El Tribunal Supremo desestima el
recurso de casación de la empresa en proceso de conflicto colectivo promovido
por el sindicato CCOO, como consecuencia de que la empresa desde un cierto
tiempo hubiera incorporado a los contratos de trabajo del personal de nuevo
ingreso una cláusula que dice: «Ambas partes convienen expresamente que
cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al
puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo
electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según
los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o
incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de
forma fehaciente y a la mayor brevedad posible».
Autor: Maite Uceda
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El Tribunal Supremo declara abusiva la cláusula tipo del contrato de trabajo que obliga a dar el numero de móvil o correo electrónico
El Tribunal Supremo admite que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa e incluso que ?pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos?. Pero se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusula/tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y que al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y ?debe excluirse de los contratos de trabajó.El Tribunal Supremo considera que los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan [teléfono móvil/correo electrónico] en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador, porque no lo están en la excepción general del art. 6.2 de la Ley de Protección de Datos al no ser «necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo según la definición del Diccionario de la Real Academia (aquello que «es menester indispensablemente, o hace falta para un fin»), ya que la relación laboral ha podido hasta recientes fechas desarrollarse sin tales instrumentos. Tampoco se aplica la excepción al régimen general de datos personales del art. 2.2 del Reglamento de Protección de Datos que se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinadas ? específicamenté a la actividad profesional del trabajador.La presente comunicación, de finalidad exclusivamente informativa, carece de efectos procesales o doctrinales. -
Despidos y recortes en PELICAN ROUGE (antes AUTOBAR)
La Dirección de Pelican Rouge, antes AUTOBAR, pretende
realizar nuevamente despidos colectivos y modificar las condiciones de trabajo.
A todo lo anterior, hay que sumar la ruptura de las negociaciones del Convenio
Colectivo por parte de la empresa de forma unilateral.En el día de hoy, la empresa nos ha convocado para dar por
iniciado el período de consultas.El contenido principal de la medida es:
· 76 despidos.· Reducción de los salarios de los
trabajadores.· Supresión y/o modificación de
complementos salariales (plus de antigüedad, pagas de permanencia, etc.).· Modificación del sistema de
comisiones sobre ventas.· Ampliación de la jornada en 102?5
horas anuales más.· Eliminación del complemento de
antigüedad.La situación de los trabajadores de Pelican Rouge (antes
AUTOBAR), dedicados a hacernos llegar nuestros cafés, refrescos y aperitivos a
través de las máquinas automáticas, se encuentra muy deteriorada.Con un convenio caducado en 2012 y sin intención de
negociarlo por parte de Pelican Rouge, con los salarios congelados desde 2012,
y tras haber sufrido un ERE y otro episodio de despidos colectivos anteriores,
nuevamente pretenden utilizar fórmulas que han demostrado ser
contraproducentes.¡NI DESPIDOS, NI RECORTES!
LOS TRABAJADORES NO SOMOS CULPABLES DE LA GESTIÓN.
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Convocado Plenario de Afiliadas y Afiliados de la Sección Sindical de CCOO en Áreas de Madrid
Se celebrará en el Aeropuerto de Barajas, en la Sala Retiro, Terminal 1, salidas, junto a mostradores de facturación 224-225, junto a los locales de las Secciones Sindicales.
- Día: 06 octubre 2015
- Hora de inicio: 10:00 horas
- Hora de votación: 11:00 a 17:00 horas
Las Normas y calendario para la celebración de este Plenario han sido aprobadas por la Comisión Ejecutiva de CCOO Servicios Madrid, y se han mandado junto con la convocatoria a la afiliación.
El orden del día será:
- Constitución de la Sección Sindical de Madrid de CCOO en Áreas.
- Elección de órganos de dirección: Secretaría General y Comisión Ejecutiva.
Para solicitar más información sobre este proceso, o pedir una copia de las normas, puedes escribir a federacionservicios@usmr.
ccoo.es o consultarlo con las delegadas y delegados de CCOO en Áreas. -
SENTENCIA, despido improcedente y READMISIÓN de la delegada de CC.OO. Sogeti
El pasado 2 de julio
se celebró el juicio por el despido de nuestra compañera y delegada de Sogeti
Madrid.
El 31 de julio, llegó la notificación de la sentencia: DESPIDO IMPROCEDENTE con opción a la
readmisión.
