de distintos comités y territorios que han estado presente durante toda la negociación y os animamos a que nos hagáis llegar todas vuestras consultas.

    Es el momento de participar para avanzar en la lucha por la igualdad.
    Contigo somos más fuertes, únete a CCOO

  • Por qué cada vez hay menos bares en España: desde 2010 ha desaparecido el 17%

    "Por qué cada vez hay menos bares en España: desde 2010 ha desaparecido el 17%"  Artículo publicado en https://www.newtral.es/ donde se analiza la reducción de bares en España, con la opinión de Gonzalo Fuentes, responsable de políticas sectoriales de hostelería y turismo de la federación de servicios de CCOO.

    • Según el INE el número de bares se redujo un 4,5% durante el año 2022 y a 1 de enero de 2023 había 168.065 locales en España, 7.825 menos que en 2022 y lo compramos con el año 2010 hay casi 35.000 menos (34.655) que en 2010.

    Los bares de toda la vida desaparecen mientras que el número de establecimientos de comidas y bebidas prácticamente se mantiene. ¿A qué se debe este cambio de modelo?

    Por Yolanda García
    Newtral | 01 enero 2024

    Desde el año 2010 la tendencia general es que no deja de caer el número de bares en España, con leves excepciones en 2019 y 2021, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) https://www.ine.es/jaxiT3/Tabla.htm?t=294&L=0 . Si comparamos los 202.720 establecimientos de bebidas que había ese año con los 168.065 de 2023, el número de bares ha caído en un 17%.

    A 1 de enero de 2023 había 168.065 bares en España, 7.825 menos que en 2022, por lo que se redujo la cifra en ese año un 4,5%.

     

    • ¿Qué es exactamente un bar? Son establecimientos de bebidas que, según la definición del INE, preparan y sirven bebidas para su consumo en dicho local. La categoría ‘Establecimientos de bebidas’ del instituto estadístico comprende a los bares y tabernas de toda la vida, pero también a los bares de copas, los discobares y discopubs (donde la actividad predominante es servir bebidas), las cervecerías, los cafés, los bares de zumos de frutas y los vendedores ambulantes de bebidas. Esta categoría no engloba, sin embargo, la explotación de discotecas y salas de baile en los que no se sirven bebidas.

    Frente a los establecimientos en los que se sirven bebidas, el número de locales pertenecientes a la categoría ‘Servicios de comidas y bebidas’, que incluye los restaurantes, prácticamente se mantiene gracias a que ha crecido  el número de restaurantes y locales de comida para eventos. Analizamos con expertos este cambio de tendencia.

    Madrid, Castilla y León y Galicia son las regiones que más bares han perdido

    La Comunidad de Madrid es el territorio en el que desaparece un mayor porcentaje de bares desde 2010, con un 26,3% menos (un total de 5.946 locales cerrados), seguido de Castilla y León, que ha perdido el 24% (3.639 locales), y Galicia, con un 23,5% menos de bares (3.876 locales). Le siguen Asturias, que tiene  un 22,9% menos (1.432 locales), y Castilla-La Mancha, con una reducción del 20,8% (1.904 locales).

    Por el contrario, los territorios que conservan sus bares en mayor medida son la Comunidad Foral de Navarra, donde sólo ha desaparecido el 0,4% (nueve establecimientos), Melilla con un 5,7% menos (tiene 12 bares menos), Ceuta con 8,4% menos (pierde 20 bares), Andalucía con 10,1% menos (que son  3.712 bares) y Canarias con un 10,2% a la baja ( que pierde 861 bares).

    Evolución de la disminución de bares por comunidades
    Datos del Directorio Central de Empresas del INE a 1 de enero de 2023 y evolución de los mismos desde 2010.

     

    ¿Por qué desaparecen los bares de toda la vida en España?
    Para Gonzalo Fuentes, responsable de políticas sectoriales de hostelería y turismo de la federación de servicios de CCOO, después de 2010 cayó el número de bares fruto de la crisis económica que se produjo tras pincharse la burbuja inmobiliaria.

