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Autor: Maite Uceda

  • CCOO firma y salva el convenio colectivo de oficinas y despachos de Navarra

    • A punto de decaer, los sindicatos CCOO, UGT y Lankide logran salvar un pacto que mejora las condiciones laborales de más de 2000 personas trabajadoras en Navarra.
    • Los salarios crecerán, como mínimo, un 14% en 4 años y, de esta manera, se mejorará la capacidad adquisitiva de las personas trabajadoras.
    • CCOO considera esta firma el resultado positivo de las movilizaciones llevadas a cabo por las plantillas del sector en Navarra en un ejemplo de organización de trabajadores y trabajadoras para el beneficio común.

    CCOO ha firmado este jueves el preacuerdo para la firma del convenio colectivo de oficinas y despachos de Navarra. A dias para que decayera la ultraactividad del convenio -puesto que este acuerdo se firmó en el marco legislativo de la reforma laboral aprobada en 2012-, la responsabilidad de este sindicato, junto a la de UGT y Lankide, ha logrado pactar un nuevo texto que entrará en vigor una vez quede publicado en el BON.

    Como paso previo, en el preacuerdo se ha firmado alargar un mes más la ultraactividad del texto, hasta final de enero de 2024. De esta manera, se evita un vacio legal. Además, de haber resultado ineficaz la negociación, se debiera haber vuelto a constituir la patronal y la parte social para negociar, otra vez desde cero, este convenio.

    El pacto entre la patronal y tres de los cinco sindicatos presentes en la parte social marca subidas salariales para los cuatro años de vigencia del mismo. Aumentarán las retribuciones un 4% en los cursos 2022 y 2023 y otro 3% para los años 2024 y 2025. Este 14% de subida en cuatro años se verá incrementada si el IPC de estos cuatro periodos supera dicho 14%.

    Llevada esta firma a un salario medio del convenio, unos 1500 euros, un trabajador o trabajadora recibirá ahora más de 2.500 euros por atrasos. Las empresas deberán abonar con efecto retroactivo las subidas pactadas de este año y el anterior. Además, cada nómina a partir de ahora se verá incrementada, de media, en unos 160 euros.

    El acuerdo recoge también una reducción de la jornada laboral a 1726 horas anuales, licencias de un mes no retribuido con una serie de condicionantes como la antigüedad y el tamaño de la empresa, la mejora de derechos de la Ley de Familias y el aumento de las dietas para comidas.
     

    Ejemplo de organización

    Para CCOO, este acuerdo es, además de un acto de responsabilidad por parte de las centrales sindicales firmantes, un ejemplo de lucha por parte de un sector atomizado en Navarra. La movilización constante, las asambleas y la plataforma creada para organizar a las plantillas ha demostrado ser una herramienta útil para seguir mejorando la condiciones de las personas trabajadoras.

    Ahora, tras el preacuerdo, queda la redacción del texto definitivo y, cuando este se realice, con el registro y la posterior publicación del acuerdo en el Boletín Oficial de Navarra, las personas trabajadoras deberán reclamar los atrasos y la subida salarial que les corresponde.

  • Rubén Belzunegui, Secretario general de Servicios CCOO Navarra: Convenio Colectivo Estatal de Grandes de Marcas de Comercio Textil y Calzado

    Ante las informaciones confusas sobre la apertura de la negociación del Convenio Colectivo Estatal de Grandes de Marcas de Comercio Textil y Calzado, el Secretario General de la Federación de Servicios de CCOO de Navarra aclara que Comisiones Obreras ha trabajado, trabaja y trabajará por la mejora de las condiciones laborales de todas las personas trabajadoras. (ver video)

    Rubén Belzunegui, Secretario general de Servicios CCOO Navarra: Convenio Colectivo Estatal de Grandes de Marcas de Comercio Textil y Calzado
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  • CCOO Unicaja Banco: UN ACUERDO QUE ACORTA DISTANCIAS…

    Tras la ruptura unilateral por parte de Unicaja Banco de las negociaciones que veníamos manteniendo desde mediados de octubre, este miércoles, 27 de diciembre, por fin, se ha alcanzado un acuerdo.

    Un acuerdo que, si bien no es el ideal —Unicaja se negaba en rotundo a negociar una homologación real sin pérdidas para nadie— por lo menos:

    • Permite romper la dinámica de relaciones laborales tóxicas a la que nos habían abocado las formas de hacer anteriores a la llegada del nuevo CEO.
    • Posibilita disminuir la brecha salarial externa que padecemos la plantilla de Unicaja respecto al resto del sector.
    • Favorece a los que menos cobran al establecer una mejora lineal de la retribución en forma de Plus.
    • Racionaliza el modelo de clasificación de oficinas.
    • Mejora complementos funcionales y elimina la injusta compensación y absorción que se venía aplicando hasta ahora.
    • Da pie a establecer una segunda ronda de negociaciones sobre:
      • Planes de carrera
      • Nuevo indicador de referencia al que condicionar la aportación extraordinaria al Plan de Pensiones de Liberbank.
      • Integración de los Planes de Pensiones de los distintos colectivos.
    • Es un primer paso, el siguiente debe venir de la negociación del Convenio Colectivo, en la mejora de nuestras retribuciones que compensa la pérdida del poder adquisitivo sufrida por la alta inflación.

