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Autor: Seccion Sindical BMN

  • Bankia y BMN se fusionan

    CCOO exige que los
    aspectos laborales de esta fusión se negocien con la representación legal de
    los trabajadores y un compromiso firme de las empresas de realizar una
    integración laboral ordenada, sin recurrir a medidas traumáticas.     

    Hoy hemos conocido a través de informaciones publicadas por Bankia, BMN y por los medios de comunicación, el acuerdo del FROB que señala que la fusión de estas entidades resulta la mejor estrategia para recuperar las ayudas públicas ante una futura desinversión.

    Se pone en marcha un proceso que aún debe ser sometido a la aprobación de los Consejos de Administración y de las Juntas de Accionistas de las entidades y que debe concluir con la plena integración de las mismas.

    Este proceso debe reunir, en efecto, garantías para el mantenimiento del empleo y las condiciones laborales de sus plantillas, tras las sucesivas reestructuraciones realizadas en ambas entidades y que han supuesto la salida de las mismas de miles de personas.

    La fusión afecta a entidades complementarias, puesto que existen mínimas duplicidades en su red de oficinas lo que, unido a otros datos de sus balances, debe producir sinergias empresariales. En este sentido es imprescindible, a su vez, garantizar una absoluta transparencia en lo que se refiere a la situación contable de ambas entidades.

    Bankia y BMN han recibido en el pasado reciente una fuerte inversión pública y a día de hoy son de titularidad pública, por lo que esta operación también debe servir para proteger los intereses del conjunto de la ciudadanía.

    CCOO es el sindicato mayoritario en Bankia y lo será también en la entidad resultante. De hecho, las estructuras de CCOO en Bankia y en BMN ya estamos trabajando de forma coordinada, a fin de llevar a cabo esta integración con las necesarias garantías laborales para las dos plantillas.

    ESTAMOS CCOONTIGO

    Porque son muchas las razones, afíliate a CCOO

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  • NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGISTRO JORNADA EFECTIVO.

    AEB Y CECA PRESENTAN SU PROPUESTA. Reunión celebrada el 8 de marzo.

    Este miércoles, 8 de marzo,  CECA (patronal de las antiguas
    cajas) proponía para el sistema de registro horario a la representación
    sindical del sector de ahorro, una herramienta informática que permita a la
    persona registrar las horas trabajadas ?auto declaración– desde
    cualquier dispositivo proporcionado por la empresa.  Trabajo realizado
    tanto dentro del centro de trabajo como fuera de él.

    Uno de los inconvenientes que presenta la propuesta de la Patronal es
    que quieren computar la jornada anual registrada en el Convenio Colectivo como
    tiempo efectivo de trabajo, sin tener en cuenta que el cómputo anual de horas
    de trabajo y formación que deben realizar las plantillas, y especialmente en el
    acuerdo de horario firmado en BMN en 2013, está por debajo de esta jornada anual.

    No reconocen horas extras si estas, fuera de los horarios pactados, no
    superan las 1.680 horas de jornada anual del Convenio y para registrar estas
    horas deberá tener la  ?autorización previa de quien ejerza la función
    de superior del trabajador?     a lo cual les hemos vuelto a decir
    lo absurdo e inviable que es    .

    Horas de más que en caso de superar la jornada de Convenio (1.680)
    podrían ?compensarse los excesos correspondientes dentro de los cuatro
    meses siguientes, en la forma y momento que se acuerde entre el trabajador y su
    jefe o responsable directo?. Inaceptable igualmente.     

    En su propuesta, estarían dispuestos a trasladar a la representación
    laboral ?además de a cada persona individualmente- un resumen de las jornadas
    realizadas aunque no concretan el contenido de esa información. 

    Sobre buenas prácticas su propuesta no va más
    allá de establecer ?criterios generales de actuación? o
    introducir en el texto la frase ?con carácter general? que
    deja absolutamente abierto a la discrecionalidad de las entidades la aplicación
    de cualquier medida concreta que pudiera acordarse.

    La posibilidad de un acuerdo está muy lejos, pues las propuestas de la
    Patronal no sirven para avanzar de verdad en la erradicación de las
    prolongaciones de jornada     que de manera sistemática se dan en el
    sector. A pesar de ello, CCOO no tiramos la toalla y haremos un esfuerzo por la negociación
    con propuestas equilibradas que esperamos compartir con otros sindicatos.