    Luego se estabilizó un poco y la caída disminuyó hasta que “en 2020, con la pandemia de la COVID-19 y los cierres masivos de negocios por precaución, se produjo de nuevo una desaparición aún mayor de bares en España”, indica Fuentes. Con la apertura progresiva y las menores restricciones, primero de terrazas con importantes medidas de seguridad aún, “muchos bares pequeños no pudieron abrir sus puertas al público al no tener terraza y un gran número de ellos cerró definitivamente”.

    Fuentes también destaca que “los cierres de bares se han dado más en los barrios de las grandes ciudades, ya que ante la falta de viviendas muchos locales se han reconvertido en pisos porque es más rentable”. La desaparición de estos establecimientos también se ha dado especialmente  “en los pueblos pequeños, que van perdiendo habitantes de la España vaciada”, según el experto. 

    Crece el número de restaurantes y locales de comida para eventos
    Si analizamos cómo han evolucionado los locales de servicios de comidas y bebidas en general y no solo los bares, apenas han descendido en un 5,7%, pasando de los 286.969 que había en 2010 a los 270.615 que hay en la actualidad. 

    Y esto se debe a que los restaurantes y puestos de comida han aumentado en esos años en un 15,5% y los locales de comidas preparadas para eventos o servicios de comidas se han disparado al alza en un 57,8%

    Evolución de los servicios de comidas y bebidas en España

    Desaparecen los bares en un cambio de tendencia en la hostelería
    “Efectivamente, llevamos bastantes años en los que se va reduciendo el número de bares, pero en realidad se están transformando”, apunta José Luis Yzuel, presidente de la Confederación Empresarial de Hostelería de España. “Cierra en general el bar de barrio, el que está mal ubicado, el sencillo y humilde que prácticamente solo ofrecía bebidas y para los que la pandemia fue un duro golpe. Ese desaparece y no es sustituido por otro similar” añade. 

    Sin embargo, Yzuel insiste en que el número de establecimientos más o menos perdura, ya que estamos viviendo una transformación de los locales. “Lo que se abre en lugar de los bares que desaparecen son restaurantes con licencia de bar o con licencia de pub que ofrecen más servicios a los clientes”, añade.

    A juicio de Fuentes, de cara al futuro, la evolución de la hostelería a nivel general va a depender de cómo vaya el crecimiento de la economía y los salarios, aparte de los cambios de hábitos que se vayan produciendo.

     

    Fuentes
    – Gráficos eleborados por Newtral
    – Directorio Central de Empresas. DIRCE. 1 de enero de 2023
    – Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009)
    – Gonzalo Fuentes, responsable de políticas sectoriales de hostelería y turismo de la federación de servicios de CCOO
    – José Luis Yzuel, presidente de la Confederación Empresarial de Hostelería de España

  • CCOO espera que la nueva dirección de Paradores no retroceda y desarrolle el Plan Estratégico, mejorando las condiciones laborales de la plantilla

    Ante la salida de la actual dirección de la empresa Paradores de Turismo, de la que nos dieron cuenta ayer en el Consejo de Dirección de la compañía, desde CCOO Servicios exigimos el mantenimiento del Plan Estratégico, elemento clave para la mejora de la Red a medio y largo plazo, estableciendo como dirección estratégica la digitalización, la sostenibilidad y un nuevo turismo de experiencias.

    En estos momentos, y aunque los datos económicos de la entidad pública, son excelentes (mérito de la anterior dirección), las condiciones sociolaborales de la plantilla de Paradores de Turismo no lo son (achacable a la anterior dirección), y por ello, la nueva Dirección de Paradores debe acometer de manera inmediata la renovación del Convenio Colectivo, la mejora de los procesos de promoción y una reducción de la jornada en la línea del resto de entidades públicas, además de desbloquear los compromisos de aportaciones al Plan de Pensiones de la plantilla.

