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Autor: Comfia Popular

  • CONTRAPUNTO 63

    Reivindicamos un mayor descanso semanal. Contribuciones al plan de pensiones. Mujeres, trabajo y sindicalismo en España. Demasiada adhesión a la empresa no es sana. Neomanagement, Jefes tóxicos y sus victimas.

    Pincha aquí para acceder al

    Boletín CONTRAPUNTO nº. 63 en formato PDF

  • XX Convenio Colectivo de Banca (2005 – 2006)
    UN PASO MÁS HACIA LA IGUALDAD

    Desde la Secretaría de la Mujer consideramos favorables los avances conseguidos en el nuevo Convenio para una mejor conciliación de la vida familiar y laboral. Los artículos mejorados y relacionados con este tema, son los siguientes:

     
    SECRETARÍA DE LA MUJER


           
    Nela Sastre       Banco Popular
    Español, Murcia, O.P. – Tf.: 968 355 399         nelasastre@murcia.ccoo.e    s
       

    Art. 27. Licencias:

     

    a)  Art. 27.1.d.- Adicionalmente, por el
    nacimiento de hijo, un día más de licencia a disfrutas dentro de los 30 días
    siguientes a la fecha del nacimiento.

    (Amplía en un día más, adicional a los dos
    actuales, la licencia por nacimiento de hijos)

    b)  Art. 27.3.- Hora de lactancia.- Con
    carácter alternativo dicha ausencia podrá sustituirse por un permiso
    retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad.

    (Posibilidad de sustituir la hora de
    lactancia por un permiso retribuido de 15 días naturales, pudiendo ser
    utilizado indistintamente por el padre o la madre)

    c)  Art.27.4.- Reducción de jornada en un
    mínimo del 25%, en lugar del actual mínimo de 1/3.

    Excepcionalmente podrá prorrogarse esta
    reducción de jornada hasta el momento en que el menor cumpla los siete años
    de edad, siempre y cuando se viniera haciendo uso de la misma los dos años
    anteriores.

    (Permite reducir la jornada de trabajo
    desde un mínimo de 1/4 en lugar del actual 1/3, pudiendo prolongar dicha
    situación un año más para cuidado de menores, hasta que cumplan 7 años, en
    lugar de los 6 actuales.)

    d)  Art.27.7.- Permisos sin sueldo: El
    personal con más de dos años de servicio efectivo en la empresa podrá
    solicitar los siguientes permisos no retribuidos:

    – De una semana a un mes por necesidades
    familiares debidamente acreditadas, pudiendo ampliarse hasta seis meses por
    accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer
    grado de consaguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse más de
    una vez cada dos años.

    – Entre uno y seis meses para finalizar
    estudios superiores o doctorados.

    (Se crean permisos no retribuidos, entre
    una semana y un mes, para necesidades familiares, ampliables hasta seis
    meses en caso de enfermedad grave)

     

    Art. 31. Cambio de puesto de trabajo por
    razón de embarazo.

     

    –   Durante el embarazo la
    trabajadora no será objeto de cambios de puesto de trabajo que impliquen
    destino a otro municipio.

    (Las mujeres embarazadas no podrán ser
    trasladadas a otro puesto de trabajo situado en municipio distinto. Por
    ninguno de los tres conceptos legales actuales: traslado a otra plaza,
    comisión de servicio y traslado dentro de los 25 Km.)

     

    Art. 46. Garantía de igualdad de
    oportunidades y no discriminación entre las personas.

     

    1.- Las relaciones laborales en las empresas
    deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento,
    raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o
    circunstancia personal o social.

    2.- Los derechos establecidos en el presente
    Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las
    disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio
    podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos
    profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de
    uno y otro sexo.

    3.- Las empresas realizarán esfuerzos
    tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en
    particular la igualdad de género. En este sentido las empresas facilitarán
    anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo,
    antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el
    articulo 7º, de modo que pueda seguirse una evolución de las plantillas
    desde una perspectiva de género.

    (Garantías para la igualdad de
    oportunidades y no discriminación por motivos de género, que serán evaluados
    anualmente por la representación sindical)

     

     

    Aunque todos estos logros permiten una mejor
    conciliación de la vida familiar y laboral, pensamos que aun queda mucho por
    hacer. Otro de los temas imprescindibles para avanzar en este terreno, y
    sobre el que seguimos trabajando por su importancia, es el de las
    GUARDERÍAS.

