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La
Dirección de nuestra empresa está implantando el sistema de Gestión
por Competencias con la aspiración de optimizar, tanto a nivel
individual como organizativo, la adecuación de las características
personales al buen desempeño y efectividad de la actuación
profesional. Se espera que este sistema sea beneficioso para la
consecución de los objetivos del Grupo y también para los de cada
empleado, calculándose que no será totalmente efectivo hasta el tercer
año de su puesta en marcha. El propósito principal de este plan
consiste en obtener una evaluación más precisa de los conocimientos,
habilidades, actitudes y aptitudes de cada empleado, de modo que puedan
detectarse con más exactitud sus posibles carencias y virtudes.
Desde
CC.OO. entendemos que esta iniciativa ofrece algunos aspectos
novedosos. Así, la vinculación de la evaluación con la formación
permite que puedan mejorarse los niveles de competencia del empleado a
través de planes de desarrollo a propuesta de la empresa y también del
propio evaluado. En ningún sitio aparece, sin embargo, la
repercusión que pueda tener en el empleado una buena valoración de sus
niveles. El conocimiento de la evaluación por parte del
evaluado, por otro lado, permite que éste haga constar en el
informe, al igual que el evaluador, las observaciones que estime
pertinentes. No obstante, se evita que el empleado disponga de una
copia de su propia evaluación, lo cual resulta incomprensible, sobre
todo cuando se ofrece la posibilidad de firmar el documento.
Aunque con reservas, pues, estimamos que es importante que el trabajador
pueda intervenir más activamente que antes en el desarrollo de su
carrera profesional. Sin embargo, en CC.OO. estimamos que este
sistema no comporta una ruptura verdaderamente radical con la anterior
forma de evaluar pues mantiene aspectos que siempre han generado
controversia, además de añadir otros nuevos.
La
evaluación no es imparcial, pues el evaluador procederá según su
criterio, que no tiene porqué coincidir siempre con lo más adecuado
para la empresa. Y eso puede suceder desde la mejor buena fe o con la
peor intención. Evidentemente, el evaluado también puede actuar con
parcialidad desde su posición. Esta falta de objetividad ya estaba
presente en el anterior sistema de informes, de modo que poco cambio
hemos experimentado.
Está
muy mal definido el concepto de “Implicación y Compromiso”,
dentro del esquema de competencias estratégicas, por el cual se ha de
valorar al empleado en relación a su identificación con el proyecto
y los valores del Grupo. Sería muy adecuado que esos valores
consistieran en conceptos como iniciativa, espíritu de trabajo,
cultura de servicio al cliente, respeto a las personas… pero nos
tememos que dentro de esos valores del Grupo también se
encuentre la prolongación generalizada de la jornada, la discriminación
de la mujer, la insuficiente conciliación de la vida familiar y
laboral, las exageradas movilidades geográficas, así como otras muchas
circunstancias conocidas por todos.
No
se ha establecido la repercusión de la evaluación del empleado en su
carrera profesional y/o en sus retribuciones extra-convenio, más
allá de proclamas muy genéricas en el primer caso. En cuanto a las
retribuciones hay que manifestar que no hay información de la Dirección
acerca de si variarán en función de la evaluación; a pesar de ello, abundan
los comentarios en el sentido de que es preciso obtener unos niveles mínimos
para alcanzar alguna percepción.
En
cualquier caso, de cara a las entrevistas de evaluación debemos tener
en cuenta que la firma del documento significa que se conoce, no que se
acepte su contenido; no obstante, no es obligatorio firmarlo. Por otro
lado, es aconsejable discutir y, en su caso objetar, de forma razonable
y coherente las apreciaciones que consideremos inexactas. No debemos
aceptar, por ejemplo, que se consignen malas calificaciones porque los
resultados del centro de trabajo sean insuficientes, pues su consecución
no depende tan solo de la labor y la cualificación del empleado.
En
resumen, estamos ante un sistema de Gestión por Competencias algo
particular y, desde luego, no consensuado con CC.OO. Puesto que
hasta ahora lleva un corto recorrido, habrá que esperar a ver cómo se
va aplicando para comprobar si sus aspectos positivos se consolidan y
desarrollan, y sus elementos negativos resultan corregidos. Pero nos
quedan bastantes dudas, siendo la principal que este nuevo sistema
signifique verdaderamente un auténtico avance con respecto a la
anterior manera de evaluar. Nos preocuparía mucho que esta
iniciativa quedara al final como un simple lavado de cara, perdiendo la
oportunidad de que este esfuerzo resultara útil para mejorar la gestión
del Grupo, así como las relaciones laborales que se mantienen en su
seno.
Noviembre
de 2004
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