    La valoración que desde CCOO hacemos de la etapa del anterior equipo de Dirección, encabezado por Pedro Saura, es que si bien hay elementos de su gestión encomiables, beneficios récord, facturación récord, aumento de la productividad del personal, etc. Hay otra cara en esa gestión que no lo es en absoluto. Es una lástima que en una empresa pública como Paradores solo se tengan en cuenta los datos macroeconómicos y no la realidad de sus PERSONAS trabajadoras. Queremos recordar que Paradores es un instrumento de política turística, que proyecta la imagen de modernidad y calidad de nuestro turismo en el exterior y que contribuye a la integración territorial, a la recuperación y mantenimiento del Patrimonio Histórico-Artístico de nuestro país y a la preservación y disfrute de espacios naturales, siendo, a la vez, motor dinamizador de zonas con reducido movimiento turístico o económico, según la propia web de Paradores.

    En su lugar, ha sido nombrada Raquel Sánchez Jiménez, exministra de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana. Solo podemos desearle suerte en su cometido y recomendarle que no mire tanto los números y si más a las personas, que son el alma de la Empresa que va a dirigir. Instar a que firme con la Representación Social un Convenio Colectivo a la altura de estas personas, del entorno en el que están situados los Paradores y del prestigio de la marca. Que tenga en cuenta el trabajo realizado hasta ahora y que no nos obligue a volver a empezar. Si es así, contará con nuestra colaboración y experiencia desde el minuto uno.

    En definitiva, CCOO pone de relieve que una vez más, una decisión política puede afectar gravemente a nuestra empresa. Y por eso exigimos que haya una continuidad en los objetivos y que se continúe en la negociación con el objetivo de solucionar todos los problemas y bloqueos a la mayor brevedad posible. Esta plantilla tan “sufridora” no está en condiciones de tener que volver a empezar y, no nos podemos permitir que lo poco o mucho que se avanzó en estos dos años y tres meses, de esta presidencia que nos deja, se pierdan. Bienvenida Presidenta.

  • COO SERVICIOS; FIRMAMOS EL II PLAN DE IGUALDAD DE H&M (Hennes&Msauritz S,L)

    Tras una larga negociación este jueves, 28 de diciembre, CCOO con más del 50% de representatividad firma el II Plan de Igualdad de H&M. Un Plan con más de noventa medidas que suponen una mejora en las condiciones laborales de la plantilla y un avance en la igualdad para las mujeres.

    Además del Plan de Igualdad, también hemos acordado un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo. En este protocolo, participaremos de la investigación de las denuncias la representación de las personas trabajadoras de la Comisión de Igualdad, con el objetivo de garantizar que se llevan a cabo con el máximo rigor. Además, la evaluación de los riesgos en el trabajo contemplará si existe riesgo de exposición al acoso sexual y por razón de sexo y se hará un plan de comunicación anual para garantizar que toda la plantilla conoce este protocolo.

    CCOO valoramos positivamente este acuerdo, que entrará en vigor a partir del día 1 de enero. Seguiremos trabajando con la misma responsabilidad en la Comisión de Seguimiento y Evaluación vigilando su cumplimiento y avances en los objetivos del Plan que es la Igualdad real y efectiva de las Mujeres en H&M

    Algunas de las medidas recogidas en el Plan;

    • Conciliación corresponsable de la vida laboral, personal y familiar
      • Permiso retribuido de hasta 9 horas anuales para acompañar a consulta médica a familiares ascendientes de hasta primer grado de consanguinidad. Se concederá flexibilidad horaria para acompañar al cónyuge o la pareja de hecho a la realización de pruebas diagnósticas o intervenciones no quirúrguicas que requieran de una persona acompañante.
      • Adaptar el turno de trabajo a los horarios de los centros educativos, tanto especiales como ordinarios a las personas trabajadoras que tengan la tutela de menores con alguna discapacidad física, psíquica o sensorial o sean monopa/marentales.
      • Licencia retribuida para la mujer embarazada y su pareja de hecho o cónyuge o la otra persona progenitora, para asistir a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales.
      • Garantizar que las situaciones de reducción de jornada por guarda legal o lactancia no sean óbice para la obtención de incentivos cuando puedan corresponder de acuerdo a la consecución de objetivos en proporción al tiempo de prestación durante el ejercicio.
         
