Para CCOO, el Plan de Igualdad aprobado por la mayoría sindical dista
mucho de ser el plan de igualdad que precisa BMN.
Aun cuando
pueda parecer que presenta alguna mejora que será vendida a bombo y platillo
como un gran avance y seguramente la propia firma de este documento se
publicite como un logro sindical y una clara e irrefutable muestra del
compromiso de BMN con la igualdad, la realidad es tristemente otra.
Si este
conjunto de medidas, mayoritariamente promesas
imprecisas cuya ejecución es dejada a la buena voluntad de BMN, se hubiera
planteado hace una década (sin la existencia de la Ley de Igualdad), podríamos
considerar que más vale algo antes que nada. En esa época debía primar la
voluntad de la empresa para su adopción y era el momento de empezar a hablar de
igualdad en muchas empresas (aunque otras ya tenían avanzado el camino).
Pero en la actualidad, el escenario es muy distinto. La Ley de Igualdad
(2007) obliga a las empresas a negociar e implantar un conjunto de medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres y, de ser necesario, establecer medidas de acción positiva.
Aquí ya no estamos hablando de voluntades si no de obligaciones. La empresa debe
solucionar las deficiencias existentes; deficiencias que persistirán sin
medidas claras y concretas.
La ausencia
de propuestas por parte de la propia Dirección de BMN no es más que una muestra de su falta de implicación en este Plan de
Igualdad. Si las personas responsables de la política empresarial, y por
tanto las capacitadas para cambiar los procedimientos que generan la
discriminación, no participan en su elaboración o se muestran proactivas con
los cambios necesarios, las medidas serán insuficientes y su efectividad no
trascenderá del papel que acaba de firmarse.
BMN tan solo se ha limitado a cribar propuestas
presentadas y a establecer unas líneas inamovibles sobre las que manifiestan su
negativa a abordar:
- Brecha salarial
- Publicación de vacantes para la cobertura de los procesos de
promoción. - Establecer un Modelo de Traslados.
- Cobertura económica de determinados permisos sin sueldo de
conciliación. - Cobertura económica de determinados cuidados de menores o
mayores a cargo. - Flexibilidad horaria
Medidas todas ellas ya
implantadas en algunas de las antiguas cajas (CajaGRANADA, Cajamurcia, Caixa Penedès y
Sa Nostra) o comprometidas en acuerdos previos (Acuerdo de armonización de
condiciones laborales diciembre 2013).
Pero el Plan de Igualdad aprobado no solo tiene grandes carencias en su contenido, estructuralmente también existen
deficiencias (algunas de ellas arrastradas desde el inicio del proceso
de elaboración del Plan). No contiene
el compromiso expreso de la Dirección de BMN, no se recogen objetivos concretos a medio y largo plazo, no se establecen indicadores de
seguimiento, no se dota de
medios y presupuesto, no incorpora
un diagnóstico de igualdad elaborado, consensuado y aprobado en el seno de la
Comisión de Igualdad,…
Un conjunto de medidas
por sí mismo no conforma un plan de igualdad. La Ley es clara.
Ante el contenido del Plan de Igualdad propuesto, la postura de CCOO no podía ser otra que la del rechazo al no creer que con el
mismo se logre la igualdad efectiva de mujeres y hombres en BMN.
CCOO
nunca un Plan de Igualdad que más parece creado para salvar el expediente de la
empresa (respecto a su obligación de tenerlo), que supone un retroceso respecto a las medidas ya implantadas y que denota una total ausencia de acciones para abordar eficazmente las
desigualdades existentes.
NO ESTÁS SOLA, NO ESTÁS SOLO