     

    Para seguir intentando avances satisfactorios de acuerdo, habrá una
    próxima reunión el 22 de marzo de la que os daremos cumplida información.

    ESTAMOS CCOONTIGO

  • 8 DE MARZO. EMPLEO DE CALIDAD, EMPODERAMIENTO E IGUALDAD.

    CCOO reclama un plan integral para la igualdad entre mujeres y hombres y contra la violencia de género.  
    • Activar un Plan de Choque para el empleo
    • Recuperar derechos laborales, sindicales y la activación del diálogo social y la negociación colectiva.
    • Impulsar medidas para empoderar a las mujeres.
    • Creación de infraestructuras públicas.
    • Establecer una Renta Mínima Garantizada.
    • Partidas presupuestarias suficientes en los PGE destinadas a los programas de igualdad y contra la violencia de género
    En BMN:


    CCOO Continuaremos denunciando los incumplimientos del Plan de Igualdad de BMN y luchando por establecer medidas que posibiliten una igualdad real y efectiva.


    Aspectos clave como un sistema de desarrollo profesional, la valoración de todos los puestos de trabajo, el acceso a la formación,  el cese de las prolongaciones de jornada indiscriminadas, la prevención y protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, son imprescindibles para avanzar en ese camino.


    Y ante los cambios que nos esperan, velaremos por procesos de mantenimiento del empleo: transparentes, objetivos, que garanticen la igualdad entre mujeres y hombres.
    CCOO llama a participar en las manifestaciones  y actos que se convoquen el 8 de marzo, para exigir una sociedad más igualitaria, justa y democrática, y mostrar la más contundente repulsa y condena a la insoportable violencia contra las mujeres, que en lo que va de año se ha cobrado la vida de 16 mujeres. 
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  • LO FIRMADO QUE SE OLVIDA, NO EXISTE

    PROTOCOLO
    DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y     ACOSO POR
    RAZÓN DE SEXO EN BMN

    Tras casi cuatro meses, la Dirección de BMN no ha puesto en práctica ninguna de las
    medidas preventivas que firmó y    , lo que CCOO considera más grave, aún no ha entrado en vigor el protocolo
    que tanta prisa se dieron por firmar en octubre.

    BMN,
    con el apoyo de UGT y SESFI, aprobaba el pasado 27/10/2016 el ?Protocolo de
    actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo?.  Tanto CCOO como UOB y CGT, expresábamos nuestras
    discrepancias y rechazábamos el texto presentado.

    Pero,
    tras casi cuatro meses, la Dirección de BMN
    no ha puesto en práctica ninguna de las medidas preventivas que firmó y    , lo
    que CCOO
    considera más grave, aún no ha entrado
    en vigor el protocolo     que tanta prisa se dieron por firmar en octubre.

    Ante este incumplimiento manifiesto por parte de BMN
    de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, desde
    CCOO se ha remitido comunicación a la Dirección
    de Relaciones Laborales instándole a poner en marcha, en un plazo no mayor a 15
    días, de los siguientes aspectos:

    • Comunicación del
      Protocolo a toda la plantilla de la Entidad. Hito que marcará la entrada en vigor del mismo.
    • Difusión y publicidad
      del protocolo. Entrega del protocolo acordado a toda la plantilla. Medida preventiva.
    • Inclusión de acciones
      de formación y sensibilización a las empleadas y empleados en materia de acoso
      sexual y acoso por razón de sexo. Medida
      preventiva.
    • Establecimiento y
      programación, dentro del Plan de Formación de BMN, de la formación específica
      para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo destinada a
      las personas integrantes del equipo asesor y del personal encargado de
      gestionar recursos humanos. Medida
      preventiva      .
    • Creación del Equipo
      Asesor y comunicar su composición a la plantilla. Procedimiento de actuación.

    De mantener BMN esta
    laxitud en cuestiones que afectan directamente a la salud y dignidad de las
    trabajadoras y trabajadores, CCOO emprenderá las acciones que estén a su alcance para
    corregir la situación    .

    ¿Qué hacer ante una situación de acoso sexual y acoso por razón
    de sexo?

