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Autor: Seccion Sindical BMN

  • La unidad sindical, hoy, más fuerte que nunca.

    El pasado 7 de febrero la totalidad de la representación sindical de BMN presentaba a la Gerencia una …

    El pasado 7 de febrero la totalidad de la representación sindical de BMN presentaba a la Gerencia una propuesta de bases para la III Reestructuración en la que dejábamos claro que cualquier proceso de ajuste laboral debe de orientarse en alcanzar un acuerdo que garantice el empleo y la voluntariedad en los procesos, en respuesta a la propuesta de la Gerencia en enero que rechazamos por su naturaleza provocativa e irresponsable.
     
    Desde ese día, la Gerencia ha estado en silencio, no ha movido un dedo para alcanzar un nuevo acuerdo de estabilidad laboral y no ha facilitado aún información legal alguna de la situación económica y financiera a la que está obligada por la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que denunciaremos ante la Autoridad Laboral, como tampoco hemos conocido los términos del Plan de Viabilidad acordado con Bruselas por las ayudas económicas recibidas del FROB, hoy mayoritario en el Consejo de Administración del Banco.

    Sin embargo, sí conocimos del BdE el informe de BMN presentado a las Cortes Generales en el que se detallan incrementos económicos percibidos por el Comité de Dirección y consejeros, como indemnizaciones a tres ejecutivos por encima de las correspondientes al cargo que han ostentado hasta unos meses antes de su desvinculación. Hecho que denunciaremos, igualmente, ante la Autoridad Económica.

    La espera injustificada de la Gerencia ante un proceso que debería de haberse iniciado hace unos meses, puede tener relación directa con el nuevo RDL 5/2013 de 16 de marzo que, a partir de 1 de abril, en procesos de expedientes de regulación de empleo de entidades con ayudas públicas como la nuestra, tendrán un control del Estado. Si fuera así, siendo una nueva irresponsabilidad de la Gerencia, los perjuicios los tendrá que asumir BMN.

    La totalidad de la representación sindical se reitera ante la plantilla en su compromiso de la defensa de los puestos de trabajo procedentes de las cuatro cajas de origen y las mejoras sobre los acuerdos laborales de ajustes llevados a cabo en las entidades nacionalizadas, como ya manifestamos públicamente el pasado 19 de febrero.

    Cualquier iniciativa unilateral de aplicar medidas traumáticas por parte de la empresa, tendrá el rechazo unánime de la representación sindical y del conjunto de la plantilla, llevándonos irremediablemente a tomar todas aquellas acciones de protesta necesarias para alcanzar nuestros objetivos.

     

    JUNTOS, DE NUEVO, EN DEFENSA DEL EMPLEO EN BMN

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  • Acuerdo laboral Sabadell: vacaciones 2013

    Ahora que entramos en temporada de vacaciones, y con la inminente subrogación de la plantilla del perímetro acordado entre BMN y Banco Sabadell, se hace necesario informaros de algunos aspectos importantes que hacen referencia a los circuitos de vacaciones y que tendrán lugar este año 2013.

    Ahora que entramos en temporada de vacaciones, y con la inminente subrogación de la plantilla del perímetro acordado entre BMN y Banco Sabadell, se hace necesario informaros de algunos aspectos importantes que hacen referencia a los circuitos de vacaciones y que tendrán lugar este año 2013.

    Días de vacaciones por el 2013 en la actualidad:

    BMN

    Banco Sabadell
    27 días laborables de vacaciones. 31 días laborables de vacaciones.

       
     
    ¿Qué ocurrirá en la fecha del “closing”?

    RR.HH. de BMN y Banco Sabadell liquidarán entre ellos las vacaciones realizadas o por realizar de cada trabajador y trabajadora del perímetro. De esta forma BMN no liquidará ni a favor ni en contra por los días de vacaciones a cada empleado o empleada, tanto si no se han realizado  cómo si se han hecho más de las que tocaba por el periodo entre el 1 de enero y la fecha del “closing”.

    Independientemente de la fecha de “closing”, la cantidad de días de vacaciones que tendremos asignados este año 2013 (mínimo 27 días), serán sin tener en cuenta cuántos días corresponderían hacer en BMN y cuántos en BS.

    Este es un tema que todavía no se ha resuelto por parte de los respectivos departamentos de RR.HH. de BMN y BS.

    Ejemplo de simulación figurada de lo que podría pasar*:

    Imaginemos que asignan 29 días de vacaciones a todo el personal que proviene de BMN.

    1. Si a fecha de “closing” una persona ha hecho 5 días de vacaciones (4 + 1 libre disposición), en BS quedarían pendientes de hacer 24 días (independientemente de si le corresponden más días en BMN y menos en BS).
    2. Si a fecha de “closing” se han hecho 23 días de vacaciones, cuando se pase al BS quedarían por hacer 6 días de vacaciones.

    Y así hasta completar la totalidad de días asignados para este 2013.