     MEJORA UNIVERSAL DE LAS RETRIBUCIONES 

    Se establece el llamado 'Complemento Acuerdo 2023' con las siguientes características:

    => Tiene carácter anual, universal y no compensable ni absorbible por otros conceptos. => Consta de dos partes: una fija (consolidada) y otra variable (no consolidada) => Importes:

    • Año 2023: 1.200 euros brutos fijos a cobrar en la primera quincena del 2024
    • Año 2024: 1.000 euros brutos fijos a cobrar en diciembre del 2024 más una parte variable que se cobraría en abril del 2025 de acuerdo a lo siguiente:
      • 750 € si el ROTE de Unicaja es igual o mayor del 7%
      • 1.200 € si el ROTE es igual o mayor del 9,5%
      • Una paga de nivel (con un mínimo del nivel XI) si el ROTE de Unicaja es igual o mayor a la media del sector siendo este de, al menos, el 15%.
    • Años sucesivos: los importes anteriores incrementados en lo que establezca de subida el Convenio Colectivo.

     NUEVA CLASIFICACION DE OFICINAS 

    Se establecen 5 clasificaciones de oficinas, lo que permite:

    => Una homogeneidad en la comparativa a la hora de establecer el ranking de puestos que determina los niveles de cada una.

    => El establecimiento de clasificaciones para los nuevos centros que, hasta ahora, no estaban clasificados

    => Clarificar la situación de aquellos centros que no están incluidos en esta clasificación (como es el caso de los Gestores Remotos, que se consideran Servicios Centrales). => La nueva clasificación establece los siguientes niveles y porcentajes:

    • Banca Privada (antiguas oficinas Wealth): en el nivel A estará un 20%, en el B, un 30% y en el C, el restante 50%
    • Oficinas de Empresas: en el nivel A habrá un 10%, en el B, un 20% y en el C el 70% restante.
    • Oficinas Flagship: en el niel A habrá un 20%, en el B, un 30% y en el C, el 50% restante.
    • Centros Hipotecarios (inluídos los APFs): en el nivel A habrá un 10%, en el B, un 20% y en el C el 70% restante.
    • Resto de centros (Urbanas, Rurales y Personal Banking): Se mantienen los actuales porcentajes en los niveles A (1%), B (5%), C (7%), D (13%), E (18%), F (22%), G (34%)

     COMPLEMENTOS FUNCIONALES 

    => Se incrementan los importes de los complementos funcionales (ver complementos aquí)

    => Se elimina la injusta compensación y absorción que se venía produciendo hasta ahora caso de que la categoría de la persona que ocupara el puesto de dirección o subdirección tuviese una categoría superior a la de la oficina. Esto es una demanda histórica que, por fin, hemos conseguido.

    => Para los nombramientos de 2° responsable de la oficina será necesaria, a partir de ahora, la aceptación de la persona propuesta (antes, te nombraban sí o sí).

     MATERIAS QUE SEGUIRAN NEGOCIANDOSE EN UNA SEGUNDA FASE 

    => Se abre la puerta a poner en marcha un nuevo modelo de planes de carrera que incluya a todos los Gestores/as Especializados en la Red de Negocio y a los Gestores/as Remotos. Mientras tanto, todas las personas seguirán percibiendo las retribuciones y complementos que venían cobrando de acuerdo al plan en el que estuvieran incluidos.

    => Se reconoce el compromiso de seguir negociando la búsqueda de un indicador de referencia al que condicionar la devolución de las aportaciones extraordinarias al Plan de Pensiones de Liberbank que satisfaga a ambas partes.

    => Se continuará negociando la integración de los planes de pensiones que, actualmente, subsisten en Unicaja Banco.

     Y TODO ELLO A LA ESPERA DE LAS POSIDLES MEJODAS DE CONVENIO

    Era muy importante llegar a un acuerdo en Unicaja Banco antes de terminar el año, puesto que en el 2024 debemos emplear todas nuestras fuerzas en rematar la negociación de un Convenio Colectivo en el que CCOO, UGT y FINE llevamos una ambiciosa plataforma que plantea subidas entre el 17 y el 23% en 3 años, limitación urgente de los tipos de interés y medidas sectoriales y por empresas para la mejora del clima laboral.

    COMUNICADO (pdf)

  • Permiso por lactancia acumulada

    El RDL 7/2023 de 19/12/23 [ENLACE BOE], reconoce el derecho al permiso de lactancia de forma acumulada en jornadas completas, aunque no esté regulado en el convenio colectivo. Además, se han producido Sentencias importantes sobre el cómputo de este derecho, incluyendo una del Supremo para jornadas parciales.