     

     

    Mayo de 2005


    BOLETÍN DE AFILIACIÓN


      grupo
    banco popular

     

    BANCO POPULAR
    ESPAÑOL – BANCO DE ANDALUCÍA – BANCO DE CASTILLA – BANCO DE CRÉDITO
    BALEAR – BANCO DE GALICIA – BANCO DE
    VASCONIA

    NOMBRE y
    APELLIDOS

     

    BANCO

     

    CENTRO de
    TRABAJO

     

    e-mail
    particular

     

    teléfono

     



    (cumplimentar y hacer llegar al Delegado de CC.OO. más próximo)

  • ES POSIBLE, RENTABLE Y SALUDABLE
    CERRAR TODOS LOS SABADOS DEL AÑO

    Ante la situación a la que nos conduce la postura de la AEB y la realidad obtenida en otras entidades, hemos remitido una carta a la Dirección del Grupo Banco Popular para tratar de conseguir en el marco de nuestro Grupo un acuerdo equilibrado y asumible por todas las partes.

    Estamos
    constatando que en la negociación del Convenio Colectivo existen serias
    dificultades para encontrar una solución rápida y razonable al cierre
    de las oficinas durante todos los sábados del año. La posición de la
    AEB, pidiendo a cambio un precio totalmente excesivo -la antigüedad-
    hace inviable a corto plazo un acuerdo para cerrar los sábados. Ante
    esta situación, hemos creído necesario remitir una carta a la Dirección
    del Grupo Banco Popular solicitando que, de persistir estas dificultades
    en la negociación del Convenio, sea en el ámbito de nuestro Grupo
    donde acordemos el cierre de todos los sábados del año.

     Pensamos
    que es posible que las oficinas permanezcan cerradas durante todos los sábados
    del año, porque ya es una realidad durante la mitad del año en banca y
    durante todo el año en las entidades de ahorro y en bancos como
    Deutsche Bank, Barclays (Zaragozano), Bankinter, etc., donde se
    demuestra la existencia de mecanismos técnicos suficientes para operar
    automáticamente manteniendo cerradas las oficinas todos los sábados
    del año y donde se ofrece la misma o mayor calidad en la atención a
    los clientes, obteniendo la misma o mayor productividad.

    El
    cierre de los sábados es rentable para las empresas porque representa
    un ahorro en gastos generales, que se produce al permanecer cerradas las
    oficinas, y los servicios centrales que les dan cobertura, en horarios
    que prácticamente no generan negocio. Para los trabajadores, sin duda
    también es rentable no trabajar los sábados, especialmente en nuestro
    Grupo Banco Popular, donde en tanto se alcance una solución definitiva
    ni siquiera se ha llegado a un acuerdo transitorio, como la libranza
    rotativa de sábados pactada en otros bancos como BBVA o Banesto.

    El
    mayor descanso semanal, además de ser saludable supone un
    reconocimiento a la dedicación de las plantillas –que en su mayoría
    sufren una larga prolongación de la jornada laboral- y comporta que se
    pueda afrontar la semana con más frescura e ilusión, lo cual a su vez
    debería facilitar una mayor productividad. Además, en los horarios de
    las entidades bancarias que cierran los sábados también se contempla
    la posibilidad de tener la jornada continua.

    Por
    todo lo expuesto, a estas alturas prácticamente todo el mundo esta
    convencido de que es viable, razonable y hasta necesario que lleguemos a
    un acuerdo equilibrado y asumible por todas las partes y que permita
    incrementar tanto la rentabilidad de la empresa como la calidad de vida
    de sus trabajadores. Creemos, pues, que sería poco inteligente no
    intentar llegar a un acuerdo.

    Marzo
    de 2005

    ALGUNOS
    EJEMPLOS DE HORARIOS

    CAJAS
    DE AHORRO

    Invierno
    (1 de octubre a 30 de abril) 

    Lunes, martes, miércoles y viernes, de
    8:00 a 15:00 h., Jueves de 8:00  a
    14:30 h. y de 16:30 a 20:00 h.

    Verano
    (1 de mayo a 30 de septiembre)

    Lunes a viernes, de de 8:00 a 15:00 h.

    BARCLAYS

    Jornada
    continua:

    Invierno
    (1 de Octubre a 22 de Mayo)

    Lunes
    a Jueves, de 8:00 a 15:30 h.,

    Viernes
    de 8:00 a 15:00 h.

    Verano
    (23 de Mayo a 30 de Septiembre)

    Lunes
    a Viernes, de 8:00 a 15:00 h.