    *Este ejemplo no significa que BS acabe informando de esta proporción. Es una simulación para entender la correspondencia de días entre los dos periodos.

    CONSEJOS/RECOMENDACIONES

    • Hacer la programación de vacaciones con normalidad, para todo el año. Usar los circuitos actuales. Como mínimo se tendrá derecho a los 27 días de vacaciones del Convenio de Ahorro.
    • Concentrar las vacaciones tanto como sea posible en verano, teniendo en cuenta que la integración operativa será con toda probabilidad a mediados de octubre.
       Cambiamos de Convenio, pero continuamos teniendo el derecho a disfrutar de nuestras vacaciones entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, por si no es posible seguir esta recomendación. Nuestro derecho está reconocido en ambos Convenios.

    Cualquier duda o consulta que tengáis la podéis dirigir a vuestros delegados y delegadas de CCOO o al correo de la sección sindical.

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  • Coconoticias

    Un informe del Banco de España pone en evidencia remuneraciones abusivas en BMN.

    El pasado 7 de marzo, el Banco de España presentó a las Cortes Generales el informe sobre el efecto del Real Decreto-ley 2/2012 y del resto de normativa aplicable en el cobro de indemnizaciones, pensiones y remuneraciones percibidas por los administradores y directivos de las entidades de crédito inmersas en algún proceso de reestructuración o resolución.

    Los procesos de reestructuración que se están realizando en nuestro sistema financiero ponen en evidencia la irresponsabilidad y negligencia que los directivos, y ya más de 80 imputados, han mantenido durante los últimos años.

    Las consecuencias de la crisis económica, financiera y política que sufrimos en estos momentos, recaen sobre la espalda de los trabajadores y trabajadoras sin ser los culpables de la situación. No podemos más que denunciar públicamente estos hechos, analizar los datos que sobre BMN contiene el informe del BdEy, de ser necesario, emprender las acciones oportunas, si no se hace por parte de los administradores de la sociedad.

    El derecho a un puesto de trabajo digno no puede incumplirse tomando como excusa la situación que atraviesa BMN. Plantear un nuevo proceso de reestructuración presentando una propuesta cargada de ajustes traumáticos y rebajas salariales, no es mostrar ningún tipo de corresponsabilidad con las actuaciones de algunos miembros de la Dirección que han quedado retratados en este informe. En el proceso de reestructuración que pretende llevar a cabo la Dirección, no pueden olvidar toda la responsabilidad pasada.

    En el siguiente enlace puedes consultar el informe completo: Informe BdE.pdf

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  • Acuerdo Laboral Sabadell: el salario (II)

    Como continuación a nuestro comunicado del salario (I) y para poder resolver dudas sobre los conceptos que tenemos que comprender la nueva estructura de nuestro salario una vez llegue la fecha del closing.

    Como continuación a nuestro comunicado del salario (I) y para poder resolver dudas sobre los conceptos que tenemos que comprender la nueva estructura de nuestro salario una vez llegue la fecha del closing.

    Niveles de BMN XII-XI-X

    • El salario anual a fecha del closing, en estos niveles, casi coincidirá con el importe de la columna de BMN que se cogió para hacer la transposición.
    • Durante 6 meses nuestro nivel equivalente en el BS será el mismo, a excepción del nivel XII que pasa a XI por que el BS no dispone de niveles XII.
    • Una vez pasados estos seis meses, y por acuerdo interno del BS, se pasará a la categoría inmediatamente superior a la de la transposición.

    Lo que se consigue con esta correlación de niveles es minimizar y en algunos casos eliminar el B50 (concepto de este exceso de importe del salario bruto que sí es compensable y absorbible con futuros incrementos de salario de Convenio, trienios, excepto el primero, y cambios de categoría) cosa que implica que cualquier subida salarial de Convenio, trienios y otros aumentos signifiquen una subida del importe en nómina.

    Ejemplo práctico

    Nivel XI

    A la fecha del closing:

    1. Salario anual bruto: 24.574,93 € (foto fija)
    2. Pasa a nivel XI del BS con un salario bruto establecido en: 22.322,63€
    3. La diferencia, 2.252,30€ se cobrará prorrateada en 12 mensualidades de esta forma:
      • BS detraerá 502,55€ y hace una aportación al Plan de Pensiones de empleados del BS a partir del 2015.
      • Hasta entonces, y sólo para 2014, este importe lo devolverá después de hacer los cálculos, al B50, de forma provisional.
      • El 35% restante, 612,41€, será el Complemento BMN (no es absorbible ni compensable)
      • El resto, 1.137,34€ será el B50, que sí es absorbible y compensable.