    • Transparencia en los procedimientos de selección y Promoción.
      • Garantizar que todas las vacantes se encuentren en la herramienta corporativa
      • Se publicará el tipo de contrato, jornada y descripción del puesto.
      • Que la plantilla cuente con un catálogo de áreas de trabajo, puestos y competencias
         
    • Ampliar las oportunidades para la plantilla
      • En condiciones equivalentes de idoneidad tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, categorías o grupos profesionales en los que estén subrepresentadas
      • La plantilla con contrato a tiempo parcial tendrá derecho preferente a incrementar su jornada.
      • En las nuevas aperturas tendrán prioridad las personas de la plantilla que quieran trasladarse o aumentar jornada.
      • La plantilla actual de la empresa tendrá preferencia en la cobertura de vacantes (independientemente del área de negocio y provincia donde se produzca)
      • Asegurar que todas las personas que estén sujetas a medidas de conciliación reciben la formación obligatoria y aquellas formaciones a las que voluntariamente quieran optar.
         
    • Comunicación interna que garantice que estos canales son útiles para plantilla
      • Adaptar una plataforma interna para que las personas trabajadoras puedan comunicar la jornada de su preferencia.
      • Habilitar un espacio en una plataforma interna que permita a la plantilla informar acerca de su nivel formformativo y mantenimiento de cv actualizado.
      • En el último año de vigencia del Plan, la comisión de seguimiento establecerá un mecanismo para conocer el grado de conocimiento e implicación respecto al plan de igualdad de la empresa por parte de la plantilla.
         
    • Contra la Violencia Machista
      • Se priorizará, en caso de necesidad, el incremento de la jornada o la conversión en tiempo completo a la mujer víctima de violencia de género.
      • En caso de movilidad geográfica a otro centro de trabajo, una aportación económica de 1000€ para contribuir con los gastos correspondientes al traslado.
      • Aplicación de todas las medidas comprendidas en este capítulo para las trabajadoras que acrediten ser víctimas de otras violencias de género tales como agresiones o abuso sexual.

    Es el momento de participar para avanzar en la lucha por la igualdad.

    Contigo somos más fuertes, únete a CCOO

    COMUNICADO (pdf)

  • CCOO destaca un seguimiento de casi el 100% en la huelga del grupo Tendam para exigir la mejora de las condiciones de la plantilla de Sevilla

    El Sindicato Provincial de Servicios de CCOO de Sevilla se ha concentrado este jueves frente a Cortefiel del centro comercial Nervión Plaza para reclamar los atrasos, la subida salarial y el pago de los festivos que demandan los trabajadores y trabajadoras y denunciar la actitud de la empresa durante la negociación: “La oferta actual que ha presentado la dirección es insuficiente porque no logra compensar la pérdida de poder adquisitivo y de derechos que ha sufrido la plantilla. No vamos a parar hasta conseguirlo”.

    El Sindicato Provincial de Servicios de CCOO de Sevilla ha destacado el seguimiento de casi el 100% en la huelga del grupo Tendam (Springfield, Cortefiel, Women’Secret…) convocada por el comité de empresa para exigir la mejora de las condiciones de la plantilla de Sevilla.

    CCOO se ha concentrado este jueves frente a la tienda Cortefiel del centro comercial Nervión Plaza para reclamar los atrasos, la subida salarial y el pago de los festivos que demandan los trabajadores y trabajadoras y, al mismo tiempo, denunciar la actitud de la empresa durante la negociación.

    Y es que, a juicio del Sindicato, “la oferta que hasta ahora ha presentado la dirección es claramente insuficiente porque no logra compensar la pérdida de poder adquisitivo y de derechos que ha sufrido esta plantilla en los últimos tiempos”.

    “Pero no vamos a parar hasta conseguir paliar los efectos que el contexto de inflación han tenido sobre las condiciones de vida de estas personas”, ha advertido CCOO, que continuará las movilizaciones y las jornadas de huelga los próximos 29 de diciembre y 2, 3 y 4 de enero.