    • Exige a la persona acosadora que cese en su
      conducta.
    • Acude a tus delegadas
      y delegados       de CCOO. NO ESTÁS SOL@. Asesórate e infórmate.
    • Denúncialo,
      no mantengas el acoso en secreto.
    • Notifícalo por escrito a la dirección de la
      empresa, quedándote con una copia, para que pueda tomar las medidas oportunas.
    • Si,
      ante tu denuncia a la empresa por acoso, te despiden, tu despido sería nulo por lo que podrás reclamarlo, a
      través de vía judicial, con el fin de conservar
      tu puesto de trabajo y proteger tus derechos      .
    • La empresa debe tomar las medidas necesarias para que la víctima y la
      persona agresora no permanezcan en el mismo lugar de trabajo.

    TEN EN CUENTA: El traslado nunca debe recaer sobre la víctima a no ser que sea
    voluntario, a solicitud de ella, y no debe suponer en ningún momento un
    empeoramiento de sus condiciones laborales

    • Denuncia ante la inspección de trabajo y
      demanda a la empresa por discriminación sexual y por no proteger tus derechos
      fundamentales en el caso de que la empresa no tome medidas ante tu denuncia.
    • Solicita atención médica, apoyo psicológico y
      atención social. En el caso de que te den de baja médica, solicita que sea
      considerada accidente de trabajo.
    • No te calles. Si ves que alguna compañera o
      compañero es acosado sexualmente, denúncialo.

    RECUERDA: la ?atención sexual? se convierte en acoso sexual o en
    acoso por razón de sexo si continua una vez que tú has indicado que esa
    atención la consideras ofensiva.

    Si quieres ampliar
    información, puedes
    consultar nuestros comunicados al respecto de fechas 28/10/2016
    y     16/11/2016 

    ESTAMOS CCOONTIGO

    Porque
    son muchas las     razones,
    afíliate
    a     CCOO

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  • PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN MIFID II (y 2)

     CCOO se ha dirigido a CECA (Sector Ahorro), como al resto de patronales del sector financiero, emplazándoles a tratar, en el ámbito sectorial, las cuestiones relacionadas con la puesta en marcha de las directrices de la ESMA sobre la evaluación de las competencias y conocimientos que establece la Directiva MiFID II.

      

    La EFPA ha publicado las primeras guías de las certificaciones
    que se van a tener que realizar (EIA para el personal que informa y EIP para el
    personal que asesora). La obtención por parte de las plantillas de dichas
    certificaciones va a suponer un esfuerzo extraordinario de dedicación a
    la formación para la mayoría de las trabajadoras y los trabajadores.

    Por tal
    motivo, CCOO consideramos
    necesario que el proceso se lleve a cabo con una planificación e información
    adecuada, así como una compensación que permita a las plantillas
    realizarlo con las mayores garantías profesionales y laborales.

    Es por ello que les hemos propuesto que se establezca un guión
    base de información     que las entidades han de facilitar tanto a la
    Representación Laboral como a las plantillas:

    • Si van a optar por hacer la formación requerida.
    • Plantilla que debe realizar esa formación.
    • Líneas generales de la formación: Calendario, horas de formación
      (online/presencial), escuela o centro que hará la formación, organismo que
      certificará la formación.
    • En el caso de que toda -o parte- de esa formación deba
      realizarse fuera de la jornada laboral, cómo se compensará el tiempo
      extra dedicado a la misma       (por ejemplo, el criterio de compensación
      puede establecerse a nivel sectorial de la siguiente manera:  horas/carga
      lectiva = días de compensación.
    • Consecuencias en caso de no conseguir la acreditación después de
      realizar la formación.
    • Plantilla que ya haya realizado ?o esté realizando- esta
      formación a los efectos de su convalidación con las directrices de la ESMA.
    • Si se facilitará el acceso a esta formación a aquellas personas
      que, por el puesto de trabajo que ocupan actualmente, no están obligadas a ella
      pero puedan estar interesadas en realizarla.
    • Responsabilidad personal de las y los profesionales una vez
      obtenida la acreditación.
    • Si van a revisar los códigos éticos ?con participación de la
      RLT- para incorporar a los mismos las formas de actuación de la normativa
      europea.
    • Cualquier otro aspecto relacionado con
      este tema que consideren de interés para las plantillas.

    Esperamos que CECA y sus entidades asociadas sean receptivas a
    los planteamientos de CCOO por la importancia y repercusiones que este tema va a tener
    en el futuro inmediato, tanto para las entidades como para el conjunto de las
    plantillas.

    ESTAMOS CCOONTIGO

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