Con esta sentencia, la delegada optó por la READMISIÓN por la que tanto ha luchado desde que se le
despidiera el 25 de julio de 2014, ya hace más de un año, en lugar de acogerse
a un despido improcedente, con una indemnización de 33 días. La empresa la
despidió objetivamente (indemnización de 20 días).Sogeti ha optado por recurrir y quedará pendiente
de una sentencia firme.Como representante de
los trabajadores en el Comité de Empresa de Madrid, de la Sección Sindical de
CC.OO. y delegada de prevención en el centro de Madrid, puede seguir ejerciendo
sus funciones.Esta sentencia es una muy buena noticia para los trabajadores de Sogeti
y del sector, porque las relaciones laborales no pasan por despedir a los
representantes de los trabajadores.
2015-09-14_Sentencia_despido_improcedente_readmision_delegada_Sogeti.pdf
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Guía Sindical Europea sobre Responsabilidad Social de las Empresas (RSE)
La Confederación Europea de Sindicatos (CES) acaba de elaborar una guía sobre RSE en la que hemos participado activamente. Se trata de un documento clave, fundamental para tener unposicionamiento conceptual y socio-político unitario europeo, pero además es una guía práctica de actuación, más allá del debate, que a veces es demasiado complejo y equívoco. Descarga la guía en castellano (disponible en 7 idiomas en la web de la CES.
Con esta guía, junto a los materiales, experiencias y documentos clave que hemos desarrollado durante estos años, comenzaremos de inmediato un proceso de formación y difusión (cursos y seminariospara cuadros sindicales, formadores, negociadores?)
CONTEXTO (de elaboración de la Guía)
Durante los años 2012 y 2013, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) llevó a cabo un proyecto sobre la responsabilidad social de las empresas (RSE) con el respaldo de la Comisión Europea. Este proyecto destacó las nuevas prácticas de RSE que los afiliados de la CES han introducido desde 2006 y, además, propició que se identificaran las prioridades de los sindicatos para los próximos años, sobre todo con relación a la nueva estrategia de la Unión Europea.
Asimismo, la conferencia final subrayó la necesidad urgente de que los sindicalistas se formen sobre toda la variedad de herramientas, principios, instrumentos y reglamentos europeos e internacionales relacionados con la RSE. Para cumplir con esta demanda apremiante, la CES lanzó un programa que se ha desarrollado durante 2014 y elaboró esta guía
FINALIDAD DE ESTA GUÍA INFORMATIVA:
Estar a disposición de las organizaciones miembros (formadores particulares, expertos internos y coordinadores de comités de empresa europeos ó CEE) para servir de apoyo a los sindicalistas con respecto a los instrumentos, los principios y reglamentaciones europeos e internacionales relativos a la RSE.
? Sección A: Se presenta la RSE y la estrategia de la Comisión Europea con respecto a la RSE para el período 2011-2014, donde se analiza cómo pueden utilizar los sindicatos el creciente protagonismo de la RSE como instrumento dentro del diálogo social (incluida una lista de control para revisar su organización).
? Sección B: Se estudia la transparencia y la divulgación de información, analizando cómo una organización evalúa sus repercusiones y su cumplimiento, e informa sobre ellos (incluido lo que los sindicatos deben buscar en los informes de RSE).
? Sección C: Se proporciona un resumen de la normativa clave sobre RSE, incluidos su ámbito de aplicación, su gobernanza y la manera en que los sindicatos pueden hacer uso de ella (incluidos los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre los derechos humanos, las Directrices de la OCDE, la Declaración tripartita de la OIT; la norma ISO 26000 y la Iniciativa Global de Presentación de Informes).
? Sección D: Se ofrece un marco de referencia de definiciones útiles y de las buenas prácticas recomendadas actuales.
El documento contiene un APARTADO SOBRE EXPERIENCIA SINDICAL EN RSE ESPAÑA (CCOO y Federación de Servicios), que incluye:
– Nuestra posición federal sobre el concepto y los procesos de responsabilidad social y sostenibilidad
– El Consejo Estatal de RSE (CERSE), al que pertenece CCOO y varias federaciones, (incluida la Federación de Servicios, que ha participado muy activamente)
– El Observatorio de la RSC, una coalición de 12 organizaciones sociales diferentes (entre ellas, CCOO), con la colaboración de ocho universidades. Durante los últimos 10 años, han analizado la calidad de la información sobre responsabilidad social que facilitan las empresas del IBEX 35
– Más información sobre nuestras actuaciones en este Link (ISR, RSE y negociación colectiva, evaluaciones de memorias, casos prácticos?) : Inventario global de actuaciones RSE/ISR (Como Federación o con la Confederación (CCOO)
BLOG RESPONSABILIDAD: ¡SOCIAL!