    Dispondrán
    de una bolsa de hasta 16 horas para actividades formativas realizadas
    fuera del horario establecido.

    Jornada
    partida:

    Invierno
    (1 de Octubre a 22 de Mayo)

    Lunes
    a Jueves, de 8:00 a 17:00 h., o bien de 9:00 a 18:00 h. (1 hora y 10
    min. de descanso) Viernes de 8:00 a 15:00 h.

    Verano
    (23 de Mayo a 30 de Septiembre, ambos inclusive) Lunes a Viernes, de
    8:00 a 15:00 h.

    DEUTSCHE
    BANK

    Horario
    A:

    Invierno
    (de Octubre a Mayo)

    Lunes
    a Jueves, de 8:00 a 17:00 h. o bien de 9:00 a 18:00 h., con 1 hora de
    pausa para el almuerzo,

    Viernes
    de 8:00 a 15:00 h.

    Verano
    (de Junio a Septiembre)

    Lunes
    a Jueves, de 8:00 a 15:00 h, Viernes de 8:0 a 14:30 h.

    Horario
    B:     (Aplicado a una parte pequeña de la plantilla)

    Lunes
    a Viernes, de 8:00 a 16:00h.

  • Una Obligación de Todos:
    NORMALIZAR LA MATERNIDAD

    Las compañeras que, tras su dedicación profesional de la que no han obtenido más que desilusión y poco reconocimiento, deciden ser madres, son culpabilizadas por su baja maternal, sin pensar que al no cubrir esta ausencia el banco suma un nuevo beneficio.

     
    SECRETARÍA DE LA MUJER

     
    Nela Sastre          Banco Popular
    Español, Murcia, O.P.

                           
    Tf.: 968 355 399 – nelasastre@murcia.ccoo.e    s

    Las compañeras que
    ingresaron por los años 90, con una edad media de 25 años, entraron en el
    banco con la ilusión de poder avanzar en sus carreras profesionales, al
    igual que sus compañeros. Muchas de estas mujeres pospusieron la maternidad
    para más tarde, dada su dedicación laboral exclusiva. Hoy, después de 15
    años de desilusión por el poco reconocimiento al sacrificio personal y ante
    el riesgo de perder el último tren, han decidido ser madres.

    Podemos comprobar en este
    cuadro el desarrollo profesional que en conjunto han experimentado todas
    estas personas. Como se ve, es más que apreciable el desequilibrio en favor
    de los hombres, sobre todo desde el Nivel VI hacia arriba.

    Las nuevas generaciones
    de mujeres que están ingresando en estos últimos años han visto que el
    reconocimiento profesional que han recibido sus compañeras por tal
    sacrificio ha sido (un techo de cristal) en muchos casos bastante inferior
    al que tienen en estos momentos la mayoría de los hombres que ingresaron por
    las mismas fecha, y, además, estos últimos no han tenido que sacrificar
    tanto su vida personal, pues ellos ya fueron padres a una edad mas
    temprana. Por ello, estas mujeres también han decidido subir al tren de la
    maternidad ahora y no correr el riesgo de cogerlo en el último momento.


    Nivel Profesional

    Mujeres

    Hombres


    SUBD.GRAL.    		   1

    TEC-NIV.I    		   5

    TEC-NIV.II    		   2

    TEC-NIV.III    		 1 10

    TEC-NIV.IV    		 4 37

    TEC-NIV. V    		 24 121

    TEC-NIV.VI    		 144 410

    TEC-NIV.VII    		 297 326

    TEC-NIV.VIII    		 491 551

    ADM.NIV.IX    		 70 57

    ADM.NIV. X    		 28 33

    ADM.NIV.XI    		 404 462

    S.G.NIV.IX    		   2


    S.G.NIV.X    		   4


    Total general (3.484)    		 1463 2021

    No acaba aquí la
    discriminación con la situación tan grave que estamos comentando. Hemos
    detectado que en algunas oficinas se llega a culpabilizar a la propia
    compañera de su ausencia por maternidad, ya que piensan que el resto de
    empleados ha de soportar el trabajo que ella deja de hacer durante las
    dieciséis semanas que dura la baja maternal. Debería estar más claro que la
    responsabilidad de ese malestar no es imputable a la empleada, faltaría más,
    sino de Recursos Humanos que es quien ha de velar por que haya suficiente
    plantilla en las oficinas para que puedan desarrollar su labor sin tantos
    agobios.