    Exceso de 2.252,30€ = 502,55€ Fondo Pensión + 612,41€ Comp. BMN + 1.137,34€ B50

    6 meses después:

    1. Sube a nivel X del Banco Sabadell (salario bruto anual de 24.335,44 €)
    2. La diferencia entre el nivel XI de BS y el nivel X de BS (ya no tendremos en cuenta los niveles de BMN) es de 2.102,81€. (24.335,44 € – 22.322,63€)
    3. Este incremento de salario lo tendremos que compensar con el B50 que, como veis más arriba, es de 1.137,34 €.

    Esto significa que esta subida eliminará de golpe nuestro B50 de 1.137,34€, y el resto irá a aumentar directamente el salario, con lo que significa :

    A partir del año que viene, estos niveles administrativos inician un recorrido salarial en el que cualquier aumento ya quedará reflejado en la nómina.

    Nivel IX

    Tiene un recorrido parecido al anterior, pero con la particularidad que la subida de nivel se haría a Técnico VIII con lo que conlleva.

    En la cláusula Transitoria novena tenéis la casuística de qué antigüedad es necesaria disponer para subir de nivel, puesto que en el acuerdo interno del BS, un trabajador o trabajadora logra (si no lo consigue antes) pasar a Nivel VIII cuando transcurren 18 años desde la fecha de ingreso.

    IMPORTANTE:

    Consolidaciones antes del closing. Si entre la fecha de la firma del Acuerdo el pasado 8 de marzo y la fecha del closing (prevista para el 31 de mayo) cualquier trabajador o trabajadora lograra un nivel superior, o generara un trienio, o las dos cosas a la vez, será incorporado a su salario bruto anual para hacer los cálculos de la transposición.

    Trienios. A partir de la fecha del closing toda la plantilla que proviene de BMN empezaremos a generar trienios independientemente del nivel que tengamos, y el primer trienio no podrá ser absorbido ni compensado de nuestro B50. Los Técnicos (Niveles I al VIII) lo generarán a los dos años a partir del closing y los niveles administrativos a partir del tercer año.

    CCOO ha puesto en marcha un servicio al afiliado/afiliada para realizar simulaciones del cálculo para la nueva redistribución de la hoja salarial, y de consultas del Acuerdo. Este servicio queremos ofrecerlo principalmente a todos los afiliados y afiliadas.

    Podéis dirigiros a los compañeros y compañeras de CCOO de vuestra zona, o también escribir a:

    Nóminas/Salarios: Sebastià Peirats: spgmdt@gmail.com
    Rodrigo Luna: rlunaschulz@gmail.com
    Juan Miguel Soliva: jmsoliva@comfia.ccoo.es 
    Resto Consultas Acuerdo: Olga Rivas: orivas@comfia.ccoo.es
    Carles Cartanyà: ccartanya@comfia.ccoo.es

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  • CCOO rechaza el plan de formación de BMN:

    solo busca subvenciones, no despeja dudas ni da soluciones.

    En los años de bonanza CC.OO. ha priorizado, tal y como demandaban los trabajadores y trabajadoras,  la vinculación de la formación con la clasificación profesional. La formación se hacía en puestos de trabajo estables,  sin apenas riesgo de exclusión laboral y con salidas vegetativas y decentes. Así durante décadas. El esfuerzo formativo que hacían las plantillas a lo largo de su vida laboral tenía dos consecuencias: la mejora de la competitividad de la empresa y en muchos casos la mejora, vía clasificación profesional, de las retribuciones salariales.

    Esto fue correcto en su momento. Pero la realidad ha cambiado, no sólo ha cambiado la realidad económica y laboral sino que ha cambiado la realidad legislativa y de derechos. La Reforma Laboral impulsada desde el Gobierno ha puesto en riesgo, también, el derecho a la formación a lo largo de la vida.  Las trabajadoras y trabajadores ya no estamos vinculados a un puesto de trabajo de manera estable. Tenemos, por tanto, que medir el esfuerzo de formación que hacemos para mejorar la competitividad de una empresa que puede desvincularnos sin causalidad.

    Esto hace que CC.OO. tengamos que poner en cuestión los planes de formación de nuestra empresa si estos no redundan en una mejora de las competencias individuales de los trabajadores y trabajadoras a la vez que en una mejora de la competitividad de la empresa. 

    El plan de formación que nos han presentado no contempla la realidad actual, no contempla los objetivos enmarcados en un plan de viabilidad donde entremos todos y todas. Nuestra entidad está fraccionando el negocio y estamos ante una nueva negociación de un ERE. Parece que los gestores solo tienen prisa en cobrar las bonificaciones.

    No vamos a avalar un plan de formación sin objetivos, sin criterios, sin fijar las personas destinatarias, sin respetar la legalidad ni el derecho de información. No nos garantizan  nuestra permanencia y, a estas alturas, siguen sin orientar la formación hacia la capacitación profesional en un nuevo mercado, en un nuevo escenario.

    Cuando el plan de formación se corresponda con la realidad actual, fije objetivos y criterios de forma creíble, entonces tendrá el apoyo de CCOO. 

    JUNTOS PODEMOS CAMBIAR NUESTRO DESTINO.

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