    Así y aunque ha sido un derecho que hemos conseguido impulsar a través de la negociación colectiva en muchos convenios y planes de igualdad, desde CCOO valoramos de forma positiva este cambio, si bien insistimos al Gobierno que debe abordar en el Diálogo Social la remuneración de las 8 semanas del permiso parental, así como una correcta y completa transposición de la Directiva Europea 2019/1158 sobre Conciliación. 

    A partir de ahora, el permiso para el cuidado del lactante, según el art.37.4 ET, concreta el derecho a 1 hora de ausencia al trabajo hasta que el/la menor cumpla los 9 meses de edad, incrementándose proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

    Por decisión de la persona trabajadora podrá;

    • Ausentarse durante una hora
    • Dividir en dos fracciones
    • Sustituirla por una reducción de su jornada en media hora.
    • Acumular la hora de ausencia en jornadas completas. (novedad)

    Novedades jurídicas adicionales:

    En relación con este permiso en la fórmula de acumulación de jornada, ya ha habido sentencias de Tribunales Superiores estableciendo que debe quedar referido a días laborales y no a días naturales [ENLACE STSJ NAVARRA].

    Y, con fecha 21/11/23, el Tribunal Supremo ha fallado sobre el cómputo de este permiso para las personas con jornada a tiempo parcial, fijando que debe alcanzar el mismo número de horas que a tiempo completo [ENLACE STS].

    COMUNICADO (pdf) 

  • 23/01/2024: fin del plazo para reclamar devolución gastos hipotecas solicitadas entre el 4/5/1998 y el 19/6/2019

    Como ya informamos en su día, la sentencia 705/2015 del Tribunal Supremo, de fecha 23/12/2015, resolvió la nulidad de las cláusulas de gastos hipotecarios, aunque sin establecer el reparto que procedía, lo que concretaría 3 años más tarde en la STS 49/2019, de fecha 23/01/2019.

    No obstante, la posterior Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE 16/7/2020) llevó a que el Tribunal Supremo tuviese que corregir el criterio de reparto definido en 2019 y fijar la actual Doctrina Jurisprudencial a través de sus sentencias de octubre 2020 (STS 555/2020) y febrero 2021 (STS 72/2021), en base a la cual, una vez declarada la nulidad de la cláusula, la entidad financiera debe abonar al cliente/a:

    • El 50% de la factura de Notario.
    • La totalidad de la factura de Registro.
    • La totalidad de la factura de Gestoría.
    • La totalidad de la factura de Tasación.

    El procedimiento para reclamar dichos gastos hipotecarios tiene una primera fase de envío de requerimiento extrajudicial y una segunda fase de reclamación judicial, de nulidad y de restitución. El plazo general para interponer acción judicial de restitución es de 5 años -10 en Catalunya según Sentencia TSJCAT de 4/12/2017-, si bien hoy por hoy no está resuelto desde qué fecha debe computarse dicho plazo, al estar pendiente de que el TJUE resuelva la cuestión prejudicial elevada por el Supremo el 22/7/2021.

    No obstante, dentro de las opciones de referencia que podría resolver el TJUE en base a la fecha de Sentencias citadas (23/01/2019, 16/07/2020, 9/2/2021…), la más cercana en el tiempo sería la del 23/01/2019, por lo que se aconseja a quienes quieran ejercitar dicha reclamación —incluyendo en Catalunya e Illes— formulen al menos reclamación extrajudicial ante la entidad financiera antes del 23/01/2024, a fin de interrumpir el plazo de prescripción.

    La reclamación extrajudicial puede realizarse respecto a todas las hipotecas solicitadas entre el 4 de mayo de 1998 y el 19 de junio de 2019, tanto si están activas como si están canceladas. Como ya hemos ido informando estos años, de cara a prever el ejercicio posterior de acciones jurídicas, es preferible realizarla de forma individual y mediante comunicación fehaciente. Recomendamos, en este sentido, hacerlo a través de burofax o bien mediante los circuitos de reclamaciones articulados por cada entidad financiera en su respectiva página web —formulario de reclamaciones, normalmente logándose como con acuse de recibo—.

    La presentación de dicha reclamación extrajudicial, evidentemente, no tiene coste alguno y permite ganar tiempo para, en caso de denegación por la entidad financiera, poder evaluar la interposición o no de acciones legales. Para ello, ya en 2017 CCOO puso en marcha un servicio con precios especiales para el conjunto de la afiliación y, actualmente, desde CCOO Servicios ya estamos analizando la vía o vías legales.

    Para cualquier duda, puedes dirigirte a CCOO Servicios a través del correo electrónico o a través de nuestras sedes.

    COMUNICADO (pdf)