    No estaría de más, por
    tanto, que la dirección de nuestra empresa se plantee la necesidad de tener
    un equipo de ayuda real y útil, como ocurre en casi todas las empresas del
    sector, para cubrir las bajas maternales o cualquier otro tipo de incidencia
    y dejar a un lado el interés de sumar un nuevo beneficio en la cuenta de
    resultados, pues durante ese periodo el banco sólo paga la cuota de
    Seguridad Social de la empleada, ya que su sueldo es abonado por la propia
    Seguridad Social.

    Los trabajadores del
    Grupo Banco Popular, mujeres y hombres, debemos acabar con la presión que
    sufren nuestras compañeras, puesto que tanto la Constitución Española, como
    el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de conciliación de la vida laboral
    y familiar, consideran que es un delito la discriminación de la mujer por
    ejercer su derecho a ser madre. Estamos seguros que cada cual puede hacer
    algo al respecto. Sólo es cuestión de proponérselo.

                      
    Marzo de 2005

               
    Según un estudio del
    Consejo Superior de Investigaciones Científicas presentado el 9 de febrero
    de 2005,                      
              
    el empleo es el factor
    que más influye en España en la decisión de abortar.
            
        “Esto lleva a pensar que
    hay un problema serio para conciliar la vida familiar y laboral”

  • BONUS 2004
    DAR MUCHO …RECIBIR POCO …O NADA.

    Otro año más, y a pesar de los resultados obtenidos gracias al gran esfuerzo del conjunto de los trabajadores, este sistema vuelve a mostrarse injusto y desproporcionado.

    Ya se ha cobrado el Bonus correspondiente al
    año pasado, y en los centros de trabajo del Grupo se viene hablando de lo
    siguiente:

    ●   HA SIDO UN BUEN AÑO PARA LA BANCA, QUE HA
    LOGRADO LOS MAYORES BENEFICIOS DE SU HISTORIA.

    ● 
    EN EL GRUPO BANCO POPULAR HEMOS OBTENIDO
    TAMBIÉN GRANDES RESULTADOS,

    – CON UN IMPORTANTE INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD, DE LA RENTABILIDAD Y DE LOS BENEFICIOS.

    –   HEMOS OBTENIDO RÉCORD DE CLIENTES,
    PARTICULARES Y DE EMPRESAS Y RÉCORD DE COLOCACIÓN DE PRODUCTOS FINANCIEROS Y
    NO FINANCIEROS.

    –   TODO ELLO CON UN GRAN ESFUERZO DEL CONJUNTO
    DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DEL GRUPO.

    ●   


    PUES BIEN. EL RESULTADO ES QUE LA INMENSA
    MAYORÍA DE LA PLANTILLA NO COBRARÁ EL BONUS.

    Dada esta situación, los comentarios que se
    generan en las oficinas son:

    ●   NO ES JUSTO.

    ●   ES UN SISTEMA TOTALMENTE DESPROPORCIONADO
    (DAR MUCHO, RECIBIR POCO  …O NADA)

    ●   EN LA MAYOR PARTE DE LOS CENTROS DE TRABAJO
    ES IMPOSIBLE COBRARLO.

    ●   A PESAR DE TRABAJAR MUCHO Y BIEN, SÓLO NOS
    DAN LA BRONCA.


    Existen bastantes más comentarios cuya
    reproducción podría herir la sensibilidad de algún compañero/a, pero que no
    son difíciles de imaginar.

     


    Febrero de 2005

     


    POSDATA:


    Declaraciones de Ángel Ron a “La Gaceta de los
    Negocios” (07/02/2005 )

    “…Nos hemos planteado que 2005 tiene que ser
    el mejor año comercial de la historia del Popular porque en un entorno como
    el actual, donde la perspectiva de tipos para los primeros meses es estable,
    no va a ayudar a mejorar los márgenes, y tenemos que seguir con producciones
    altas y, sobre todo, profundizando en la reorientación comercial hacia el
    negocio no hipotecario. Parafraseando a un primer ejecutivo de un
    competidor, creo que hay que poner objetivos ambiciosos, que parecen a veces
    inalcanzables y que, una vez que se alcanzan, hay que poner otros objetivos
    más ambiciosos todavía, que parecen a veces inalcanzables y que, una vez que
    se alcanzan, hay que volver a poner otros objetivos más ambiciosos todavía.”

     


    Afiliarte a CC.OO. es poner las bases para
    mejorar tus condiciones laborales. Piénsalo.